Fiche de révision : Le contrat à durée déterminée

📋 Plan du Cours

1. Sources et champs d’application
2. Champ professionnel et convention collective
3. Articulation branche et entreprise
4. Application aux situations individuelles
5. Réflexes pour résoudre un cas
6. Motifs légaux de recours au CDD
7. Durée et terme du CDD
8. Période d’essai du CDD
9. Renouvellement du CDD
10. Succession de contrats à durée déterminée
11. Rupture anticipée du CDD
12. Fin et requalification du CDD

📖 1. Sources et champs d’application

★ À maîtriser

• Le Code du travail fixe notamment la durée légale du travail à 35 h.

• La convention de branche est négociée par les organisations représentatives et peut fixer des minima conventionnels pour les entreprises et salariés de la branche.

• L’accord d’entreprise est négocié chez l’employeur et s’applique aux salariés entrant dans son champ, par exemple pour organiser le télétravail.

📌 Une même salariée peut être concernée simultanément par le Code du travail, la branche, l’accord d’entreprise, le règlement intérieur et son contrat ; le contrat n’efface pas les règles collectives.

Compléments

📌 Le contrat de travail concerne le salarié individuellement, tandis que le règlement intérieur fixe des règles disciplinaires pour les salariés concernés dans l’entreprise.

📌 Le champ des destinataires se resserre du niveau général des salariés concernés par la règle au secteur professionnel, à l’entreprise, puis au salarié individuel.

💡 Astuce mémo

Du général au particulier : règle pour tous, secteur, entreprise, puis individu.

📖 2. Champ professionnel et convention collective

★ À maîtriser

• Le champ professionnel applicable se détermine prioritairement d’après l’activité principale effectivement exercée par l’employeur, et non d’après le nom de la société, son activité historique ou l’activité la plus valorisante.

• Le code APE est un indice statistique utile, mais il ne constitue pas le critère juridique décisif pour déterminer la convention collective applicable.

• Une ancienne convention collective n’est pas conservée mécaniquement lorsque l’activité principale réelle de l’entreprise a changé, même si le code APE reste inchangé.

Compléments

• NORTHSIDE relève du commerce de détail de chaussures, car elle exploite 14 boutiques et son e-commerce ne représente que 25 % des ventes.

• BRANDWAVE relève de la publicité et du conseil média en raison de ses activités de campagnes, publicité, influenceurs et conseil média.

• FLOWLOG relève de la logistique pour compte de tiers parce qu’elle assure le stockage, la préparation et l’expédition pour des tiers.

• EXPORTLY relève du commerce de gros parce qu’elle achète et revend à des distributeurs professionnels en B2B.

• La convention collective peut agir sur :

  • les minima
  • la classification
  • les primes
  • les congés
  • le préavis
  • le temps de travail

💡 Astuce mémo

Activité réelle actuelle ≠ apparence ou code APE.

📖 3. Articulation branche et entreprise

★ À maîtriser

• Pour résoudre un conflit entre branche et entreprise, il faut d’abord identifier la matière concernée, plutôt que d’appliquer systématiquement la règle la plus favorable.

• Selon l’article L.2253-1, la branche prévaut dans les matières concernées, sauf si l’accord d’entreprise offre des garanties au moins équivalentes.

• Selon l’article L.2253-2, la branche peut verrouiller les matières concernées, sauf si l’accord d’entreprise offre des garanties au moins équivalentes.

Compléments

📌 Selon l’article L.2253-3, dans les autres matières, l’accord d’entreprise prévaut lorsqu’il porte sur le même objet.

• La prime d’ancienneté n’étant classée ni dans I ni dans J dans le cas présenté, l’article L.2253-3 conduit à appliquer l’accord d’entreprise, qui fixe la prime à 3 % plutôt que les 4 % de la branche.

• Pour le salaire minimum hiérarchique, l’article L.2253-1 conduit à retenir le minimum de branche de 2 050 € plutôt que le montant de 1 990 € prévu par l’entreprise.

📖 4. Application aux situations individuelles

📝 Points essentiels

• Pour Lina, le contrat prévoit 2 120 €, montant supérieur au minimum collectif applicable de 2 050 € ; elle conserve donc 2 120 €.

📌 L’analyse d’une situation individuelle se fait après la détermination de la règle collective applicable, en vérifiant ensuite ce que prévoit le contrat du salarié.

📖 5. Réflexes pour résoudre un cas

★ À maîtriser

• 🔄 Pour traiter une question de droit du travail, il faut : identifier la source, déterminer ses destinataires, justifier la réponse par les éléments du dossier, trancher les conflits après avoir identifié la matière

Compléments

• Pour une règle de récupération du temps de déplacement des commerciaux participant à un salon international, l’accord d’entreprise est pertinent pour organiser les déplacements chez SHIFT&CO, et la branche peut aussi fixer un cadre commun au secteur.

• Le silence du contrat ne signifie pas qu’aucune règle collective applicable aux déplacements n’existe.

• Quand une entreprise change d’activité, il faut examiner son activité principale effectivement exercée aujourd’hui plutôt que conserver automatiquement l’ancienne convention en raison du code APE.

💡 Astuce mémo

Identifier → appliquer → expliquer.

📖 6. Motifs légaux de recours au CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail saisonnier : Tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe, et liées au rythme des saisons ou aux modes de vie collectifs.

★ À maîtriser

• Le remplacement peut concerner : l’absence ou la suspension du contrat d’un salarié, le passage provisoire à temps partiel, l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI, le départ définitif précédant la suppression du poste

📌 L’accroissement temporaire suppose une hausse réellement temporaire de l’activité et un besoin qui ne devient pas structurel ou permanent.

📌 Le CDD d’usage n’est autorisé que dans un secteur où l’usage constant de ne pas recourir au CDI est admis et pour un emploi par nature temporaire.

Compléments

• Une commande ponctuelle exceptionnelle ou une opération limitée dans le temps peut illustrer un accroissement temporaire d’activité.

📌 Le recours au CDD est interdit pour remplacer un salarié gréviste et pour certains travaux dangereux.

📌 Après un licenciement économique, le CDD pour accroissement temporaire est interdit pendant 6 mois sur les postes concernés, sauf exceptions.

💡 Astuce mémo

Accroissement temporaire ≠ emploi permanent

📖 7. Durée et terme du CDD

★ À maîtriser

📌 Un CDD de remplacement peut avoir un terme précis, fixé dès sa conclusion, ou un terme imprécis, sans date de fin fixée à l’avance.

📌 À défaut d’accord de branche étendu fixant la durée totale, le maximum est de 18 mois pour le cas général, dont l’accroissement temporaire, de 9 mois pour l’attente d’un CDI ou les travaux urgents de sécurité, et de 24 mois pour un contrat exécuté à l’étranger, un départ avant suppression du poste ou une commande exceptionnelle à l’exportation.

Compléments

• Pour un CDD de remplacement à terme précis, le retour anticipé du salarié remplacé ne met pas fin par anticipation au CDD, dont le terme fixé peut être reporté jusqu’au surlendemain du retour.

• Un CDD de remplacement sans terme précis, notamment pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, doit prévoir une durée minimale et prend fin avec la fin de l’absence au-delà de cette durée.

• Pour une commande exceptionnelle à l’exportation, la durée initiale doit être d’au moins 6 mois et le CSE doit être consulté s’il existe.

• Les cas particuliers sont : le CDD saisonnier, qui prend fin à la fin de la saison, certains CDD sans terme précis, qui prennent fin à la fin de l’absence ou de l’objet, le CDD à objet défini, d’une durée de 18 à 36 mois sans renouvellement

💡 Astuce mémo

Terme précis : date fixée ; terme imprécis : événement attendu

📖 8. Période d’essai du CDD

★ À maîtriser

📌 Pour un CDD d’au plus 6 mois, la période d’essai est d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines.

Compléments

• La période d’essai n’est pas obligatoire et, si elle est prévue, doit être inscrite au contrat.

• Pour un CDD sans terme précis, la période d’essai se calcule à partir de la durée minimale prévue, et elle ne peut pas être renouvelée.

• Lorsque l’employeur rompt une période d’essai d’au moins une semaine, le délai de prévenance est de 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours et de 48 heures s’il est présent depuis 8 jours à un mois.

• Lorsque le salarié rompt sa période d’essai, le délai de prévenance est de 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours et de 48 heures à partir de 8 jours.

• Le délai de prévenance ne prolonge pas la période d’essai et les cas stricts de rupture anticipée du CDD ne s’appliquent pas pendant celle-ci.

📖 9. Renouvellement du CDD

★ À maîtriser

• Le renouvellement prolonge le même CDD, tandis que la succession correspond au commencement d’un nouveau CDD.

• Seul un CDD à terme précis peut être renouvelé.

• Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements et leurs conditions ; à défaut, le maximum légal est de 2 renouvellements.

Compléments

• Le renouvellement doit être prévu par une clause du contrat ou par un avenant soumis au salarié avant l’échéance du CDD.

• La durée du contrat initial et de ses renouvellements ne doit pas dépasser la durée totale maximale applicable.

• Si le salarié continue à travailler après l’échéance du CDD sans renouvellement valable, la relation se poursuit en CDI.

💡 Astuce mémo

Renouvellement : le même contrat continue ; succession : un autre CDD commence

📖 10. Succession de contrats à durée déterminée

★ À maîtriser

📐 Formule - À défaut d’accord de branche, pour un CDD de 14 jours ou plus, le délai de carence est égal à $\frac{1}{3}$ de la durée totale du CDD.

📌 La durée du CDD se compte en jours calendaires, tandis que le délai de carence se compte en jours d’ouverture de l’entreprise.

Compléments

📌 Pour un nouveau CDD sur le même poste, il faut d’abord vérifier l’accord de branche étendu qui peut fixer le délai de carence et ses exceptions.

• Un CDD de 30 jours entraîne 10 jours d’ouverture de carence, tandis qu’un CDD de 10 jours entraîne 5 jours d’ouverture de carence.

• Le délai de carence peut notamment disparaître pour :

  • une nouvelle absence du salarié remplacé
  • des travaux urgents de sécurité
  • un contrat saisonnier
  • un CDD d’usage

📌 La loi autorise expressément des CDD successifs avec le même salarié dans certains cas, notamment le remplacement, le travail saisonnier et le CDD d’usage, à condition que chaque contrat reste justifié par un besoin temporaire.

📖 11. Rupture anticipée du CDD

★ À maîtriser

• Les cinq cas de rupture anticipée sont :
  • l’accord des parties
  • la faute grave
  • la force majeure
  • l’inaptitude constatée par le médecin du travail
  • l’embauche du salarié en CDI

📌 En cas de rupture illicite par l’employeur, le salarié a droit à des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat lorsqu’elle est due.

📌 En cas de rupture illicite par le salarié, l’employeur peut obtenir des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi, et non automatiquement à tous les salaires jusqu’au terme.

Compléments

📌 Pour rompre le CDD en raison d’une embauche en CDI, le salarié doit en prendre l’initiative et fournir un justificatif ; le préavis est d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines.

📖 12. Fin et requalification du CDD

★ À maîtriser

• Un CDD à terme précis prend fin à la date prévue, tandis qu’un CDD à terme imprécis prend fin à la survenue de l’événement ou à la réalisation de l’objet prévu.

• L’indemnité de fin de contrat est en principe égale à 10 % de la rémunération brute totale, mais un accord collectif peut la fixer à 6 % avec des contreparties de formation.

• La requalification en CDI peut résulter d’un besoin en réalité permanent ou d’un motif illégal, de l’absence d’écrit ou de motif précis, du dépassement de la durée maximale, d’un renouvellement ou d’une carence irréguliers, ou de la poursuite de la relation après le terme.

Compléments

📌 Si le travail se poursuit après le terme du CDD, la relation devient un CDI.

📌 Le salarié a également droit à une indemnité pour les congés payés acquis et non pris.

• L’indemnité de fin de contrat n’est notamment pas due en cas de : CDD saisonnier ou d’usage, sauf disposition plus favorable, emploi d’un jeune pendant les vacances scolaires, refus d’un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente, rupture à l’initiative du salarié, faute grave, force majeure, poursuite de la relation en CDI

📌 La requalification judiciaire en CDI ouvre droit à une indemnité de requalification d’au moins un mois de salaire.

📌 Le retard de transmission du CDD au-delà des 2 jours ouvrables suivant l’embauche ne suffit pas, à lui seul, à requalifier le contrat, mais peut ouvrir droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire.

📊 Tableaux de synthèse

Sources et champs d’application

Articulation branche et entreprise