QCM : Le contrat à durée déterminée (32 questions)

Explication

Le Code du travail fixe notamment la durée légale à 35 h. 39 h correspond à une durée hebdomadaire différente, 32 h à un seuil plus court et 151,67 h à une valeur mensuelle.

Explication

Les organisations représentatives négocient la convention de branche, qui peut établir des minima pour les entreprises et salariés de la branche. L’employeur seul relève plutôt de la négociation d’entreprise, tandis que les pouvoirs publics fixent les règles légales et le contrat concerne le salarié individuellement.

Explication

Un accord d’entreprise est négocié chez l’employeur et s’applique aux salariés entrant dans son champ, notamment pour organiser le télétravail. La convention de branche relève d’un cadre professionnel plus large, le contrat concerne l’individu et le règlement intérieur fixe des règles disciplinaires.

Explication

Plusieurs niveaux de règles peuvent concerner simultanément une même salariée, et le contrat n’efface pas les règles collectives. L’idée que le contrat remplace ces règles confond la source individuelle avec les normes collectives ; les autres réponses supposent à tort que les sources se substituent nécessairement les unes aux autres.

Explication

Le champ professionnel se détermine prioritairement à partir de l’activité principale réellement exercée par l’employeur. Le nom, l’activité historique et l’activité jugée valorisante sont des apparences qui ne remplacent pas l’examen de l’activité actuelle.

Explication

Le code APE peut être utile comme indice statistique, mais le critère juridique décisif reste l’activité principale effectivement exercée. Le considérer comme déterminant automatiquement la convention confond un indice avec le critère applicable ; l’écarter comme inutile va également trop loin.

Explication

Une ancienne convention collective n’est pas conservée mécaniquement si l’activité principale réelle a changé, même lorsque le code APE reste identique. Le maintien fondé sur le code APE ou l’activité historique confond ces éléments avec l’activité actuelle, qui guide la détermination du champ professionnel.

Explication

La résolution du conflit commence par l’identification de la matière, qui permet ensuite de choisir la règle pertinente. Comparer les avantages sans cette étape confond la méthode avec un réflexe de faveur, tandis que les priorités automatiques ignorent l’articulation applicable.

Explication

Dans les matières de l’article L.2253-1, la branche prévaut, mais l’accord d’entreprise peut s’appliquer s’il offre des garanties au moins équivalentes. La priorité inconditionnelle de la branche oublie cette exception, le critère du seul avantage confond équivalence et faveur, et le maintien de la branche malgré l’équivalence méconnaît la dérogation prévue.

Explication

Dans cet exemple, la prime ne relève ni des matières de L.2253-1 ni de celles de L.2253-2 : l’accord d’entreprise prévaut pour la matière concernée, même si son taux de 3 % est inférieur aux 4 % de la branche. Le taux de 4 % par faveur confond faveur et règle d’articulation, celui imposé par la branche ignore le classement, et 3,5 % invente une combinaison.

Explication

Le montant contractuel de 2 120 € étant supérieur au minimum collectif applicable de 2 050 €, Lina conserve le montant prévu par son contrat. Retenir 2 050 € confond minimum et rémunération contractuelle, le raisonnement qui maintiendrait un contrat inférieur méconnaît le minimum applicable, et l’addition des montants n’a pas lieu d’être.

Explication

L’analyse individuelle intervient après la détermination de la règle collective applicable : il faut ensuite vérifier ce que prévoit le contrat du salarié. Examiner le contrat d’abord inverse les étapes, s’arrêter à la règle collective omet la vérification individuelle, et comparer directement contrat et branche laisse de côté l’accord d’entreprise.

Explication

Une réponse juridique doit identifier la source et ses destinataires, s’appuyer sur les éléments du dossier et traiter le conflit après avoir identifié la matière. Retenir d’emblée la règle la plus récente ou la plus favorable évite ces étapes, tandis que privilégier le contrat méconnaît la démarche attendue.

Explication

La convention pertinente doit être examinée à partir de l’activité principale effectivement exercée aujourd’hui. Conserver l’ancienne activité ou s’en tenir au code APE ignore la situation réelle, et une activité future ne décrit pas l’activité actuelle.

Explication

Le remplacement peut répondre au passage provisoire d’un salarié à temps partiel. Un surcroît d’activité suppose une hausse temporaire de l’activité, le saisonnier renvoie à une périodicité annuelle, et le CDD d’usage dépend du secteur et de la nature temporaire de l’emploi.

Explication

Une hausse ponctuelle qui ne rend pas le besoin structurel correspond à un accroissement temporaire d’activité. Une tâche saisonnière se répète selon une périodicité à peu près fixe, le remplacement suppose la situation d’un salarié remplacé, et le CDD d’usage exige des conditions sectorielles et professionnelles propres.

Explication

Le travail saisonnier porte sur des tâches appelées à se répéter chaque année, selon une périodicité à peu près fixe, et liées aux saisons ou aux modes de vie collectifs. Une commande isolée relève plutôt d’un accroissement temporaire, tandis que l’admission du CDD d’usage dépend d’autres conditions.

Explication

Le CDD d’usage exige à la fois un secteur où l’usage de ne pas recourir au CDI est admis et un emploi temporaire par nature. L’admission du secteur ne suffit donc pas, et une hausse temporaire ou une périodicité annuelle renvoie à d’autres motifs.

Explication

Un CDD de remplacement peut comporter un terme précis ou imprécis ; dans ce cas, aucune date de fin n’est déterminée dès la conclusion. Fixer une date estimée confond terme imprécis et terme précis, tandis que la suppression du poste et la période d’essai ne définissent pas cette distinction.

Explication

La règle prévoit un jour par semaine, avec un plafond de deux semaines : pour 10 semaines, le calcul donne 10 jours, sans dépasser ce plafond. Retenir deux semaines néglige le calcul par semaine, tandis que deux jours correspond à une mauvaise unité et qu’un mois relève du plafond applicable aux CDD de plus de 6 mois.

Explication

Lorsque l’employeur rompt une période d’essai d’au moins une semaine et que le salarié est présent depuis 8 jours à un mois, le délai de prévenance est de 48 heures. Le délai de 24 heures concerne une présence de moins de 8 jours ; la durée totale du CDD ne détermine pas ce délai.

Explication

Le renouvellement prolonge le CDD déjà en cours, tandis que la succession suppose le commencement d’un nouveau CDD. La « succession » confond prolongation et nouveau contrat, la « transformation en CDI » confond poursuite du contrat et changement de nature, et le « nouveau CDD » suppose à tort qu’un contrat distinct a commencé.

Explication

Le renouvellement est possible pour un CDD à terme précis. Le « terme imprécis » étend à tort la règle à une autre forme de CDD, le « CDI » n’est pas un CDD renouvelable, et le « nouveau CDD » relève de la succession plutôt que du renouvellement.

Explication

À défaut de règle fixée par un accord de branche étendu, le maximum légal est de deux renouvellements. « Un » sous-estime ce plafond, « trois » le dépasse, et une durée totale ne répond pas à la question du nombre de renouvellements.

Explication

La durée du CDD se compte en jours calendaires, alors que le délai de carence se compte en jours d’ouverture de l’entreprise. L’option qui inverse les unités les attribue à la mauvaise période; les deux autres appliquent une seule unité aux deux calculs.

Explication

L’inaptitude constatée par le médecin du travail fait partie des cinq cas légaux de rupture anticipée du CDD. Un arrêt prescrit par le médecin traitant, une baisse d’activité ou le souhait de partir ne constituent pas, à eux seuls, ces cas de rupture.

Explication

Lorsque l’employeur rompt illicitement le CDD, les dommages-intérêts dus au salarié sont au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme, en plus de l’indemnité de fin de contrat lorsqu’elle est due. Le préjudice réellement subi concerne la rupture illicite par le salarié, tandis que l’indemnité de fin de contrat est une indemnité distincte.

Explication

En cas de rupture illicite par le salarié, les dommages-intérêts de l’employeur correspondent au préjudice réellement subi. La règle garantissant au salarié les rémunérations jusqu’au terme en cas de rupture illicite par l’employeur ne s’applique pas ici.

Explication

Un CDD à terme imprécis prend fin lorsque survient l’événement ou se réalise l’objet prévu, ici le retour du salarié remplacé. Une date fixe correspond au fonctionnement d’un CDD à terme précis.

Explication

L’accord collectif peut fixer l’indemnité à 6 % lorsqu’il prévoit des contreparties de formation. Le calcul est $24\,000 \times 0{,}06 = 1\,440$ euros; le taux de principe de 10 % donnerait 2 400 euros.

Explication

La poursuite de la relation de travail après le terme figure parmi les situations pouvant entraîner une requalification en CDI. Un motif temporaire valable et le respect des règles de renouvellement ne constituent pas, en eux-mêmes, des irrégularités.

Explication

L’attente d’un salarié en CDI relève du plafond réduit de 9 mois, renouvellements compris. Le plafond de 18 mois concerne le cas général, celui de 24 mois certaines situations particulières, et 6 mois correspond à la durée initiale minimale mentionnée pour une commande exceptionnelle à l’exportation.