Fiche de révision : L’embauche et la période d’essai

📋 Plan du Cours

1. Rédaction des offres d’emploi
2. Âge et exceptions professionnelles
3. Méthodes et questions d’entretien
4. Mensonges et tests professionnels
5. Formalités et suivi médical
6. Existence et durée de l’essai
7. Décompte et renouvellement de l’essai
8. Rupture et limites de l’essai

📖 1. Rédaction des offres d’emploi

★ À maîtriser

• Toute offre d’emploi publiée ou diffusée doit être datée et rédigée en français, avec une description suffisamment détaillée lorsqu’un terme étranger sans équivalent français est indispensable.

• Une offre d’emploi ne peut pas comporter de critères discriminatoires liés notamment à l’âge, l’origine, le sexe, la situation de famille, la nationalité, la couleur de peau ou l’apparence physique.

• L’employeur qui subordonne une offre d’emploi à une condition discriminatoire encourt trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende, sauf exception légalement justifiée.

• Une offre d’emploi ne doit pas contenir d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur sur l’existence, la disponibilité, la nature, la description, la rémunération, les avantages ou le lieu de travail de l’emploi.

Compléments

• Les exceptions concernent: les artistes interprétant un rôle féminin ou masculin, les mannequins présentant des vêtements ou accessoires, les modèles

💡 Astuce mémo

Offre loyale ≠ offre discriminatoire ou trompeuse

📖 2. Âge et exceptions professionnelles

★ À maîtriser

📌 Il est interdit d’employer un jeune de moins de seize ans, sauf notamment pendant certaines vacances scolaires à partir de quatorze ans, dans le cadre d’un apprentissage à partir de quinze ans ou dans certains secteurs avec autorisation administrative et accord parental.

Compléments

• Le mineur non émancipé doit être autorisé par son représentant légal pour être employé.

• La directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations prévoit l’information du candidat sur la rémunération initiale ou sa fourchette, mais ces règles ne s’imposent pas encore aux employeurs privés tant que la transposition française n’est pas adoptée.

💡 Astuce mémo

14 ans vacances → 15 ans apprentissage → tout âge spectacle

📖 3. Méthodes et questions d’entretien

★ À maîtriser

• Le candidat doit être informé avant leur mise en œuvre des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard, lesquelles doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

• Les informations demandées au candidat doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou l’évaluation de ses aptitudes professionnelles, et le candidat doit y répondre de bonne foi.

• Le candidat n’a pas à répondre aux questions portant sur son état de santé, la profession de ses parents ou de son conjoint, ses loisirs ou sa grossesse, qu’il n’est pas tenu de révéler.

Compléments

📌 Les résultats des méthodes de recrutement sont confidentiels et le candidat peut en obtenir communication au titre de son droit d’accès à ses données personnelles.

💡 Astuce mémo

Compétences professionnelles ≠ vie privée

📖 4. Mensonges et tests professionnels

★ À maîtriser

• Le test professionnel est un procédé licite destiné à vérifier les aptitudes techniques, mais il devient une prestation de travail lorsque le candidat réalise une tâche utile à l’employeur sous ses directives et à sa disposition.

• La nullité du contrat pour dol suppose que l’employeur prouve une manœuvre frauduleuse du salarié et qu’il n’aurait pas embauché sans cette manœuvre.

• Des renseignements inexacts lors de l’embauche ne justifient le licenciement que s’il est établi que le salarié n’avait pas les compétences effectives nécessaires aux fonctions recrutées. — Cass. soc., 30 mars 1999

Compléments

• Un mensonge portant sur un élément crucial pour l’employeur, comme la dissimulation d’une période d’emprisonnement pour un fait grave, peut rendre valable un licenciement pour faute indépendamment des compétences du salarié.

💡 Astuce mémo

Manœuvre frauduleuse + embauche déterminante → dol

📖 5. Formalités et suivi médical

★ À maîtriser

📌 L’employeur doit effectuer une déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf, et sa soustraction intentionnelle constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

📌 Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention dans un délai maximal de trois mois à compter de la prise effective du poste.

• La visite permet: d’interroger le salarié sur son état de santé, de l’informer sur les risques du poste, de le sensibiliser aux moyens de prévention, d’identifier une éventuelle orientation vers le médecin du travail, de l’informer des modalités de son suivi

Compléments

📌 Pour un poste présentant des risques particuliers, la visite de prévention est remplacée par un examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail avant l’affectation.

💡 Astuce mémo

DPAE → poste → prévention → aptitude si risque

📖 6. Existence et durée de l’essai

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : Permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

★ À maîtriser

📌 La période d’essai et sa possibilité de renouvellement ne se présument pas et doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

• Les durées maximales initiales sont de $2$ mois pour les ouvriers et employés, $3$ mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et $4$ mois pour les cadres.

Compléments

📌 La période d’essai ne peut pas être prévue lors d’un simple changement de fonctions lorsque l’employeur connaît déjà les capacités du salarié, mais une période probatoire peut replacer le salarié dans ses fonctions antérieures si elle échoue.

💡 Astuce mémo

2 mois employés → 3 mois techniciens → 4 mois cadres

📖 7. Décompte et renouvellement de l’essai

📝 Points essentiels

📌 Le renouvellement de la période d’essai n’est possible qu’une seule fois si un accord de branche étendu le prévoit, si le contrat ou la lettre d’engagement le stipule expressément et si le salarié donne un accord exprès avant le terme initial.

• Renouvellement compris, la durée maximale est de $4$ mois pour les ouvriers et employés, $6$ mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et $8$ mois pour les cadres.

📌 Une période d’essai exprimée en mois expire la veille du jour portant le même quantième le mois suivant, tandis qu’une période exprimée en jours se décompte en jours calendaires.

📌 Toute absence pendant la période d’essai la prolonge d’une durée équivalente comptée en jours calendaires, y compris les dimanches et jours fériés.

💡 Astuce mémo

Essai initial ≠ période probatoire

📖 8. Rupture et limites de l’essai

📝 Points essentiels

• Lorsque l’employeur rompt l’essai, le délai de prévenance est de $24$ heures avant huit jours de présence, $48$ heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois et un mois après trois mois.

• Lorsque le salarié rompt l’essai, il doit respecter un délai de prévenance de quarante-huit heures, ramené à vingt-quatre heures s’il est présent depuis moins de huit jours.

• La rupture de la période d’essai n’est pas un licenciement, peut être verbale sauf disposition contraire, n’a pas à être motivée et n’ouvre normalement droit à aucune indemnité de rupture hors indemnité compensatrice de prévenance.

• La rupture de l’essai est abusive lorsqu’elle est étrangère à la valeur professionnelle du salarié, notamment lorsqu’elle repose sur un motif économique, une réclamation salariale ou une évaluation réalisée trop précocement.

• La rupture de l’essai est nulle lorsqu’elle est discriminatoire, et elle est encadrée pendant la suspension du contrat liée à un accident du travail, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident.

💡 Astuce mémo

Libre rupture ≠ rupture abusive, discriminatoire ou disciplinaire

📊 Tableaux de synthèse

Durées maximales de la période d’essai