QCM : L’embauche et la période d’essai — 26 questions

Explication

Toute offre d’emploi publiée ou diffusée doit être datée et rédigée en français. La description détaillée concerne notamment l’emploi d’un terme étranger indispensable, et non la signature des candidats ou l’organisation des entretiens.

Explication

Une exigence professionnelle légitime et proportionnée peut être admise lorsqu’elle est liée au poste. Les autres formulations reposent sur des critères personnels discriminatoires sans justification professionnelle suffisante.

Explication

La subordination d’une offre d’emploi à une condition discriminatoire expose l’employeur à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende, sauf exception légalement justifiée. Les autres montants et durées ne correspondent pas à la sanction indiquée.

Explication

Une offre ne doit pas contenir d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur sur la rémunération, le lieu de travail ou d’autres éléments essentiels de l’emploi. Les autres éléments ne constituent pas ici les informations expressément visées par cette interdiction.

Explication

L’âge minimal général est fixé à seize ans, mais certaines situations permettent un emploi dès quatorze ou quinze ans sous des conditions précises. Les autres réponses transforment ces exceptions en règle générale ou fixent un âge minimal erroné.

Explication

Le mineur non émancipé doit être autorisé par son représentant légal pour être employé. Cette exigence ne concerne pas les enseignants, les collègues ou les anciens employeurs.

Explication

Le candidat doit être informé avant la mise en œuvre des méthodes et techniques utilisées à son égard, lesquelles doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Une méthode utilisée à l’insu du candidat ou dépourvue de pertinence ne respecte pas cette règle.

Explication

Une question sur l’expérience avec un logiciel utilisé pour le poste présente un lien direct et nécessaire avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Les autres questions portent sur la vie privée et ne répondent pas à cette exigence.

Explication

Le candidat n’a pas à répondre aux questions portant sur son état de santé, sa grossesse ou d’autres aspects de sa vie privée. Les autres questions concernent directement l’expérience, les compétences ou les aptitudes professionnelles.

Explication

Le test devient une prestation de travail lorsque le candidat accomplit une tâche utile sous les directives de l’employeur et à sa disposition. Une simple évaluation des aptitudes techniques reste un test professionnel licite, sans constituer une prestation productive.

Explication

La nullité pour dol exige une manœuvre frauduleuse ainsi que la preuve que l’employeur n’aurait pas embauché sans cette manœuvre. Une présentation imprécise du CV ne suffit pas en l’absence de fraude déterminante.

Explication

Les renseignements inexacts peuvent justifier le licenciement si le salarié ne dispose pas réellement des compétences nécessaires aux fonctions recrutées. Une inexactitude formelle ou sans conséquence sur l’aptitude au poste ne suffit pas.

Explication

L’employeur doit adresser une déclaration préalable à l’embauche à l’Urssaf. La soustraction intentionnelle à cette obligation relève du travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, contrairement à une simple irrégularité non intentionnelle.

Explication

La visite d’information et de prévention intervient dans un délai maximal de trois mois à compter de la prise effective du poste. Elle se distingue de l’examen d’aptitude requis avant l’affectation à un poste présentant des risques particuliers.

Explication

La visite permet notamment d’interroger le salarié sur sa santé, de l’informer des risques, de le sensibiliser à la prévention, de l’orienter si nécessaire vers le médecin du travail et de lui présenter son suivi. Elle n’a pas pour fonction de fixer les conditions contractuelles ni d’évaluer les performances professionnelles.

Explication

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à celui-ci de vérifier que les fonctions lui conviennent. Elle ne correspond pas à une affectation provisoire destinée à remplacer temporairement un recrutement.

Explication

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas : elles doivent figurer expressément dans la lettre d’engagement ou le contrat. Un essai simplement supposé à partir du poste ou du comportement des parties n’est pas opposable.

Explication

La durée maximale initiale de la période d’essai est de quatre mois pour les cadres. Les ouvriers et employés disposent d’une limite de deux mois, tandis que celle des agents de maîtrise et techniciens est de trois mois.

Explication

Le renouvellement n’est valable que si les trois conditions cumulatives sont réunies : accord de branche étendu, stipulation expresse et accord exprès du salarié avant le terme initial. Une décision unilatérale de l’employeur ne suffit donc pas à prolonger l’essai.

Explication

Pour un agent de maîtrise ou un technicien, la durée maximale, renouvellement compris, est de six mois. La durée de quatre mois concerne les ouvriers et employés, tandis que celle de huit mois concerne les cadres.

Explication

Une période exprimée en mois expire la veille du jour portant le même quantième dans le mois suivant ; commencée le 12 mars, elle expire donc le 11 avril. Le 12 avril correspondrait au jour de même quantième, et non à la veille.

Explication

Toute absence prolonge l’essai d’une durée équivalente décomptée en jours calendaires, ce qui inclut les dimanches et les jours fériés. Le décompte ne se limite donc pas aux jours ouvrables ni aux seuls jours travaillés.

Explication

Après un mois de présence, le délai de prévenance patronal est de deux semaines jusqu’à trois mois de présence. Le délai de quarante-huit heures correspond à la période comprise entre huit jours et un mois, tandis qu’un mois s’applique après trois mois.

Explication

Le salarié doit respecter un délai de vingt-quatre heures lorsqu’il est présent depuis moins de huit jours. Au-delà de ce seuil, le délai salarié est généralement porté à quarante-huit heures.

Explication

La rupture de l’essai se distingue du licenciement : elle peut être verbale sauf disposition contraire, n’a pas à être motivée et n’ouvre normalement pas droit à une indemnité de rupture. Une indemnité compensatrice peut toutefois être due au titre du délai de prévenance non exécuté.

Explication

La rupture est abusive lorsqu’elle est étrangère à la valeur professionnelle du salarié, notamment lorsqu’elle repose sur un motif économique. Le simple fait qu’elle intervienne pendant l’essai, qu’elle soit orale ou qu’elle suive une absence ne suffit pas à la rendre abusive.