Fiche de révision : Les contrats de travail

📋 Plan du Cours

1. Contrat de travail et CDI
2. Période d’essai du CDI
3. Clauses spécifiques du CDI
4. Contrat à durée déterminée
5. Travail temporaire et intérim
6. Recherche de salarié
7. Formalités d’embauche

📖 1. Contrat de travail et CDI

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Convention par laquelle un salarié met son activité à la disposition d’un employeur, sous son lien de subordination, en contrepartie d’une rémunération.
• CDI : Contrat de droit commun, conclu à temps complet ou à temps partiel pour pourvoir durablement un emploi permanent.

★ À maîtriser

• La constitution d’un contrat de travail exige :

  • une prestation de travail
  • une rémunération
  • un lien de subordination

• Le CDI doit mentionner : l’identification des parties, la date de prise de fonction, la qualification, la rémunération, la durée du travail, le lieu de travail, le libellé de la convention collective applicable

Compléments

• Pour un CDI à temps plein, l’écrit n’est pas obligatoire sauf si une convention collective l’exige, mais il est vivement recommandé.

• Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur tenu à une obligation d’information doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations essentielles de la relation de travail.

• Lorsqu’un CDI est établi par écrit, il doit être rédigé en français et est établi en pratique en deux exemplaires, un pour chaque partie.

📖 2. Période d’essai du CDI

★ À maîtriser

• La période d’essai du CDI n’est pas obligatoire et doit figurer au contrat si les parties ou la convention collective en imposent une.

📌 La période d’essai du CDI peut être rompue à tout moment sans formalisme particulier ni indication des motifs, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures à un mois selon la durée de présence du salarié, et sans indemnité particulière.

• Les durées légales maximales initiales et renouvellement compris sont (Code du travail) : de 2 et 4 mois pour les ouvriers et employés, de 3 et 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, de 4 et 8 mois pour les cadres

Compléments

📌 La période d’essai du CDI peut être renouvelée si la convention collective le prévoit, sous condition de durée et avec l’accord du salarié.

• La période d’essai du CDI est prolongée d’une durée égale à toute suspension du contrat survenue pendant cette période, notamment en cas de maladie ou de congé sans solde.

• La convention collective des salariés des cabinets d’avocat prévoit une période d’essai d’un mois pour les employés, de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres, renouvelable sans dépasser la durée initiale.

📖 3. Clauses spécifiques du CDI

★ À maîtriser

📌 Une clause de mobilité n’est valable que si elle fixe une zone géographique et prévoit un délai de prévenance lors de son exécution.

📌 Une clause de non-concurrence n’est valable que si elle est limitée dans le temps et dans l’espace et prévoit une contrepartie pécuniaire.

Compléments

📌 Les clauses spécifiques du CDI doivent être équilibrées et écrites, et respecter les conditions de validité dégagées par la jurisprudence et les conventions collectives.

• Les clauses pouvant être ajoutées sont :

  • la clause de confidentialité
  • la clause d’exclusivité
  • la clause de non-concurrence
  • la clause de mobilité

• La clause d’indexation de la rémunération est un exemple de clause illicite.

📖 4. Contrat à durée déterminée

🔑 Notions clés & Définitions

• CDD : Contrat d’exception qui ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

★ À maîtriser

📌 Le non-respect des règles propres au CDD entraîne sa transformation en CDI.

• Le CDD doit être écrit et comporter, outre les mentions du CDI : le motif de recours, le nom et la qualification du salarié éventuellement remplacé, la date d’échéance du terme, la clause de renouvellement, la durée minimale si le contrat n’a pas de terme précis

• Le CDD doit répondre à un caractère exceptionnel et servir à l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Compléments

• Les cas de recours au CDD sont : le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, l’accroissement temporaire d’activité, les emplois saisonniers, le remplacement du chef d’entreprise commercial, artisanal ou libéral, la réalisation d’un objet défini par un accord collectif

📌 Le CDD à terme imprécis est utilisé pour l’accroissement d’activité, le remplacement d’un chef d’entreprise ou de l’exploitation, ou des travaux urgents.

📌 Un CDD à terme imprécis doit fixer une durée minimale et l’événement qui met fin au contrat; il est autorisé pour le remplacement de salariés, les emplois saisonniers et le remplacement d’un chef d’entreprise.

• Les CDD à terme imprécis n’ont pas de durée maximale, sauf les contrats saisonniers, qui ne peuvent excéder 8 mois.

• Sauf disposition conventionnelle contraire, la période d’essai du CDD est d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines pour les contrats de six mois ou moins et d’un mois dans les autres cas.

• Un CDD de 6 mois peut être renouvelé deux fois, tandis qu’un CDD de 8 mois ne peut être renouvelé qu’une fois, avec un éventuel second renouvellement limité à 2 mois.

📖 5. Travail temporaire et intérim

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail temporaire : Code du travail - Mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission.

★ À maîtriser

• Le travail temporaire repose sur une relation triangulaire entre :

  • une entreprise utilisatrice
  • une entreprise de travail temporaire
  • un intérimaire

• Le travail temporaire est soumis aux mêmes règles d’utilisation et aux mêmes cas de recours que le CDD.

📌 Le recours au travail temporaire est interdit pour remplacer des salariés en grève ou effectuer des travaux particulièrement dangereux.

• Le CTT comprend un contrat de mise à disposition, de nature commerciale, entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire, et un contrat de mission, contrat de travail conclu entre l’intérimaire et l’entreprise de travail temporaire.

📌 La durée du CTT varie selon la mission et est fixée précisément, par une date ou par la réalisation de l’objet de la mission ; à défaut de convention ou d’accord, elle ne peut dépasser 18 mois, renouvellement compris.

📌 La rémunération de l’intérimaire ne peut être inférieure à celle d’un salarié de l’entreprise utilisatrice ayant la même ancienneté et la même qualification.

• L’indemnité de fin de mission est égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié et l’indemnité compensatrice de congés payés est également de 10 %.

Compléments

• Le contrat de mission doit reproduire les clauses du contrat de mise à disposition et préciser la qualification et la rémunération du salarié, y compris l’indemnité de fin de mission, ainsi que l’éventuelle période d’essai.

📌 Un exemplaire du contrat de mission est remis au salarié dans les deux jours suivant la mise à disposition.

• La période d’essai du contrat de mission peut être prévue pour une durée de deux jours au maximum si le contrat dure un mois au maximum, de trois jours s’il dure de un à deux mois, et de cinq jours s’il dure plus de deux mois.

📌 L’intérimaire bénéficie des mêmes conditions de travail que les salariés de l’entreprise utilisatrice, notamment en matière de durée du travail, de repos, d’hygiène et de sécurité, et respecte son règlement intérieur.

• Le CDI intérimaire est entré en vigueur le 6 mars 2014 ; il lie le salarié à l’entreprise de travail temporaire sans limite de durée, rémunère les périodes entre deux missions et permet de les consacrer à la formation.

📖 6. Recherche de salarié

★ À maîtriser

• La recherche de salarié est libre, mais les critères discriminatoires, comme rechercher spécifiquement un homme, sont interdits.

Compléments

• Certains salariés disposent d’une priorité dans leur entreprise pour des emplois de leur catégorie, notamment après certains licenciements, et l’entreprise peut être soumise à des obligations d’emploi, par exemple concernant les travailleurs handicapés.

• Une directive européenne du 10/05/23, à transposer en France avant le 07/06/26, prévoit d’obliger les employeurs à informer les candidats de la rémunération ou de sa fourchette et de leur interdire de demander la rémunération perçue dans leurs emplois précédents.

📖 7. Formalités d’embauche

★ À maîtriser

• La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est transmise à l’Urssaf dans les huit jours précédant l’embauche ; l’Urssaf relaie l’information aux autres organismes.

📌 La visite d’information et de prévention concerne tout salarié quelle que soit la nature de son contrat et remplace la visite médicale depuis le 1er janvier 2017.

📌 La visite d’information et de prévention a lieu en principe dans les trois mois suivant la prise effective du poste, mais avant l’affectation pour certains salariés, notamment les travailleurs de nuit et les mineurs ; l’employeur doit s’assurer qu’elle a lieu.

• Le registre unique du personnel est obligatoire quel que soit l’effectif, un registre étant tenu par établissement ; il recense par ordre d’arrivée tous les salariés, quels que soient leur contrat ou leur nationalité, y compris les intérimaires et les salariés à domicile.

Compléments

• La DPAE regroupe notamment l’immatriculation de l’employeur lors de sa première embauche, l’affiliation à l’assurance chômage, l’adhésion à un service de santé au travail, la demande de visite ou d’examen médical pour les salariés concernés, ainsi que des informations sur l’employeur et le salarié.

• La DPAE indique si le suivi de la santé du salarié est effectué par un service de santé interne ou un service de santé interentreprises (STI).

• Le registre unique du personnel mentionne notamment l’identité, la nationalité, la date de naissance, le sexe, l’emploi, la qualification, les dates d’entrée et de sortie, le type de contrat et la qualité de temps de travail ; pour les salariés étrangers, il indique aussi le document autorisant l’activité et son numéro.

📌 Le registre unique du personnel peut être informatisé, aucune forme n’étant imposée, et ses données sont conservées pendant cinq ans.