Fiche de révision : Licenciement et nullité du licenciement

📋 Plan du Cours

1. Cadre général du licenciement personnel
2. Droits et sanctions du licenciement
3. Cas de nullité du licenciement
4. Effets de la nullité du licenciement
5. La démission du salarié
6. La prise d’acte de rupture
7. La résiliation judiciaire
8. La rupture conventionnelle individuelle
9. Entretiens et convention de rupture
10. Définition du licenciement économique
11. Cause réelle et sérieuse économique
12. Reclassement du salarié
13. Caractéristiques du reclassement
14. Périmètre et offres de reclassement
15. Ordre des licenciements
16. Réembauche et PSE
17. Mesures et contrôle du PSE
18. Congés et contrats de reclassement

📖 1. Cadre général du licenciement personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement : Mode de rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, qui permet de rompre un CDI mais pas un CDD.

📝 Points essentiels

• Le droit français distingue le licenciement pour motif personnel, inhérent à la personne, au comportement ou au travail du salarié, et le licenciement pour motif économique, qui n’est pas inhérent à la personne du salarié.

• Le licenciement pour motif personnel peut être disciplinaire, lorsque le salarié a commis une faute dans le cadre de la relation de travail, ou non disciplinaire, notamment en cas d’insuffisance professionnelle, de mésentente ou de difficultés liées à la vie personnelle ou à la santé.

• L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager une procédure disciplinaire.

• Depuis 1973, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire un motif suffisamment important au regard du comportement du salarié et du préjudice subi par l’entreprise.

• 🔄 La procédure ordinaire de licenciement comprend les étapes suivantes:

  1. Convocation à un entretien préalable
  2. Entretien préalable
  3. Notification du licenciement

💡 Astuce mémo

Motif personnel = personne, comportement ou travail ; motif économique = situation de l’entreprise

📖 2. Droits et sanctions du licenciement

📝 Points essentiels

• La mise à pied conservatoire écarte temporairement le salarié lorsque son maintien dans l’entreprise est impossible, tandis que la mise à pied disciplinaire constitue une sanction qui doit être prévue par le règlement intérieur.

• La convocation à l’entretien préalable doit laisser au moins 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et la date de l’entretien.

• La période de mise à pied conservatoire n’est pas rémunérée lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave ou lourde, mais elle doit être rémunérée lorsque le licenciement repose sur une faute simple ou un motif non disciplinaire.

• Le salarié licencié dispose d’un délai d’un an pour saisir le conseil de prud’hommes afin de contester la rupture.

• L’indemnité légale de licenciement est due au salarié ayant au moins 8 mois d’ancienneté, sauf en cas de faute grave ou lourde.

📐 Formule — Pour les années d’ancienneté jusqu’à 10 ans, l’indemnité de licenciement correspond à $\frac{1}{4}$ de mois de salaire par année, puis à $\frac{1}{3}$ de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.

💡 Astuce mémo

Droits automatiques sans juge ; droits non automatiques après saisine du CPH

📖 3. Cas de nullité du licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Nullité du licenciement : Sanction exceptionnelle qui entraîne en principe la réintégration de droit du salarié lorsque le licenciement porte atteinte à une protection légale ou à une liberté fondamentale.

📝 Points essentiels

📌 La femme enceinte ou nouvellement accouchée bénéficie d’une protection absolue pendant l’intégralité du congé de maternité et pendant les congés payés qui le suivent immédiatement, de sorte qu’elle ne peut même pas être convoquée à un entretien préalable.

• La protection relative concerne notamment:
  • Le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle pendant la suspension du contrat
  • La salariée enceinte hors congé de maternité
  • Le parent d’un enfant venant de naître pendant 10 semaines
  • Le parent d’un enfant de moins de 26 ans décédé pendant 13 semaines

📌 Un salarié bénéficiant d’une protection relative peut être licencié en cas de faute grave ou lourde, ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la cause de protection.

• Sont notamment concernés par la procédure spéciale:
  • Les membres du CSE
  • Les candidats aux élections professionnelles non élus
  • Les salariés ayant demandé l’organisation des élections
  • Les anciens membres du CSE
  • Les délégués syndicaux

💡 Astuce mémo

Protection absolue → protection relative → procédure spéciale

📖 4. Effets de la nullité du licenciement

★ À maîtriser

• Le licenciement discriminatoire est nul lorsqu’il repose sur un critère interdit, tandis qu’une différence de traitement peut être autorisée si elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, poursuit un objectif légitime et reste proportionnée.

• Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral ou sexuel, ou ayant témoigné ou relaté de tels faits, est frappé de nullité.

• Toute action portant sur la rupture du contrat se prescrit en principe par 12 mois à compter de la notification de la rupture, mais les actions relatives à la discrimination et au harcèlement se prescrivent par 5 ans.

• Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à sa réintégration dans son emploi ou, si celui-ci n’existe plus, dans un emploi équivalent, et l’employeur ne peut pas la refuser.

• Si le salarié ne demande pas sa réintégration après un licenciement nul, il conserve les indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés et reçoit une indemnisation supplémentaire d’au moins 6 mois de salaire, sans plafond légal.

• Les critères interdits comprennent notamment l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, l’état de santé, le handicap, les opinions politiques, l’activité syndicale, les convictions religieuses, l’apparence physique, le lieu de résidence et la qualité de lanceur d’alerte.

• Dans l’affaire Clavaut du 28 avril 1988, la Cour de cassation a admis la nullité d’un licenciement portant atteinte à la liberté d’expression, alors qu’aucun texte ne prévoyait expressément cette nullité.

• Le salarié réintégré après un licenciement nul reçoit une indemnité correspondant aux salaires perdus entre le licenciement et la réintégration, sous déduction des revenus professionnels ou prestations sociales perçus pendant cette période, sauf certaines exceptions.

Compléments

📌 La liberté de se vêtir à sa guise n’est pas une liberté fondamentale, de sorte que sa restriction peut seulement être discutée au regard de la cause réelle et sérieuse et non de la nullité du licenciement.

• Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 1er décembre 2021, le salarié réintégré après un licenciement nul acquiert des congés payés pendant la période d’éviction.

💡 Astuce mémo

Licenciement nul → réintégration de droit ou indemnisation renforcée

📖 5. La démission du salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission : Acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au CDI qui le lie à l’employeur.

★ À maîtriser

• La démission doit exprimer une volonté certaine, sérieuse et réfléchie de quitter l’entreprise, de sorte qu’une déclaration faite sous le coup de la colère, de l’émotion ou du désarroi puis rapidement rétractée ne constitue pas une démission valable.

• Le préavis de démission est en principe fixé par les conventions collectives ou les usages, et lorsque le contrat prévoit une durée différente, le principe de faveur conduit à appliquer la durée la plus courte.

• Depuis la loi du 21 décembre 2022, l’abandon volontaire de poste peut conduire à une présomption de démission si l’employeur met le salarié en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours.

• La démission n’ouvre en principe pas droit aux allocations de chômage, sauf dans certaines situations reconnues comme légitimes, par exemple lorsque le conjoint du salarié est muté loin.

Compléments

📌 La démission ne requiert aucune forme particulière et peut être verbale, mais le salarié a intérêt à la formaliser par écrit, notamment par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

📌 Une démission est abusive lorsque le salarié rompt son CDI dans le seul but de nuire à l’employeur ou avec une légèreté blâmable, et le juge fixe alors librement les dommages-intérêts en fonction de la désorganisation causée à l’entreprise.

💡 Astuce mémo

Démission claire du salarié ≠ licenciement encadré par l’employeur

📖 6. La prise d’acte de rupture

🔑 Notions clés & Définitions

• Prise d’acte de rupture : Acte unilatéral par lequel le salarié signifie à l’employeur qu’il rompt le contrat de travail en lui imputant la responsabilité de la rupture.

★ À maîtriser

• La prise d’acte est réservée au salarié, car l’employeur qui reproche une faute au salarié doit mettre en œuvre une procédure de licenciement ; une prise d’acte utilisée par l’employeur s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• La prise d’acte suppose des manquements réels de l’employeur, suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, et les manquements trop anciens ne peuvent en principe être invoqués sauf s’ils ont été récemment découverts, répétés ou suivis de demandes de régularisation infructueuses.

• La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat à la date où elle est communiquée ou, lorsqu’elle est écrite, à la date d’envoi de la lettre, et elle ne peut pas être rétractée.

• Si les manquements invoqués sont justifiés, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, tandis que s’ils ne le sont pas ou sont insuffisamment graves, elle produit les effets d’une démission.

Compléments

📌 Le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la prise d’acte, et l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui doit statuer dans un délai d’un mois.

💡 Astuce mémo

Manquements graves de l’employeur → rupture immédiate, puis qualification judiciaire

📖 7. La résiliation judiciaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Résiliation judiciaire : Permet au salarié de saisir le conseil de prud’hommes afin qu’il prononce ou non la rupture du contrat en raison de l’inexécution des obligations de l’employeur.

📝 Points essentiels

📌 La résiliation judiciaire n’est prononcée que si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat et ne sont pas trop anciens, sous réserve de nuances comparables à celles admises pour la prise d’acte.

📌 Si le juge prononce la résiliation judiciaire, le contrat prend fin à la date du jugement et la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; sinon, le contrat se poursuit sans indemnité spécifique.

• Depuis l’arrêt du 9 mars 1999, l’employeur ne peut pas demander la résiliation judiciaire du contrat de travail, tandis que le salarié peut l’utiliser, y compris lorsqu’il est salarié protégé depuis l’arrêt du 16 mars 2005.

• Dans une action en résiliation judiciaire, le salarié saisit le juge tout en continuant à travailler, puis le juge apprécie les manquements au jour où il statue.

💡 Astuce mémo

Saisine du juge → poursuite du travail → décision sur la rupture

📖 8. La rupture conventionnelle individuelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture conventionnelle : Mode de rupture du CDI fondé sur l’accord commun de l’employeur et du salarié, instauré par la loi du 25 juin 2008.

★ À maîtriser

📌 Lorsque les parties veulent rompre ensemble un CDI, elles doivent utiliser la rupture conventionnelle et ne peuvent pas recourir à une rupture négociée fondée sur le droit civil.

📌 La validité de la rupture conventionnelle dépend de la liberté du consentement des parties et de l’absence de fraude de l’employeur, la partie qui invoque un vice du consentement devant en apporter la preuve.

Compléments

📌 La rupture conventionnelle est exclue pour les ruptures résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi, d’un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels ou d’un accord de rupture conventionnelle collective.

📌 La rupture conventionnelle n’impose aucun délai particulier entre l’invitation à l’entretien, l’entretien et la signature de la convention, car elle constitue un mode autonome de rupture du CDI.

• Le processus de rupture conventionnelle commence par au moins un entretien entre l’employeur et le salarié, plusieurs entretiens restant possibles.

📖 9. Entretiens et convention de rupture

★ À maîtriser

• L’article L1237-12 impose au moins un entretien entre l’employeur et le salarié pour préparer une rupture conventionnelle, mais un seul entretien suffit et aucun délai ni aucune forme particulière ne sont exigés entre la convocation, l’entretien et la signature.

• Le salarié peut être assisté lors de l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par un salarié de l’entreprise ou un conseiller extérieur inscrit sur une liste préfectorale ; l’employeur ne peut être assisté que si le salarié l’est lui-même.

• Une convention de rupture écrite et signée par les deux parties doit préciser notamment l’identité des parties, le montant de l’indemnité spécifique, la date de rupture et l’assistance éventuelle, et chaque partie doit recevoir un exemplaire lui permettant de demander l’homologation et d’exercer son droit de rétractation. — Cour de cassation, 6 février 2013

• La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour contrôler la procédure et l’absence de vice du consentement ; son silence vaut accord, et la rupture ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation.

• Tout litige relatif à la rupture conventionnelle relève du conseil de prud’hommes et doit être engagé dans les 12 mois suivant la date d’homologation.

• Selon la Cour de cassation, la nullité de la convention de rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le salarié ne conserve pas les sommes reçues au titre de la rupture conventionnelle tout en percevant les indemnités correspondantes.

• Chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention, exercé par lettre adressée à l’autre partie par tout moyen permettant d’attester sa date de réception, puis la partie la plus diligente demande l’homologation à la DREETS.

Compléments

• La rupture conventionnelle ouvre notamment droit à une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à l’indemnité compensatrice de congés payés et, sous conditions, aux allocations de retour à l’emploi.

💡 Astuce mémo

Entretien → convention → rétractation → homologation

📖 10. Définition du licenciement économique

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement économique : Licenciement fondé sur un motif non inhérent à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou du refus par le salarié d’une modification d’un élément essentiel de son contrat, notamment en raison de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou d’une cessation d’activité.

📝 Points essentiels

📌 La condition tenant au motif non inhérent à la personne du salarié qualifie le licenciement d’économique, tandis que les conditions relatives à l’élément matériel et à l’élément causal permettent d’apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse. — Cour de cassation, 29 janvier 2023

📌 En cas de concours entre une cause personnelle et une cause économique, le licenciement est qualifié selon la cause première et déterminante à l’origine de la rupture. — Cour de cassation, 10 octobre 1990

💡 Astuce mémo

Motif personnel ≠ motif non inhérent à la personne du salarié

📖 11. Cause réelle et sérieuse économique

📝 Points essentiels

📌 Le refus d’une modification contractuelle ne constitue un élément matériel du licenciement économique que si cette modification est liée à un élément causal économique ; l’employeur doit l’adresser par lettre recommandée avec accusé de réception et laisser au salarié un délai incompressible d’un mois pour répondre. — Cour de cassation, 28 octobre 2008

• Les indicateurs économiques comprennent notamment:

  • Baisse des commandes
  • Baisse du chiffre d’affaires
  • Pertes d’exploitation
  • Dégradation de la trésorerie
  • Dégradation de l’excédent brut d’exploitation

• La baisse des commandes ou du chiffre d’affaires s’apprécie par comparaison avec la même période de l’année précédente et doit durer au moins un trimestre dans les entreprises de moins de 11 salariés, deux trimestres dans celles de 11 à 49 salariés, trois trimestres dans celles de 50 à 299 salariés et quatre trimestres dans celles de 300 salariés ou plus.

• La cessation d’activité ne justifie le licenciement économique que si elle est totale et définitive, ou irrémédiablement engagée au moment du licenciement, et elle s’apprécie au niveau de l’entreprise plutôt qu’au niveau d’un seul établissement.

• Les difficultés économiques, les mutations technologiques et la réorganisation s’apprécient au niveau de l’entreprise lorsqu’elle n’appartient pas à un groupe, ou au niveau du secteur d’activité du groupe limité aux entreprises situées en France lorsqu’elle appartient à un groupe international.

• L’élément matériel peut prendre trois formes:

  • Suppression d’emploi
  • Transformation d’emploi
  • Refus d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail

• Les éléments causaux comprennent:

  • Difficultés économiques
  • Mutations technologiques
  • Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité
  • Cessation d’activité

💡 Astuce mémo

S-T-R-C : suppression, transformation, refus, causes

📖 12. Reclassement du salarié

★ À maîtriser

• Un licenciement économique ne peut intervenir qu’après la réalisation des efforts de formation et d’adaptation et lorsque le reclassement du salarié dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe n’est pas possible.

• L’obligation de reclassement est un droit individuel et personnel de chaque salarié menacé de licenciement économique et constitue une obligation de moyen renforcé pour l’employeur.

• L’employeur doit rechercher en priorité un emploi de même catégorie ou un emploi équivalent avec une rémunération équivalente, puis à défaut un emploi de catégorie inférieure nécessitant l’accord du salarié.

Compléments

📌 La disponibilité des emplois de reclassement s’apprécie à la date du licenciement, sous réserve d’une vérification judiciaire en cas de fraude destinée à différer artificiellement la libération d’un emploi. — Cour de cassation, 9 septembre 2020

📌 Les emplois disponibles proposés dans le cadre du reclassement peuvent être à durée indéterminée ou à durée déterminée, sauf lorsqu’il s’agit d’un CDD destiné à remplacer un salarié dont le contrat est suspendu.

💡 Astuce mémo

Formation et adaptation insuffisantes → reclassement recherché avant licenciement

📖 13. Caractéristiques du reclassement

★ À maîtriser

📌 L'employeur doit rechercher en priorité un poste relevant de la même catégorie professionnelle que le poste occupé ou un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ; à défaut, il peut proposer un poste de catégorie inférieure, mais cette proposition modifie le contrat de travail et nécessite l'accord du salarié.

📌 La disponibilité des emplois de reclassement s'apprécie à la date du licenciement, sauf fraude de l'employeur consistant à différer artificiellement la libération d'un emploi pour éviter de le proposer. — Cour de cassation, 9 septembre 2020

• L'employeur doit rechercher des emplois compatibles avec les compétences du salarié, y compris des emplois nécessitant une information complémentaire ou une adaptation au nouveau poste.

Compléments

📌 Les emplois disponibles comprennent en principe les emplois à durée indéterminée, les emplois à durée déterminée et les emplois à durée de travail inférieure, sauf les CDD destinés à remplacer un salarié dont le contrat est suspendu.

📌 L'employeur manque à son obligation de loyauté s'il propose une seule offre alors que plusieurs postes étaient disponibles, une offre avec une baisse de salaire de 75 % alors que des postes équivalents existaient, ou une offre conditionnée à un entretien préalable. — Cour de cassation, 11 septembre 2024

💡 Astuce mémo

Même catégorie et salaire équivalent d'abord ; catégorie inférieure seulement avec accord du salarié

📖 14. Périmètre et offres de reclassement

📝 Points essentiels

📌 Depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, les recherches de reclassement sont effectuées dans un périmètre exclusivement national, d'abord dans l'entreprise, puis dans les entreprises du groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent une permutation de tout ou partie du personnel.

• Une offre personnalisée doit préciser:

  • l'intitulé du poste
  • son descriptif
  • le nom de l'employeur
  • la nature du contrat de travail proposé
  • la localisation du poste
  • le niveau de rémunération
  • la classification du poste

• L'employeur peut diffuser à tous les salariés menacés une liste écrite et datée de postes comportant au minimum l'intitulé, le descriptif, la nature du contrat et la qualification ; le délai de candidature doit être d'au moins 15 jours, et le silence du salarié vaut refus.

• Le refus par le salarié d'un poste de reclassement, même après plusieurs propositions, ne constitue pas une faute disciplinaire ; il libère l'employeur lorsque tous les postes pouvant lui être confiés ont été proposés. — Cour de cassation, 29 janvier 2003

• L'obligation de reclassement est une obligation de moyens et non de résultat : l'employeur doit prouver des recherches diligentes et l'impossibilité de reclassement s'il licencie le salarié pour motif économique.

💡 Astuce mémo

Entreprise → établissements → groupe permutable

📖 15. Ordre des licenciements

🔑 Notions clés & Définitions

• Catégorie professionnelle : Cour de cassation, 4 juillet 2012 — Regroupe les salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

★ À maîtriser

• Les critères légaux sont: les charges de famille, notamment celles des parents isolés, l'ancienneté dans l'entreprise, les difficultés particulières de réinsertion, notamment liées au handicap ou à l'âge, les qualités professionnelles appréciées par catégorie

📌 L'employeur peut ajouter ou pondérer des critères après consultation du CSE, mais les critères ajoutés doivent être objectifs et non discriminatoires et ne peuvent pas remplacer les critères légaux.

📌 L'ordre des licenciements s'applique lorsqu'un licenciement économique est décidé et que l'employeur doit choisir parmi les salariés d'une même catégorie professionnelle ; il ne s'applique pas lorsqu'une catégorie entière est licenciée.

Compléments

• À défaut d'accord collectif, le périmètre géographique de l'ordre des licenciements ne peut être inférieur à chaque zone d'emploi dans laquelle se trouve un établissement concerné par les suppressions d'emploi ; la France comprend 305 zones d'emploi.

💡 Astuce mémo

CAIS : charges, ancienneté, insertion difficile, qualités professionnelles

📖 16. Réembauche et PSE

★ À maîtriser

• La priorité de réembauche s'applique à tout salarié licencié pour motif économique, quelle que soit son ancienneté, la taille de l'entreprise, le nombre de licenciements ou sa situation professionnelle, et doit être mentionnée dans la lettre de licenciement.

• La priorité de réembauche dure au maximum un an à compter de l'expiration du préavis, exécuté ou non, et ne produit effet qu'à partir du moment où le salarié manifeste sa volonté d'en bénéficier. — Cour de cassation, 11 décembre 2019

• La priorité porte sur les emplois disponibles et compatibles avec la qualification du salarié, y compris certains emplois à durée déterminée, sauf ceux destinés à remplacer un salarié dont le contrat est suspendu ; elle s'étend aux nouvelles qualifications signalées par le salarié.

• La violation de la priorité de réembauche ouvre droit à une indemnité d'au moins un mois de salaire pour les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés ; les autres peuvent seulement obtenir des dommages-intérêts selon leur préjudice.

• Un PSE est obligatoire dans une entreprise d'au moins 50 salariés qui projette de licencier au moins 10 salariés pour motif économique sur une même période de 30 jours.

• Le PSE peut être établi par accord collectif majoritaire ou, à défaut, par un document unilatéral de l'employeur après la dernière réunion du CSE et prise en compte de ses observations.

• Le PSE doit contenir des mesures précises et concrètes visant à éviter ou limiter les licenciements et à faciliter le reclassement, notamment un plan de reclassement interne national adapté aux moyens de l'entreprise.

Compléments

• Les mesures d'accompagnement peuvent comprendre: le reclassement interne et externe, une antenne ou cellule de reclassement, l'aide à la création ou à la reprise d'une entreprise, l'accompagnement d'une validation des acquis de l'expérience, le congé de reclassement, le contrat de sécurisation professionnelle, la prévention des risques psychosociaux

💡 Astuce mémo

Licenciement économique → priorité de réembauche et mesures collectives du PSE

📖 17. Mesures et contrôle du PSE

📝 Points essentiels

• La DREETS valide l’accord majoritaire dans un délai de 15 jours et exerce alors un contrôle restreint du PSE, limité notamment à l’existence du plan de reclassement et au suivi du PSE, tandis qu’elle contrôle plus largement le contenu du PSE intégré à un document unilatéral.

• La DREETS dispose de 21 jours à compter de la réception du document unilatéral complet pour homologuer ou refuser d’homologuer le PSE, et son silence vaut acceptation de l’homologation.

• L’accord collectif majoritaire doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des dernières élections du CSE.

• Le licenciement est nul lorsqu’il intervient sans demande de validation ou d’homologation, malgré une décision administrative négative, ou après l’annulation par le tribunal administratif de la décision de validation ou d’homologation.

• En cas de licenciement nul, le salarié peut obtenir sa réintégration ou, si elle est impossible ou non demandée, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sauf s’il avait moins de deux ans d’ancienneté ou travaillait dans une entreprise de moins de onze salariés.

• Un PSE peut notamment prévoir: des offres de reclassement externe, une antenne emploi ou une cellule de reclassement, des aides à la création ou à la reprise d’entreprise, un accompagnement à la validation des acquis de l’expérience, des mesures de prévention des risques psychosociaux, des réductions du temps de travail, des départs volontaires, des indemnités de rupture et des aides sociales

💡 Astuce mémo

Élaborer → faire homologuer ou valider → notifier

📖 18. Congés et contrats de reclassement

🔑 Notions clés & Définitions

• Maladie : Trouble physique ou psychique qui altère la santé du salarié et le rend indisponible pour exécuter son travail.

📝 Points essentiels

• Le congé de reclassement concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés, tandis que le contrat de sécurisation professionnelle s’applique dans les autres entreprises.

• Le salarié dispose de 21 jours pour accepter ou refuser le contrat de sécurisation professionnelle, qui rompt le contrat à l’issue de ce délai en ouvrant un parcours de retour à l’emploi d’une durée en principe de douze mois.

• Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 3 décembre 1934, la maladie suspend le contrat de travail sans le rompre de plein droit, quelle que soit la nature du contrat, la période du contrat ou l’origine de la maladie.

• Pour déclencher la protection liée à la maladie, le salarié doit informer rapidement l’employeur de son indisponibilité et justifier son absence par un certificat médical.

• L’indemnisation complémentaire suppose notamment: au moins un an d’ancienneté, une justification de l’incapacité dans les 48 heures, une prise en charge par la sécurité sociale, des soins en France ou dans un État de l’Union européenne

• Les obligations accessoires maintenues comprennent notamment:

  • l’obligation de discrétion
  • l’obligation de non-concurrence
  • l’obligation de fidélité
  • l’obligation de loyauté

• Le licenciement fondé sur l’état de santé constitue une discrimination et permet au salarié de demander sa réintégration de droit ainsi que le versement des salaires dus entre le licenciement et la réintégration, ou de choisir une indemnisation financière comprenant au moins six mois de salaire.

• Le licenciement d’un salarié malade pour absences prolongées ou répétées n’est justifié que si ces absences désorganisent l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié par un salarié en contrat à durée indéterminée.

• Pendant la suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la rupture du contrat est interdite et le licenciement prononcé en violation de cette interdiction est nul.

• L’employeur peut licencier pendant cette suspension uniquement en cas de faute grave limitée à un manquement à l’obligation de loyauté ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

• Après la suspension, le salarié déclaré apte par le médecin du travail doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

• Lorsqu’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré apte à l’issue de la suspension, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, conformément à l’article L1226-8 du Code du travail.

• Le licenciement d’un salarié déclaré apte constitue un licenciement injustifié relevant de l’article L1226-15, et non un licenciement nul fondé sur une discrimination ; les dommages-intérêts spéciaux ne peuvent pas être inférieurs à 6 mois de salaire.

• Le congé de reclassement dure entre quatre et douze mois, pendant lesquels le salarié bénéficie notamment d’un bilan de compétences, d’actions de formation et d’un accompagnement à la recherche d’emploi.

• Après un délai de carence de sept jours, l’indemnisation complémentaire est de 90 % de la rémunération pendant les 30 premiers jours, puis de 66,66 % pendant les 30 jours suivants.

💡 Astuce mémo

1000 salariés : congé de reclassement ; autres entreprises : CSP

📊 Tableaux de synthèse

Protections contre le licenciement

Modes de rupture à l’initiative du salarié