★ À maîtriser
Les entreprises exploitent les données collectées, développent les compétences nécessaires aux nouvelles technologies et peuvent s’associer à des spécialistes pour réussir leur transformation numérique.
Les marketplaces se répartissent en B2C, entre vendeurs professionnels et particuliers, en B2B, entre professionnels, et en C2C, entre particuliers non professionnels.
📌 La marketplace offre aux entreprises visibilité, fonctionnalités et accès à une clientèle plus large, mais elle fait disparaître la relation directe avec le client et crée une dépendance envers la plateforme.
Les pure players ont généralement des coûts de fonctionnement et de structure plus faibles que les concurrents traditionnels, ce qui leur permet de proposer des prix plus attractifs.
🔄 L’effet de réseau suit cette chaîne :
Les consommateurs consultent fréquemment les avis en ligne et comparent les expériences d’autres acheteurs au cours du processus d’achat.
Compléments
Les nouveaux secteurs comprennent :
Une entreprise peut recourir à des spécialistes pour créer des applications mobiles ou utiliser le cloud computing afin de se développer sans contrainte de stockage des données.
Les outils de communication numérique, notamment Messenger, Twitter et Instagram, facilitent le contact direct entre une entreprise et ses clients.
Une marketplace hybride combine des ventes B2C et C2C, comme eBay ou PriceMinister, qui proposent aussi des produits de vendeurs professionnels.
Les relations dématérialisées avec les administrations améliorent la rapidité, l’efficacité et l’accès à l’information, tandis que les échanges à distance avec les banques donnent accès en temps réel aux informations de trésorerie et facilitent la gestion des flux financiers.
La désintermédiation rapproche directement l’entreprise du client ; la marketplace réintroduit une plateforme intermédiaire.
★ À maîtriser
L’intelligence artificielle peut renforcer la productivité dans les entreprises qui utilisent massivement des dispositifs de surveillance des opérations.
Les entreprises peinent à recruter des spécialistes des nouvelles technologies en raison d’un décalage entre leurs besoins et l’offre de formation, qui est récente et en structuration.
📌 Le télétravail peut améliorer la productivité, réduire les coûts pour l’employeur, diminuer les trajets et améliorer la qualité de vie du salarié, tout en ayant un impact globalement positif sur l’environnement.
Les inconvénients du télétravail comprennent : l’hyperconnectivité, la difficulté à séparer vie personnelle et vie professionnelle, l’isolement, une possible baisse de productivité si le management ne maintient pas la cohésion d’équipe à distance
Le modèle freemium attire de nombreux utilisateurs avec un service gratuit, puis cherche à en convertir une partie en utilisateurs payants grâce à des fonctions premium.
Compléments
Les plateformes et applications numériques facilitent l’accès aux produits proposés à la location, tandis que les modèles de location ou d’abonnement constituent des modes de consommation alternatifs, comme Deezer et Netflix.
Les principales motivations sont :
L’économie collaborative se développe aussi entre professionnels, qui peuvent notamment optimiser l’utilisation de matériel inutilisé.
Les technologies numériques peuvent modifier le fonctionnement de l’entreprise, répartir autrement les tâches et faire émerger de nouvelles compétences dans la production.
L’intelligence artificielle est utilisée pour l’inspection visuelle des produits afin de détecter des défauts, application appelée qualité prédictive.
L’économie d’usage privilégie l’accès temporaire au bien plutôt que sa propriété.
★ À maîtriser
📌 La protection par le droit d’auteur s’applique à l’écriture et au code source d’un logiciel, quel que soit son type, sans formalité préalable, si le logiciel est une œuvre originale résultant d’une création intellectuelle propre à son auteur.
📌 Les droits sur les logiciels créés par un salarié dans l’exercice de ses fonctions ou d’après les instructions de son employeur sont automatiquement dévolus à l’employeur, sauf accord contraire prévu dans le contrat de travail.
📌 Le droit d’auteur protège le contenant original d’une base de données, c’est-à-dire sa structure et la manière dont les données sont agencées, tandis que le droit sui generis protège son contenu au bénéfice du producteur ayant réalisé un investissement substantiel.
Compléments
L’originalité d’un logiciel suppose un effort personnalisé du développeur allant au-delà de la simple mise en œuvre d’une logique automatique et contraignante.
Un salarié qui crée un logiciel en dehors du cadre de ses fonctions bénéficie des mêmes droits que tout créateur d’une œuvre de l’esprit.
Les logiciels d’une application mobile peuvent être protégés par le droit d’auteur s’ils sont originaux et portent la marque de la personnalité de leur auteur.
L’achat d’un logiciel peut porter sur un simple droit d’usage accordé par une licence ou sur l’intégralité des droits d’auteur, qui permet alors au nouveau titulaire d’en faire ce qu’il veut.
Le droit sui generis protège le producteur d’une base de données qui a réalisé un investissement substantiel, qualitatif par les efforts intellectuels et/ou quantitatif par les moyens chiffrables.
Une action en concurrence déloyale ou en parasitisme concernant une base de données suppose de prouver la faute du concurrent, notamment l’extraction de tout ou partie de la base, et le préjudice subi.
Logiciel créé dans les fonctions : droits à l’employeur ; logiciel créé hors fonctions : droits au salarié.
★ À maîtriser
La protection d’un site Internet par le droit d’auteur exige qu’il soit original et matérialisé par un travail suffisamment élaboré, notamment dans le choix des couleurs, des formes, du graphisme et de l’agencement.
Lorsqu’un propriétaire ne peut démontrer un droit de propriété intellectuelle sur son site, il peut demander réparation en prouvant une faute et le préjudice subi, notamment par une action fondée sur le parasitisme.
Un nom de domaine est attribué selon la règle du « premier arrivé, premier servi » à celui qui en demande le premier la réservation auprès d’un organisme spécialisé.
Compléments
Un site Internet peut réunir :
La preuve de l’originalité d’un site Internet peut être difficile à apporter devant le juge, et un dépôt auprès d’un organisme tel que l’APP est conseillé.
La copie servile d’un grand nombre d’éléments d’un site concurrent, comme son plan, sa structure, ses fonctionnalités, ses rubriques, son contenu, ses couleurs ou ses conditions générales de vente, caractérise des actes de concurrence déloyale et de parasitisme économique.
La blockchain permet d’horodater précisément les opérations de création d’une œuvre et d’établir une preuve d’antériorité et de traçabilité infalsifiable.
L’Afnic est un exemple d’organisme auprès duquel il est possible de réserver un nom de domaine en .fr.
Les titulaires de droits sur des noms de domaine copiés peuvent engager une action en contrefaçon de marque et/ou une action en concurrence déloyale.
★ À maîtriser
Les données personnelles permettent aux entreprises d’identifier et de cataloguer les personnes afin de cibler les messages publicitaires.
L’usurpation d’identité numérique permet à des tiers malveillants de commettre des actes répréhensibles sous une fausse identité, de bénéficier d’avantages à la place d’autrui ou de nuire à son honneur ou à sa réputation.
Compléments
Les fréquentations de sites, les usages et les achats laissent des traces, notamment par les cookies, qui peuvent devenir des données à caractère personnel.
Les données personnelles peuvent comprendre : le nom, le prénom, le sexe, les photographies et vidéos, la date et le lieu de naissance, les adresses du domicile et électronique, le pseudonyme et le numéro de téléphone, l’adresse IP et les numéros de sécurité sociale et de carte bancaire, les avis, commentaires, appréciations et données de navigation Internet, les loisirs, habitudes quotidiennes, lieux de séjour, déplacements, activités, relations et milieux sociaux
Les entreprises exploitent les bases de données personnelles pour gérer leurs fichiers clients ou commercialiser ces données, notamment par le marketing direct.
Les sites Internet et les réseaux sociaux, dont Instagram et Facebook, collectent et retraitent notamment des données à des fins de ciblage publicitaire, de profilage ou de marketing.
Le délit d’usurpation d’identité numérique est généralement commis par phishing (hameçonnage) ou par la création d’un faux site web ou d’un faux profil sur un réseau social.
Traces numériques : valeur commerciale pour les entreprises, risque d’usurpation pour les personnes
★ À maîtriser
Le Règlement général sur la protection des données (RGPD), qui modifie la loi Informatique et Libertés de 1978, est le texte européen de référence pour la protection des données personnelles.
Le RGPD renforce et unifie la protection des données des individus dans l’Union européenne et encadre leur utilisation par les entreprises qui les gèrent, les stockent ou les déplacent.
📌 Le consentement doit résulter d’un acte positif clair exprimant un accord libre, spécifique, éclairé et univoque, et la personne peut le retirer à tout moment.
📌 Les personnes peuvent rectifier leurs données, s’opposer à leur utilisation, demander leur effacement et demander le déréférencement de résultats associés à leurs nom et prénom dans un moteur de recherche.
📌 La CNIL vérifie la mise en œuvre de la loi par les organisations et peut adresser des avertissements ou des sanctions aux responsables de traitement qui ne la respectent pas.
Compléments
Les personnes concernées doivent pouvoir être informées, à leur demande et de façon complète, du traitement prévu de leurs données personnelles.
Toute personne justifiant de son identité a le droit d’interroger les services chargés de mettre en œuvre les traitements de ses données.
En commerce B to B, le consentement n’est pas obligatoire si la finalité professionnelle de la collecte est respectée, et les cases pré-cochées ne sont autorisées que dans ce cas.
Toute personne peut récupérer sous une forme réutilisable les données qu’elle a fournies et les transférer à un tiers grâce au droit à la portabilité.
Toute personne peut s’opposer, pour des raisons légitimes, au traitement d’informations nominatives la concernant.
Les données ne doivent être conservées que pendant une durée n’excédant pas celle nécessaire aux finalités du traitement correspondant.
Les entreprises traitant à grande échelle des données sensibles relatives à l’origine raciale ou ethnique, aux opinions politiques, philosophiques ou religieuses, à l’appartenance syndicale, à la santé ou à la vie sexuelle doivent nommer un DPO responsable de la bonne gestion des données et du respect du RGPD.
La CNIL accompagne les entreprises dans leur mise en conformité et aide les particuliers à maîtriser leurs données personnelles et à exercer leurs droits.
★ À maîtriser
L’usage du numérique au travail facilite le contrôle des salariés, notamment par l’accès au contenu de leur poste, la surveillance de leur navigation web et de leurs déplacements.
L’employeur doit respecter les règles protégeant la vie privée et les données personnelles des salariés, et peut préciser les droits et obligations de chacun dans une charte informatique.
Le contrôle de l’usage des outils informatiques doit être transparent et proportionné, et l’utilisation privée tolérée des TIC doit rester raisonnable.
L’employeur ne peut consulter les dossiers et fichiers identifiés comme personnels qu’en présence du salarié ou après l’avoir dûment appelé, sauf risque ou événement particulier.
La vidéosurveillance au travail doit être justifiée par la nature des tâches, proportionnée au but recherché et portée à la connaissance des salariés; une surveillance clandestine, permanente ou installée dans un lieu portant atteinte à l’intimité est illicite.
Compléments
L’employeur peut soumettre ou limiter l’usage privé toléré de l’outil informatique et du réseau Internet, notamment en encadrant l’accès à Internet et l’utilisation personnelle de la messagerie.
Les mails envoyés ou reçus avec l’ordinateur professionnel sont présumés professionnels et peuvent être consultés par l’employeur, tandis que les messages personnels sont protégés par le secret des correspondances. - Cour de cassation
Les connexions Internet effectuées pendant le travail avec l’ordinateur fourni par l’employeur sont présumées professionnelles, et l’employeur peut inspecter l’historique des connexions. - Cour de cassation
Aucune information personnelle concernant un salarié ne peut être collectée par un dispositif dont il n’a pas été préalablement informé.
L’entreprise doit préciser les finalités de la géolocalisation des salariés, par exemple leur sûreté ou leur sécurité ou celle des marchandises, informer les salariés concernés et consulter les représentants du personnel.
Fichier professionnel consultable, fichier identifié comme personnel protégé
★ À maîtriser
📌 Lorsqu’un écrit est exigé pour la validité d’un acte juridique, il peut être établi et conservé sous forme électronique.
📌 L’écrit électronique a la même force probante que l’écrit papier s’il permet d’identifier avec certitude son auteur et s’il est établi et conservé dans des conditions garantissant l’intégrité de l’acte.
Une signature électronique associe un document, un signataire et un outil de signature, au moyen d’un certificat numérique porté sur différents supports, comme une carte à puce.
Le certificat électronique établit le lien entre la signature numérique et son signataire et contient des informations permettant de vérifier l’intégrité du document et de la signature.
Compléments
En cas de litige portant sur un document numérique, son origine et son intégrité peuvent être vérifiées au moyen d’une expertise informatique, sans que le recours à un expert soit obligatoire.
Introduite en 2000 dans le droit français, la signature électronique a les mêmes prérogatives que la signature manuscrite et engage le consentement du signataire, sous réserve d’un procédé fiable d’identification garantissant son lien avec l’acte signé.
Un certificat numérique identifie le signataire et fixe le document afin d’en garantir l’intégrité.
La saisie d’un code reçu par SMS pour valider un paiement peut constituer une signature électronique, car la transmission du code active un certificat numérique unique.
Des prestataires de services de certification électronique qualifiés délivrent les certificats grâce à la cryptologie, qui contribue à vérifier l’authenticité et l’intégrité d’un message.
★ À maîtriser
Le contrat de vente électronique avec un consommateur se caractérise par un échange de consentement réalisé à distance.
Avant la conclusion du contrat, le cybervendeur doit communiquer en français, de manière claire et compréhensible et par un moyen assurant un accès facile, direct et permanent, les informations précontractuelles nécessaires au consommateur.
Pour valider un contrat électronique, le destinataire de l’offre doit pouvoir vérifier le détail de la commande et son prix total, corriger les erreurs éventuelles, puis confirmer son acceptation définitive.
La procédure du double clic, avec un premier clic de vérification et un second d’acceptation, est impérative pour une vente entre professionnel et consommateur, mais une dérogation est possible entre professionnels.
Le consommateur peut se rétracter d’un contrat conclu à distance dans les quatorze jours suivant la réception du bien ou la conclusion du contrat de service, sauf exceptions comme les biens nettement personnalisés, les biens périssables, l’hébergement et les voyages achetés en ligne.
Le responsable de traitement doit informer les personnes du traitement de leurs données et de leurs droits, notamment au moyen d’une politique de protection des données personnelles ou de clauses contractuelles.
Le consentement au traitement des données doit résulter d’un acte positif clair, ce qui impose l’opt-in et exclut les cases pré-cochées relevant de l’opt-out.
Compléments
Les informations précontractuelles portent sur : les caractéristiques essentielles des biens ou services, le prix, l’identité du professionnel, les modalités de paiement, de livraison ou d’exécution, les conditions des garanties légales et commerciales, le service après-vente, la durée du contrat, le droit de rétractation
Le consommateur doit être informé avant la conclusion du contrat de la date ou du délai de livraison ; à défaut, le vendeur doit livrer le bien au plus tard 30 jours après la conclusion du contrat.
En cas de litige sur l’information précontractuelle, il appartient au vendeur de prouver qu’il a respecté son obligation.
La fonction de validation doit mentionner « commande avec obligation de paiement » ou une formule équivalente, et le consentement exprès du client est requis pour toute option payante supplémentaire, ce qui exclut les cases pré-cochées.
Après la commande, le vendeur doit en accuser réception sans délai injustifié par voie électronique, par exemple par courriel ou sur une page imprimable du site.
Si le consommateur n’est pas informé de son droit de rétractation, le délai est prolongé de douze mois à compter de l’expiration du délai initial.
Depuis janvier 2023, un professionnel qui permet de souscrire un contrat en ligne doit proposer un dispositif de résiliation en ligne facile et direct, notamment pour les abonnements à des magazines, au gaz, à l’électricité, à la téléphonie ou à Internet.
Le consentement d’un client existant n’est pas nécessaire pour une offre commerciale portant sur des produits ou services analogues à ceux déjà fournis.
Lorsque les données sont partagées avec des partenaires à des fins de prospection commerciale, le consommateur doit pouvoir choisir séparément de recevoir les offres de l’entreprise et celles de ses partenaires.
★ À maîtriser
📌 Le contrat doit décrire précisément l’objet de la prestation informatique, en adéquation avec les besoins du client, notamment au moyen d’un cahier des charges.
📌 Le prestataire doit permettre au client de récupérer en fin de contrat l’ensemble des données confiées ou de les transférer auprès d’un nouveau prestataire.
Compléments
Un contrat de prestation informatique précise notamment : l’identification des parties, l’objet du contrat et le détail de la prestation attendue, la rémunération, les modalités d’exécution, les obligations de chaque partie, les clauses relatives à la responsabilité
Les modalités d’exécution précisent :
📌 Une clause de cession de droits de propriété peut stipuler que la propriété des créations réalisées par le prestataire revient à l’entreprise cliente.
📌 Le client doit payer le prix convenu en contrepartie des services du prestataire informatique.
★ À maîtriser
L’objectif d’un système d’information est de restituer une information à la bonne personne, au bon moment et sous un format approprié.
Les quatre fonctions principales d’un système d’information sont la collecte des informations de l’environnement interne ou externe, leur stockage, leur transformation ou traitement, puis leur diffusion dans l’environnement interne ou externe.
L’accélération des traitements et des échanges vise à : améliorer la productivité grâce à l’assistance informatique, remplacer les tâches récurrentes par des traitements automatisés, permettre l’échange de données informatisées entre entreprises
Un système d’information performant permet : de mettre rapidement sur le marché des produits ou services innovants, d’optimiser les processus afin de réduire les coûts, de sous-traiter les tâches à faible valeur ajoutée, d’améliorer la relation client grâce à une vision unique et cohérente sur les différents canaux de vente
Les risques liés au système d’information sont :
Compléments
Un système d’information permet de :
La diffusion de l’information par le système d’information vise à la rendre exploitable par les acteurs de l’organisation et à faciliter leur prise de décision.
📌 La performance d’un système d’information s’apprécie notamment par son agilité, c’est-à-dire sa capacité à s’adapter aux changements métier ou technologiques, et par sa réactivité, qui comprend le temps de réponse, la capacité à monter en charge, la robustesse et la fiabilité.
Les risques de sécurité comprennent :
Les risques opérationnels comprennent :
Les risques juridiques concernent notamment la négociation et la gestion des contrats de prestations informatiques ainsi que le respect de la réglementation sur la protection des données personnelles.
Les risques sociaux comprennent : l’utilisation excessive ou illégale à des fins privées des moyens informatiques professionnels, l’intrusion dans la vie privée des salariés, la perméabilité entre sphères professionnelle et privée, la résistance au changement, l’évolution des compétences et qualifications des salariés face au système d’information
Les risques financiers comprennent : les coûts d’acquisition et de maintenance du matériel, les coûts des licences logicielles, les coûts d’intégration et de paramétrage du PGI, les coûts de formation des utilisateurs
Le SI améliore la performance, mais expose aussi l’entreprise à des risques.
★ À maîtriser
Face à un environnement incertain et à des mutations technologiques, les entreprises renforcent leur digitalisation et adoptent des structures plus flexibles pour réagir aux aléas.
La réduction des niveaux hiérarchiques favorise le travail en mode projet au sein d’équipes autonomes, tandis que la gestion transversale diffuse le numérique dans toute l’organisation.
Les nouvelles structures favorisent la spécialisation d’entités pour répondre rapidement aux demandes spécifiques des clients et leur intégration pour créer des synergies.
La standardisation des procédés et des résultats peut soutenir une mutation digitale, mais elle ne convient pas à toutes les activités.
Pour les activités complexes, la coordination doit préserver l’ajustement mutuel ou la supervision directe d’un responsable humain.
Michel Crozier montre que les collaborateurs cherchent à préserver leurs zones de pouvoir et peuvent résister au changement ou refuser de le soutenir.
Des outils numériques sécurisés facilitent les réunions à distance, le partage de fichiers et le travail collaboratif en ligne en temps réel.
📌 Grâce aux outils numériques, des travailleurs éloignés peuvent travailler ensemble et des acteurs isolés peuvent travailler au même endroit.
Compléments
La formation à la culture digitale et à des domaines comme la réalité virtuelle, la réalité augmentée, la cybersécurité, l’intelligence artificielle et le big data peut s’appuyer sur des plateformes communes aux sites et services.
Lors d’un recrutement, un robot peut standardiser la sélection des CV et les appels aux candidats, mais la décision finale, notamment pour un cadre de haut niveau, revient au responsable du service.
Dans les entreprises marquées par une histoire ou des valeurs de solidarité et des liens forts, la conduite du changement est encore plus difficile. - Michel Crozier
La crainte d’une évaluation arbitraire par des machines ou des programmes peut conduire des collaborateurs à résister à la digitalisation et faire échouer les projets.
La crainte de perdre ses zones de pouvoir nourrit la résistance au changement et peut faire échouer la digitalisation.
★ À maîtriser
📌 Selon Larry Greiner, les entreprises traversent des phases de croissance, de stagnation et de déclin, et les ressources et compétences adaptées à une phase peuvent devenir inappropriées à une autre.
Compléments
Le numérique favorise l’externalisation vers des entreprises spécialistes et les partenariats en réseau, notamment pour la gestion de la paie par des spécialistes équipés d’outils numériques performants.
Les évolutions importantes, notamment la révolution digitale, peuvent provoquer une crise et entraîner une succession de périodes de stabilité et de crises. - Larry Greiner
★ À maîtriser
Le préambule affirme notamment les principes suivants :
Les lois et règlements, notamment le Code du travail, déterminent les principes fondamentaux du droit du travail.
Les sources internes non étatiques comprennent :
Compléments
Le droit du travail s’appuie sur des normes internationales, notamment celles de l’OIT, et sur des normes constitutionnelles.
Le droit de l’Union européenne harmonise les règles sociales des États membres en imposant des règles minimales par les traités ou en favorisant la reconnaissance de certains droits.
★ À maîtriser
Le contrat de travail repose sur trois critères :
Un CDD est conclu pour un temps fixé à l’avance, déterminé notamment par une date, la survenance d’un événement ou l’achèvement d’un travail précis.
📌 Un CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire qui n’est pas liée à l’activité normale de l’entreprise.
Compléments
📌 La validité d’un contrat de travail suppose un consentement libre, éclairé et non vicié, la capacité des parties ainsi qu’un contenu licite et certain, conformément à l’article 1128 du Code civil.
📌 Chaque partie peut mettre fin au CDI à tout moment, sous réserve du respect d’un préavis réciproque.
Le CDD doit être écrit et mentionner les tâches prévues, son terme, la rémunération et la convention collective applicable.
Les motifs de recours au CDD comprennent : le remplacement d’un salarié absent pour maladie, l’accroissement temporaire d’activité, l’accomplissement d’une tâche occasionnelle, un emploi saisonnier, un emploi pour lequel il n’est pas d’usage de recourir à un CDI
Le CDD peut être renouvelé une fois et sa durée, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois, sauf cas particuliers.
Pendant son CDD, le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés de l’entreprise titulaires d’un CDI.
Si le salarié n’est pas embauché définitivement à la fin du CDD, il a droit à une indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant le contrat.
Après le terme prévu, un CDD qui se poursuit devient un contrat à durée indéterminée.
Le travail temporaire repose sur un contrat de travail entre l’intérimaire et l’agence d’intérim ainsi que sur un contrat de prestation de services entre l’agence et l’entreprise utilisatrice.
Les motifs de recours au travail temporaire comprennent : le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, l’attente de la suppression définitive d’un poste quitté par un salarié, l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI pour pourvoir un poste vacant, l’accroissement temporaire de l’activité, un emploi saisonnier ou pour lequel il n’est pas d’usage de recourir à un CDI
★ À maîtriser
Le lien de subordination se caractérise par le pouvoir de l’employeur de donner des ordres et directives, de contrôler le travail et de sanctionner les manquements du salarié.
La qualification de la relation de travail dépend des conditions concrètes d’exercice de l’activité, et non de la volonté exprimée par les parties ni du nom donné à leur convention.
Les clauses supplémentaires du contrat de travail sont valables si elles sont licites, conformes à l’ordre public et justifiées par l’intérêt légitime de l’entreprise.
La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace et prévoir une contrepartie financière non dérisoire versée après la rupture du contrat.
L’article L. 1121-1 du Code du travail fixe quatre limites au pouvoir de direction de l’employeur : l’absence de discrimination, l’obligation de sécurité, le respect des libertés fondamentales et de la vie privée, et le respect de la bonne foi dans l’intérêt de l’entreprise.
Compléments
La subordination peut se déduire du contrôle de la prestation, notamment du respect d’un horaire, des contrôles du travail réalisé et des consignes, ainsi que de la fourniture des moyens et du matériel par l’employeur.
Le travailleur indépendant gère librement son activité en accord avec ses clients, possède ses instruments de travail, exerce à son profit et supporte les risques de son activité.
Le travailleur indépendant fixe librement ses honoraires et doit effectuer ses formalités de création d’activité sur le guichet unique des formalités des entreprises, géré par l’INPI, en vue de son inscription aux registres correspondant à la nature de son activité.
L’autoentrepreneur conclut avec ses clients un contrat d’entreprise à prix convenu et demeure libre des moyens utilisés pour atteindre le résultat promis.
Pendant la période d’essai, chaque partie peut mettre fin au contrat sans avoir à justifier d’un motif.
Pendant l’exécution du contrat, l’obligation de loyauté interdit notamment au salarié de se livrer à des actes de concurrence envers son employeur.
La clause de mobilité doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise, indispensable à la protection de ses intérêts et proportionnée à l’emploi occupé et au travail demandé.
La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne doit pas modifier la rémunération du salarié et doit lui laisser un délai raisonnable entre l’annonce de la mutation et son application.
L’employeur dirige et contrôle le salarié ; le travailleur indépendant choisit ses moyens et supporte ses risques.
★ À maîtriser
📌 Une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical lorsqu’elle constitue une section syndicale et peut normalement signer des accords collectifs.
📌 L’audience électorale est acquise lorsque les candidats du syndicat obtiennent au moins 10 % des voix dans l’entreprise et au moins 8 % dans la branche professionnelle.
Compléments
Pour un salarié à temps complet, le CPF est alimenté à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an, dans la limite de 150 heures.
La formation permet au salarié d’acquérir ou d’actualiser ses connaissances, de développer ses compétences et son employabilité ; elle répond aussi à un besoin de l’entreprise qui contribue à son financement.
Les employeurs participent aux négociations collectives seuls ou par l’intermédiaire de groupements tels que le MEDEF ou la CGPME.
Les syndicats de salariés ont pour objet exclusif l’étude et la défense des droits et des intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels, des personnes visées par leurs statuts.
Le délégué syndical transmet à l’employeur les réclamations, revendications ou propositions du syndicat et négocie les accords collectifs.
Les salariés déterminent par leur vote la représentativité des syndicats dans leur entreprise ou leur établissement.
★ À maîtriser
📌 Un accord collectif porte sur certains thèmes choisis par les négociateurs, tandis qu’une convention collective règle l’ensemble des relations de travail dans son champ d’application.
Le Code du travail impose une négociation annuelle sur les salaires, triennale sur la formation, l’égalité professionnelle, la gestion de l’emploi, des compétences et du handicap, et quinquennale sur les classifications professionnelles.
La négociation collective permet d’adapter les règles du Code du travail aux besoins des entreprises et aux spécificités des secteurs, des branches ou des entreprises, tandis que la loi fixe un socle minimal applicable à tous les salariés.
Depuis la loi Travail de 2016, un accord collectif d’entreprise est valide s’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages au premier tour des élections professionnelles.
Si les syndicats signataires ont obtenu moins de 50 % mais plus de 30 % des suffrages, ils peuvent déclencher un référendum et l’accord est valide si plus de 50 % des salariés l’approuvent.
Pour la durée et les horaires de travail, l’accord d’entreprise majoritaire prime sur l’accord de branche, sous réserve de respecter l’ordre public et le minimum légal.
Compléments
Une convention collective complète le Code du travail et adapte ses dispositions aux particularités d’un secteur d’activité ou d’une zone géographique.
Les conventions et accords indiquent leur champ géographique, qui peut être national, régional ou départemental, et leur domaine professionnel, qui peut être interprofessionnel, de branche, d’entreprise, d’établissement ou de groupe.
Les accords nationaux interprofessionnels couvrent tous les secteurs d’activité et tous les emplois au niveau national et traitent de problèmes sociaux communs, comme le stress au travail.
Les conventions de branche régissent les conditions de travail d’un secteur d’activité, par exemple la métallurgie, la chimie ou la banque.
Les négociations d’entreprise, d’établissement ou de groupe adaptent les règles du Code du travail aux spécificités de l’organisation et peuvent être engagées spontanément par l’employeur ou les syndicats sur un thème choisi.
La concertation porte sur :
Le dialogue social cherche à concilier l’efficacité économique et la protection des salariés en permettant des adaptations plus rapides que la loi face aux évolutions économiques.
La négociation collective peut accorder des avantages sociaux, comme des jours de congés supplémentaires, qui peuvent se diffuser à d’autres branches puis être généralisés par la loi.
Un accord d’entreprise peut fixer la majoration des heures supplémentaires à 10 %, alors que les branches pratiquent généralement un taux de 25 %.
L’accord d’entreprise majoritaire prime sur la branche, mais reste limité par l’ordre public.
★ À maîtriser
📌 La modification du contrat touche un élément essentiel et nécessite l’accord exprès du salarié, tandis que le changement des conditions de travail porte sur les modalités d’exercice et relève en principe du pouvoir de direction de l’employeur.
Les éléments essentiels du contrat comprennent notamment la rémunération, la qualification et les attributions du salarié ; un élément déterminant à la conclusion du contrat peut aussi être concerné s’il est prévu par une clause claire et précise.
L’employeur doit notifier par lettre recommandée avec accusé de réception sa proposition de modification d’un élément essentiel et accorder au salarié un délai d’un mois pour répondre ; passé ce délai, son silence vaut acceptation.
Selon l’article L. 1224-1 du Code du travail, les contrats en cours subsistent avec le nouvel employeur lors d’une modification de la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société de l’entreprise.
Le transfert automatique des contrats selon l’article L. 1224-1 exige une entité économique autonome, le maintien à l’identique de l’activité transférée et l’existence de contrats de travail en cours. - Code du travail
Compléments
Un changement de secteur géographique ou le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification importante qui ne peut être imposée sans l’accord du salarié.
En cas de refus d’une modification du contrat, l’employeur peut y renoncer ou engager un licenciement ; lorsque la modification est liée notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, le licenciement peut être économique.
Un changement des conditions de travail, tel que des horaires ou un lieu situé dans le même secteur géographique lorsque le changement est justifié par l’intérêt de l’entreprise, s’impose en principe au salarié, qui s’expose à un licenciement pour faute s’il le refuse.
Le transfert maintient les contrats dans tous leurs éléments, notamment la qualification, le salaire, l’ancienneté et les clauses particulières.
Le nouvel employeur reprend les obligations salariales de l’ancien employeur à la date du transfert, notamment les droits acquis dont l’échéance est postérieure, comme les congés payés et les primes de fin d’année.
📌 Après le transfert, le nouvel employeur peut modifier les contrats ou licencier les salariés dans les mêmes conditions que s’ils avaient été à son service depuis l’origine ; le salarié qui refuse le transfert rompt son contrat avec les effets d’une démission.
Élément essentiel : accord du salarié ; condition de travail : pouvoir de direction.
★ À maîtriser
Le licenciement est une rupture décidée par l’employeur et peut être fondé, selon les circonstances, sur un motif économique ou personnel.
Le licenciement pour faute doit reposer sur un motif réel, fondé sur des faits objectifs et matériellement vérifiables, et sérieux, c’est-à-dire sur des griefs suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat.
La faute sérieuse justifie un licenciement, la faute grave empêche le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis et la faute lourde suppose une intention de nuire à l’employeur.
L’insuffisance professionnelle ou de résultats peut justifier un licenciement pour motif personnel sans constituer une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié.
L’insuffisance professionnelle doit être établie par des faits concrets et vérifiables, notamment une incompétence, un manque d’efficacité, d’autorité ou de motivation, ou une incapacité à exécuter le travail de façon satisfaisante.
Tout licenciement, économique ou personnel, doit reposer sur une cause réelle, effectivement à l’origine de la rupture et non fondée sur un fait irréel ou une discrimination cachée, ainsi que sur une cause sérieuse, suffisamment grave pour justifier la rupture.
La procédure préalable au licenciement comprend la convocation du salarié par lettre recommandée à un entretien indiquant sa date, son lieu et son heure, la possibilité pour le salarié d’être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise, puis un entretien contradictoire où les parties échangent leurs arguments.
📌 Avant un licenciement économique, l’employeur doit former et adapter le salarié à l’évolution de son emploi et rechercher son reclassement dans l’entreprise ou le groupe, dans un emploi de même catégorie ou équivalent, ou, avec son accord exprès, dans une catégorie inférieure.
📌 Le plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés lorsqu’un projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Compléments
📌 Le salarié démissionnaire doit respecter le préavis prévu par les conventions, les accords collectifs ou les usages.
Le départ volontaire à la retraite doit résulter d’une volonté claire et non équivoque.
Les juges apprécient l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement à partir des éléments de preuve fournis par les deux parties.
📌 Le doute sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement profite au salarié.
★ À maîtriser
📌 Les accords de GPEC comportent un volet quantitatif portant sur le volume d’emplois nécessaire et un volet qualitatif portant sur les compétences détenues et leur développement ou la réorientation des salariés.
📌 La mobilité fonctionnelle change le poste ou le métier à niveau hiérarchique identique, la mobilité verticale accroît les responsabilités et la mobilité géographique change le lieu de travail sans changer de métier.
📌 Cécile Dejoux et Maurice Thévenet distinguent la GPEC, qui ajuste collectivement les ressources aux besoins à partir de référentiels de compétences, de la gestion des talents, qui repère les profils atypiques et valorise individuellement les différences pour attirer et retenir les meilleurs dans un environnement concurrentiel tourné vers l’innovation.
Compléments
La GPEC aide les salariés à développer leur employabilité et aide l’entreprise à anticiper les effets des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques afin d’éviter des restructurations brutales.
La loi Borloo de 2005 a rendu la GPEC obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés.
En 2015, la loi Rebsamen relative au dialogue social et à l’emploi a complété la loi Borloo, puis les ordonnances Macron de 2017 ont fait évoluer la GPEC en GEPP.
La GEPP prévoit une gestion des emplois, des effectifs et des compétences à court et moyen termes, en lien avec la stratégie de l’entreprise et l’évolution de son environnement.
La GEPP dresse une photographie des emplois, de l’âge et de la qualification des salariés ainsi que des détenteurs de compétences clés, puis anticipe les besoins futurs et met en place des actions de formation, de mobilité ou de recrutement.
Le comité social et économique est consulté sur la GEPP, et les entreprises d’au moins 300 salariés sont soumises à une négociation triennale, tandis que les PME peuvent également conclure des accords de type GEPP sans y être obligées.
Selon Philippe Zarifian, le développement de la compétence comprend l’initiative, qui consiste à faire preuve d’inventivité et à apporter une réponse adaptée à un événement, et la responsabilité, qui consiste à assumer les conséquences de ses initiatives.
L’analyse des situations de travail permet d’identifier les compétences nécessaires pour affronter les défis à venir, tandis que le management des compétences implique l’ensemble des acteurs.
La GPEC ajuste des compétences collectives ; la gestion des talents valorise les différences individuelles.
★ À maîtriser
📌 Pour Herzberg, les facteurs internes liés au contenu du travail — intérêt, réussite, promotion, initiative et autonomie — sont des sources de motivation, tandis que les facteurs externes d’hygiène liés à l’environnement du travail apportent de la satisfaction sans motiver durablement. - Frederick Herzberg
📌 Selon Adams, un ratio identique à celui des autres produit un sentiment d’équité et de satisfaction, un ratio supérieur un sentiment de sur-équité qui pousse à augmenter son investissement, et un ratio inférieur un sentiment de sous-équité susceptible d’entraîner demandes de meilleure rétribution, démotivation, absentéisme, limitation des efforts ou non-coopération. - John Stacey Adams
Pour fidéliser les salariés et accroître leur motivation et leur implication, l’entreprise doit faire converger ses valeurs avec les leurs, ce qui contribue aussi à diminuer le turn-over.
Pour répondre aux attentes d’autonomie et de responsabilité, l’entreprise peut développer un management participatif, individualiser le traitement des collaborateurs et leur confier de nouvelles responsabilités, en privilégiant la reconnaissance et l’écoute.
Compléments
Selon Herzberg, l’insatisfaction des facteurs d’hygiène provoque la démotivation, mais leur satisfaction est ensuite considérée comme normale et ne devient pas une source durable de motivation. - Frederick Herzberg
Plus de 70 % des salariés interrogés disent qu’ils seraient plus épanouis et plus fidèles à leur entreprise si elle était véritablement investie dans une démarche de responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
56 % des jeunes de la génération Y ne veulent pas travailler avec certains employeurs en raison de leurs valeurs ou de leur conduite.
Jean-Marie Peretti indique que les jeunes salariés souhaitent que le travail soit un facteur d’enrichissement personnel et réponde à leurs aspirations.
Pour favoriser la diversité, l’entreprise doit élargir ses viviers de recrutement et intégrer la diversité aux négociations collectives au moyen d’engagements, comme des accords sur l’égalité professionnelle, la diversité et la cohésion sociale, ainsi que de chartes et de labels de la diversité ou de l’égalité professionnelle.
L’entreprise peut favoriser la mobilité et l’usage des technologies de communication mobiles en permettant aux collaborateurs d’être connectés où et quand ils le souhaitent.
Le télétravail peut répondre aux attentes des salariés en matière de qualité de vie.
Les facteurs moteurs motivent ; les facteurs d’hygiène évitent la démotivation.
★ À maîtriser
🔄 Le modèle LCAG organise la démarche en quatre étapes (Learned, Christensen, Andrews et Guth, années 1960) :
L’analyse SWOT, ou FFOM, met en relation les forces et les faiblesses internes de l’entreprise avec les opportunités et les menaces externes.
L’outil PESTEL analyse le macro-environnement selon six dimensions :
Le modèle des 5 forces + 1 de Michael Porter analyse :
Edith Penrose décrit l’entreprise comme un ensemble de ressources tangibles — physiques, financières et humaines — et intangibles — technologiques, organisationnelles et mercatiques.
Compléments
L’analyse SWOT aide à identifier les orientations et actions stratégiques possibles, à planifier les objectifs et les moyens, puis à contrôler les résultats et à prévoir des actions correctives à l’aide de tableaux de bord.
La maîtrise d’un facteur clé de succès mieux que les concurrents procure à l’entreprise un avantage concurrentiel.
Les actifs stratégiques se caractérisent par leur valeur pour le client par rapport aux ressources des concurrents et par leur exclusivité pour l’entreprise.
Selon Gary Hamel et C.K. Prahalad, les compétences fondamentales ou distinctives permettent à l’entreprise d’être compétitive ; elles aident à saisir une opportunité ou à éviter une menace, réduisent les coûts ou apportent une valeur supplémentaire au client, sont détenues par peu de concurrents et sont difficiles à imiter.
Cyert et March soulignent que les conflits d’intérêts entre acteurs ou groupes de l’entreprise rendent nécessaires des mécanismes de décision qui permettent la négociation et le compromis entre coalitions.
Le diagnostic interne doit vérifier que la décision n’est pas prise exclusivement par la hiérarchie et que les mécanismes de gouvernance et de décision sont adaptés à l’activité et aux défis environnementaux de l’entreprise.
Les objectifs stratégiques sont fixés selon la finalité de l’entreprise et les caractéristiques de son environnement et conditionnent ses décisions à long terme.
En situation d’information imparfaite et de rationalité limitée, le décideur suit les phases du modèle IMCC de Simon.
★ À maîtriser
📌 Toutes les activités peuvent être externalisées, mais l’entreprise doit éviter de confier son cœur de métier ou une activité déterminante pour son avantage concurrentiel.
Compléments
L’externalisation peut réduire les coûts, donner accès à des compétences spécialisées, améliorer la flexibilité et permettre à l’entreprise de se recentrer sur son cœur de métier.
L’externalisation peut entraîner une perte de savoir-faire, une dépendance envers les prestataires et des conflits sociaux liés aux transferts de postes et de personnel.
L’intégration complète des activités amont et aval, de l’approvisionnement à la distribution au consommateur final, est appelée stratégie de filière.
L’intégration peut améliorer la rentabilité en supprimant les marges des intermédiaires, accroître la taille et le pouvoir de négociation de l’entreprise, et sécuriser les approvisionnements ou les débouchés.
L’intégration exige des ressources financières importantes et peut imposer une réorganisation, créer des rigidités ou disperser les compétences de l’entreprise.
La spécialisation peut renforcer l’image d’expert, l’expérience et les savoir-faire, et favoriser une position de leader en concentrant les ressources sur un seul DAS.
La spécialisation rend l’entreprise dépendante de son DAS unique, dont les perspectives de croissance peuvent attirer des concurrents et intensifier la concurrence.
📌 La diversification apparentée reste sur un marché familier, tandis que la diversification non apparentée oriente l’entreprise vers un marché nouveau.
Externaliser confie l’activité à un prestataire ; intégrer la développe en interne.
★ À maîtriser
Compléments
📌 La stratégie de domaine choisit un avantage concurrentiel pour un DAS, tandis que la stratégie globale détermine les orientations de l’ensemble de l’entreprise.
La rationalisation peut réduire les coûts grâce :
La domination par les coûts peut attirer la clientèle, améliorer la rentabilité et limiter l’entrée de concurrents, mais elle risque de dégrader l’image de qualité, de déclencher une guerre des prix ou de freiner l’innovation.
La différenciation peut porter sur :
📌 La différenciation vers le haut, dite stratégie d’amélioration, propose une offre plus élaborée à un prix plus élevé, tandis que la différenciation vers le bas, dite stratégie d’épuration, propose une offre moins élaborée à un prix moins élevé.
La différenciation peut attirer et fidéliser la clientèle, protéger de la concurrence et éviter une guerre des prix, mais elle peut être coûteuse, se banaliser ou être imitée.
La focalisation permet de connaître précisément les besoins d’une clientèle limitée, mais rend l’entreprise dépendante de son marché de niche, susceptible d’être trop étroit ou de voir sa demande évoluer.
La croissance interne peut préserver le contrôle du dirigeant, permettre une croissance progressive et maîtrisée, valoriser les capacités financières et humaines et offrir des perspectives d’évolution aux salariés.
La croissance interne peut être lente et limitée par les ressources financières disponibles, tandis que l’endettement peut freiner particulièrement les PME.
La croissance externe peut prendre la forme : d’une fusion, d’une fusion-absorption, d’une prise de participation au capital d’une autre entreprise
La croissance externe permet notamment d’entrer rapidement sur un marché, d’acquérir des technologies ou compétences, de profiter de synergies et de contrôler les approvisionnements ou les débouchés.
La croissance externe exige des ressources financières importantes et peut alourdir l’endettement, entraîner des licenciements pour éviter les doublons, imposer le respect des règles contre les abus de position dominante et créer des difficultés d’intégration culturelle ou organisationnelle.
La croissance conjointe peut prendre la forme :
La croissance conjointe met en commun les ressources et compétences pour rechercher des synergies et des complémentarités, tout en préservant l’indépendance des partenaires et en dépassant certaines limites financières.
La croissance conjointe peut être freinée par la difficulté à convaincre un partenaire et par la coordination d’objectifs ou de modes de fonctionnement différents.
Interne : ressources propres ; externe : acquisition ; conjointe : moyens partagés.
| Niveau | Champ | Objet |
|---|---|---|
| Interprofessionnel | Tous secteurs et emplois au niveau national | Traiter les problèmes sociaux communs |
| Branche | Secteur d’activité | Régir les conditions de travail de la profession |
| Entreprise, établissement ou groupe | Organisation concernée | Adapter les règles aux spécificités de l’organisation |
| Dimension | GPEC | Gestion des talents |
|---|---|---|
| Unité d’analyse | Compétences collectives | Talents individuels |
| Méthode | Référentiel collectif et ajustement des besoins | Repérage de profils atypiques et valorisation des différences |
| Finalité | Adaptation et employabilité | Attirer et retenir les meilleurs |
| Contexte | Environnement incertain et adaptabilité | Environnement concurrentiel et recherche d’innovation |
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