★ À maîtriser
📌 Le principe de spécialité limite l’action syndicale à la défense des intérêts professionnels et non politiques, même si la frontière entre ces domaines peut être floue, notamment pour les retraites.
📌 Un syndicat ne peut exercer d’activité commerciale, acheter pour revendre, réaliser des bénéfices ni les distribuer à ses adhérents, mais il peut déposer une marque ou un label destiné aux produits ou objets qu’il vend.
Compléments
📌 Un syndicat peut défendre les salariés non adhérents dès lors qu’ils sont visés par ses statuts.
📌 Un syndicat peut adosser une revendication professionnelle à une prise de position politique si celle-ci ne prend pas le pas sur son objet professionnel.
📌 Un affichage syndical exclusivement politique dans l’entreprise peut faire l’objet d’une ordonnance d’arrachage en référé s’il est sur papier, ou d’une interdiction temporaire de publication s’il est diffusé numériquement.
★ À maîtriser
📌 Les adhérents d’un syndicat doivent exercer une activité professionnelle ou un métier similaire ou connexe, sous réserve du régime distinct des unions de syndicats.
📌 Toute personne justifiant d’un intérêt à agir peut contester la qualité de syndicat professionnel, action qui prive le groupement de ses prérogatives jusqu’à régularisation sans le dissoudre.
📌 Sans dépôt, le syndicat reste un groupement de fait et ne peut créer de section syndicale, désigner un délégué syndical bénéficiant d’un statut protecteur ni agir en justice, mais il reste soumis à ses obligations et à la responsabilité civile.
Le sixième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirme que tout homme peut défendre ses droits et intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix.
La liberté syndicale est garantie par les conventions OIT n° 87 de 1948 et n° 98 de 1949, la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948, le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels de 1966 (article 8), la Convention européenne des droits de l’homme (article 11), la Charte sociale européenne (article 5) et la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (article 12), rendue contraignante par le traité de Lisbonne.
Compléments
📌 Les bailleurs non professionnels et les étudiants ne peuvent créer un syndicat ou y adhérer au titre de leur activité, tandis que les employeurs d’employés de maison peuvent se regrouper en syndicat.
📌 Les chômeurs et les retraités peuvent adhérer au syndicat de leur choix, mais un syndicat composé exclusivement de personnes inactives est illicite.
📌 En cas de non-respect des conditions de fond, le procureur de la République peut demander la dissolution du groupement en application de l’article L. 2136-1 du Code du travail.
📌 Le dépôt des statuts doit être renouvelé à chaque modification des statuts ou de la direction ; il assure la publicité auprès des tiers et confère la personnalité morale au syndicat.
La liberté syndicale, rattachée au bloc de constitutionnalité par le Préambule de la Constitution de 1958, est qualifiée de principe particulièrement nécessaire à notre temps et relève des droits sociaux de deuxième génération.
En droit français, les articles L. 2131-1 et suivants ainsi que L. 2141-1 et suivants du Code du travail relaient la liberté syndicale et prohibent notamment les mesures discriminatoires.
★ À maîtriser
📌 Un recrutement ne peut être conditionné à l’adhésion ou au retrait d’un syndicat, et les listes noires de candidats syndiqués sont interdites.
📌 L’article L. 1132-1 du Code du travail sanctionne par la nullité les mesures discriminatoires fondées sur l’engagement syndical, notamment en matière de rémunération, de formation ou de promotion.
📌 Un syndicat constitué ou favorisé par l’employeur, dit syndicat jaune ou syndicat maison, est irrégulier et susceptible de perdre sa représentativité.
Compléments
Les clauses de closed shop imposent à l’employeur de n’embaucher que des salariés déjà syndiqués, tandis que les clauses de union shop imposent au salarié d’adhérer à un syndicat déterminé après son embauche ou d’y demeurer.
En cas de licenciement discriminatoire, le salarié peut demander sa réintégration ou, s’il la refuse, obtenir des dommages et intérêts.
L’adhésion syndicale relève de la vie privée au sens de l’article 9 du Code civil ; le salarié peut la cacher et le syndicat ne peut communiquer la liste de ses adhérents.
La mise à l’index, par laquelle un syndicat fait pression pour qu’un employeur refuse d’embaucher ou licencie un salarié non syndiqué, constitue une faute civile engageant la responsabilité de son auteur.
L’article L. 2141-7 du Code du travail interdit les pressions patronales en faveur ou à l’encontre d’un syndicat, notamment le prélèvement des cotisations par l’employeur pour les remettre à celui-ci.
Liberté individuelle d’adhérer ou non ; liberté collective de créer et d’agir.
★ À maîtriser
Les critères de représentativité comprennent :
Les critères de qualification sont l’indépendance, la transparence financière et le respect des valeurs républicaines, tandis que les critères de représentativité, notamment l’audience électorale, servent à sélectionner les syndicats aptes à représenter la collectivité de travail.
Compléments
La loi de 2008 a instauré la transparence financière après le scandale de la caisse noire de l’UIMM, évaluée autour de 15 millions d’euros en espèces.
L’arrêt du 2 mars 2004 a subordonné la représentativité à la preuve de l’indépendance du syndicat et de son influence réelle.
Le défaut d’indépendance peut se déduire :
📌 Un employeur peut subventionner un syndicat si l’égalité de traitement entre les syndicats est respectée, selon l’arrêt du 29 mai 2001.
📌 La charge de prouver le défaut d’indépendance incombe à la personne qui le conteste.
★ À maîtriser
Depuis 2008, les syndicats doivent établir des comptes annuels et les faire approuver par l’organe désigné par leurs statuts ou, à défaut, par l’assemblée générale des membres syndiqués.
Au-delà de 230 000 euros de ressources, le syndicat présente un bilan, un compte de résultat et une annexe comparables à ceux des entreprises, et désigne au moins un commissaire aux comptes et un suppléant.
Après approbation, les comptes doivent être publiés ; l’absence de publicité est une formalité substantielle qui fait perdre au syndicat sa représentativité.
La représentativité exige au moins deux ans d’ancienneté, calculés à partir du dépôt légal des statuts.
Compléments
Un syndicat contrôlant une ou plusieurs personnes morales sans lien d’adhésion ou d’affiliation avec elles doit présenter des comptes consolidés ; des comptes combinés intégrant les syndicats liés par adhésion ou affiliation peuvent être présentés si les statuts le prévoient.
Entre 2 000 euros et 230 000 euros de ressources, le syndicat peut présenter des comptes simplifiés et enregistrer ses créances et dettes seulement à la clôture de l’exercice.
En dessous de 2 000 euros de ressources, le syndicat peut tenir un livre journalier chronologique des ressources et dépenses et établir chaque année leur total.
Les syndicats disposant d’au moins 230 000 euros de ressources publient leurs comptes sur le site officiel de la DILA dans les trois mois suivant leur approbation, tandis que ceux dont les ressources sont inférieures à 230 000 euros peuvent les publier sur leur site ou les déposer à la DREETS.
Dans l’arrêt du 29 février 2012, la Cour de cassation a jugé qu’un bilan et un compte de résultat pouvaient être complétés par d’autres documents en l’absence d’annexe simplifiée, si les comptes présentés étaient vérifiables et clairs.
Les comptes à présenter sont ceux du dernier exercice comptable clos.
Dans un arrêt du 13 janvier 2010, la Cour de cassation a permis à une union existant depuis plus de deux ans de désigner un représentant de section syndicale pour un syndicat primaire trop récent, et cette solution vaut aussi pour la présentation de candidatures aux élections.
📌 Un changement d’affiliation ou une modification des statuts ne remet pas à zéro le calcul de l’ancienneté du syndicat.
★ À maîtriser
📌 Depuis la loi du 20 août 2008, un syndicat catégoriel peut être représentatif en prouvant son audience uniquement auprès du collège qu’il représente.
📌 Pour apprécier la représentativité d’un syndicat catégoriel lors d’une négociation intercatégorielle, son audience doit être convertie en proportion de l’ensemble des collèges afin d’éviter de gonfler artificiellement son score.
En 2025, les scores syndicaux nationaux indiqués sont de 27 % pour la CFDT, 25 % pour la CGT, 15 % pour FO, 11 % pour la CFE-CGC, 10 % pour la CFTC et environ 3 % pour l’UNSA et SUD.
La Cour de cassation reconnaît un collège technique spécifique à deux métiers : les journalistes et les personnels navigants techniques (PNT).
📌 Les personnels navigants commerciaux (PNC), contrairement aux PNT, ne peuvent pas créer un collège spécifique doté de syndicats représentatifs dans ce seul collège.
Compléments
📌 La représentativité d’un syndicat catégoriel affilié à une confédération catégorielle lui permet de négocier les dispositions applicables à la catégorie que ses statuts le destinent à représenter.
📌 Un syndicat catégoriel peut étendre sa représentativité à tous les collèges s’il respecte son champ statutaire et s’il est affilié à une confédération catégorielle interprofessionnelle nationale.
Parmi les cinq syndicats représentatifs au niveau national, la CFE-CGC est le seul catégoriel, tandis que les quatre autres sont intercatégoriels ; les cinq sont interprofessionnels.
Dans une entreprise de presse, un quatrième collège spécifique aux journalistes peut s’ajouter aux trois collèges habituels, selon les dispositions de la partie VII du Code du travail.
Les pilotes de ligne, en tant que personnels navigants techniques, peuvent constituer un collège spécifique sur le fondement de l’article L. 423-9 du Code de l’aviation civile.
Les arrêts de la Cour de cassation des 2 mars, 28 septembre et 14 décembre 2011 limitent les collèges techniques spécifiques afin de lutter contre l’émiettement syndical sans porter atteinte au pluralisme.
★ À maîtriser
📌 Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, un syndicat est représentatif s’il obtient au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, tous collèges confondus.
Les conditions cumulatives du seuil d’audience sont :
Le scrutin sur sigle des TPE a lieu tous les 4 ans, est organisé au niveau régional sous l’autorité du ministre du Travail et peut se dérouler par voie électronique ou par correspondance.
📌 La représentativité dans une branche exige notamment au moins 8 % des suffrages exprimés et une implantation territoriale équilibrée au sein de cette branche.
Compléments
Un syndicat n’a pas besoin d’avoir présenté des candidats dans chacun des collèges pour calculer son audience globale dans l’entreprise.
Un syndicat peut être représentatif dans certains établissements d’une entreprise sans l’être dans les autres, même s’il est représentatif au niveau de l’entreprise entière.
Les résultats du scrutin sur sigle des TPE sont agrégés aux résultats des élections du CSE des entreprises d’au moins 11 salariés afin d’évaluer la représentativité nationale et interprofessionnelle.
Les résultats complets des élections professionnelles par sigle sont transmis au Haut Conseil du Dialogue Social, qui rend un avis au ministre du Travail avant que celui-ci arrête la liste des syndicats représentatifs dans chaque branche.
L’autorité administrative peut mener une enquête afin d’évaluer la répartition géographique des adhérents lorsqu’elle doit vérifier l’implantation territoriale équilibrée d’un syndicat dans une branche.
Les arrêtés ministériels fixant la représentativité syndicale dans les branches et au niveau national et interprofessionnel peuvent faire l’objet d’un recours devant le Conseil d’État.
★ À maîtriser
📌 La Cour de cassation a jugé le 28 septembre 2011 que l’influence d’un syndicat désaffilié s’apprécie en tenant compte de l’ensemble de ses actions, y compris celles menées sous son ancienne affiliation.
Seuls les adhérents ayant effectivement versé leurs cotisations sont pris en compte dans les effectifs syndicaux, et non les simples sympathisants.
Dans son arrêt du 29 février 2012, la Chambre sociale de la Cour de cassation distingue les trois premiers critères de représentativité, qui doivent être établis de manière autonome, des quatre autres, appréciés ensemble et globalement.
Les critères appréciés de manière autonome sont :
Les critères appréciés ensemble sont :
Compléments
La désaffiliation n’efface pas les actions antérieures prises en compte pour mesurer l’influence
★ À maîtriser
Selon l’article L. 2122-3 du Code du travail, les syndicats formant une liste commune répartissent les suffrages selon la clé annoncée lors du dépôt de la liste ; à défaut d’indication, la répartition se fait à parts égales.
Depuis l’arrêt du 22 septembre 2010, des syndicats d’une même entreprise relevant d’une même confédération nationale doivent présenter une liste commune, conformément à la règle de l’unicité de liste par tendance syndicale.
Une confédération et ses organisations affiliées ne peuvent désigner ensemble qu’un seul délégué syndical, sauf accord collectif contraire, même si l’entreprise comprend des catégories particulières de personnel. - Jean-Maurice Verdier
Une union de syndicats peut exercer les droits conférés aux syndicats eux-mêmes, sauf disposition statutaire contraire, et peut notamment agir dans l’entreprise à la place d’un syndicat affilié.
La désaffiliation ou le changement d’affiliation ne remet pas en cause l’existence juridique du syndicat ni son ancienneté.
📌 Depuis l’arrêt du 18 mai 2011, un syndicat désaffilié ne peut plus invoquer les suffrages obtenus sous son ancienne affiliation, car l’affiliation confédérale constitue un élément essentiel du vote des électeurs.
📌 La perte de représentativité consécutive à une désaffiliation entraîne la caducité du mandat de délégué syndical, mais la confédération quittée peut désigner directement le même salarié comme délégué syndical pour maintenir sa représentation.
Compléments
📌 La répartition inégale des suffrages d’une liste commune doit être portée à la connaissance de l’employeur et des salariés avant le scrutin, mais peut résulter implicitement de l’étiquette syndicale des candidats.
La Cour de cassation a repris ce principe dans un arrêt du 22 septembre 2010, après l’avoir dégagé dans un arrêt du 30 mai 2001.
Les prérogatives qu’une union peut exercer dans l’entreprise comprennent la désignation d’un délégué syndical, la constitution d’une section syndicale, la défense en justice de l’intérêt collectif professionnel, la négociation d’accords collectifs et la participation à la négociation préélectorale avec présentation de candidats au premier tour.
En cas de double désignation de délégués par une union et un syndicat affilié, la seconde désignation s’efface si le poste est déjà occupé, sauf si elle indique expressément le remplacement du premier délégué.
Seul le syndicat ayant désigné un délégué syndical peut le révoquer ; une organisation de niveau supérieur peut toutefois le remplacer si les statuts de l’union le prévoient, et, à défaut de précision statutaire, la priorité chronologique protège la première désignation.
La désaffiliation relève en principe de l’assemblée générale des syndiqués, mais les statuts peuvent attribuer cette compétence à un autre organe ; si les statuts désignent cet organe sans préciser les modalités de vote, l’unanimité s’applique sauf majorité qualifiée prévue.
Depuis l’arrêt du 28 septembre 2011, un autre syndicat représentatif peut désigner le salarié comme délégué syndical en s’appuyant sur son score individuel, qui est personnel et distinct de la représentativité du syndicat désaffilié.
Depuis l’arrêt du 18 mai 2011, le mandat de représentant au comité, désormais au CSE, est également perdu lorsque le syndicat se désaffilie.
★ À maîtriser
📌 Les syndicats représentatifs et ceux dont la représentativité est en cours d’acquisition peuvent présenter des candidatures au premier tour des élections professionnelles.
📌 La validité du protocole d’accord préélectoral exige la signature de la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation, dont les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections ; cette exigence constitue la règle de la double majorité.
Compléments
Tous les 4 ans, les syndicats concernés sont informés de l’organisation des élections, invités à négocier le protocole d’accord préélectoral et à présenter des candidats au CSE.
Le délégué syndical désigné dans l’entreprise peut négocier le protocole d’accord préélectoral sans mandat spécial, car sa désignation lui donne vocation à représenter le syndicat auprès de l’employeur.
Un syndicat peut choisir d’être représenté à la négociation préélectorale par des personnes étrangères à l’entreprise, même lorsqu’un délégué syndical y est présent.
📌 Sauf accord avec l’employeur, la délégation syndicale chargée de négocier peut compter jusqu’à 3 ou 4 membres selon l’effectif de l’entreprise, délégués syndicaux compris.
★ À maîtriser
La section syndicale ne dispose d’aucune autonomie par rapport au syndicat, qui décide de l’action à mener et de la désignation du délégué syndical ou du représentant de section syndicale (RSS).
Un syndicat peut créer une section dans un établissement ou dans l’entreprise entière, sans condition d’effectif, en vertu de la liberté syndicale.
Un syndicat représentatif dans certains établissements seulement peut y désigner un délégué syndical, mais doit désigner un représentant de section syndicale dans les établissements où il n’est pas représentatif.
Depuis l’arrêt Okaïdi du 8 juillet 2009, un syndicat doit prouver la présence de plusieurs adhérents dans l’entreprise ou l’établissement pour établir l’existence d’une section syndicale.
Les moyens d’action de la section syndicale comprennent : la collecte des cotisations, la distribution de tracts, un panneau d’affichage, un local syndical, une réunion mensuelle dans les locaux en dehors du temps de travail, l’invitation de personnalités extérieures dans l’entreprise sous certaines conditions, un crédit d’heures de délégation prévu par l’article L. 2143-16 du Code du travail
📌 Selon l’article L. 2142-3 du Code du travail, l’organisation syndicale détermine librement le contenu de ses affichages, mais l’employeur peut en demander le retrait s’ils sont politiques, injurieux, diffamatoires ou comportent des attaques personnelles dépassant les limites admissibles de la polémique.
Compléments
Le syndicat n’a pas à révéler à l’employeur l’identité de ses adhérents pour prouver leur présence ; il peut produire devant le juge des mouvements de comptes établissant le paiement des cotisations, et seul le juge peut connaître l’identité d’un adhérent si cela est nécessaire.
Dans l’arrêt Okaïdi du 8 juillet 2009, la Cour de cassation a rattaché l’adhésion syndicale à la vie personnelle protégée par l’article 9 du Code civil, ce qui interdit sa divulgation sans l’accord des intéressés.
📌 Pour établir sa représentativité dans un établissement, un syndicat doit y compter des adhérents, tandis qu’une représentativité à l’échelle de l’entreprise peut reposer sur une présence indifférenciée de ses adhérents dans ses établissements.
📌 Le panneau d’affichage syndical, distinct de celui du CSE, est mis à disposition de la section ; ses dimensions et son emplacement sont négociés avec l’employeur, auquel un exemplaire du document affiché doit être communiqué.
📌 L’employeur ne peut pas arracher lui-même une affiche litigieuse ; après en avoir demandé le retrait à son auteur, il peut saisir le tribunal judiciaire en référé si celui-ci refuse, en prouvant un trouble manifestement illicite.
★ À maîtriser
Selon l’article L. 2142-4 du Code du travail, les tracts syndicaux peuvent être distribués dans l’entreprise uniquement aux heures d’entrée et de sortie du travail.
L’employeur ne peut fixer unilatéralement le lieu exclusif de distribution des tracts ; à défaut d’accord avec le syndicat, la distribution n’est illégale que si ses conditions troublent injustement l’exécution normale du travail.
Depuis la loi du 4 mai 2004, un accord collectif peut autoriser la diffusion de messages syndicaux sur les messageries professionnelles, sous réserve du bon fonctionnement du réseau, de l’absence d’entrave au travail et du respect du choix des salariés de les recevoir ou non.
Dans les entreprises de plus de 200 salariés, l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun, tandis que chaque organisation syndicale ayant constitué une section dispose d’un local propre seulement dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.
Les adhérents et sympathisants peuvent se réunir une fois par mois dans l’entreprise, hors des locaux de travail et hors temps de travail ; les représentants peuvent y participer pendant leur temps de travail en utilisant leurs heures de délégation.
Le crédit d’heures annuel et global de la section syndicale pour préparer la négociation collective est de 10 heures dans les entreprises d’au moins 500 salariés et de 15 heures dans celles de plus de 1 000 salariés ; le délégué syndical dispose de son propre crédit d’heures.
Pour être désigné délégué syndical, un salarié doit avoir au moins 18 ans, travailler dans l’entreprise depuis au moins un an et ne pas avoir perdu ses droits civiques.
La désignation d’un délégué syndical suppose en principe une entreprise ou un établissement de plus de 50 salariés, mais un accord peut abaisser ce seuil sans abaisser automatiquement celui du représentant de la section syndicale.
Depuis la loi du 20 août 2008, le syndicat choisit en principe le délégué syndical parmi les candidats aux élections professionnelles ayant obtenu personnellement au moins 10 % des voix dans leur collège.
Si aucun candidat n’a obtenu 10 % ou si les candidats éligibles renoncent sans fraude, le syndicat désigne d’abord un autre candidat ayant obtenu moins de 10 %, puis, à défaut, un adhérent ; le syndicat doit avoir présenté des candidats aux élections.
Compléments
📌 Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’attribution d’un local syndical n’est pas obligatoire et ne peut résulter que d’un accord.
📌 Une personnalité extérieure peut être invitée sans accord de l’employeur si la réunion se tient dans le local syndical et hors temps de travail ; toute personnalité extérieure non syndicale nécessite l’accord de l’employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.
La condition d’ancienneté du délégué syndical peut être satisfaite par des périodes travaillées dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe, même sous des contrats distincts séparés par des interruptions.
Selon l’article R. 2143-2 du Code du travail, le nombre de délégués syndicaux est d’un par organisation représentative de 50 à 999 salariés et de cinq par syndicat au-delà de 9 999 salariés ; un accord collectif peut augmenter ce nombre.
📌 Dans les entreprises de 11 à 50 salariés, un élu du personnel peut être désigné délégué syndical pendant son mandat électif, sans crédit d’heures supplémentaire sauf accord collectif.
★ À maîtriser
📌 Sauf accord collectif contraire, le périmètre de désignation du délégué syndical correspond à celui retenu pour les dernières élections professionnelles du CSE.
La désignation du délégué syndical doit être contestée devant le tribunal judiciaire dans les 15 jours ; passé ce délai, les vices initiaux de désignation ne peuvent plus être invoqués par voie d’exception.
La fraude et la survenance d’un fait nouveau, tel que la perte des droits civiques, permettent de contester la désignation après le délai initial de forclusion.
Le mandat de délégué syndical prend fin au renouvellement des institutions représentatives du personnel et une nouvelle désignation fait courir un nouveau délai de contestation de 15 jours.
Un délégué syndical régulièrement désigné est investi par la loi du pouvoir de négocier et de conclure des accords sans mandat spécial du syndicat pour chaque négociation ; le syndicat peut limiter ses pouvoirs et en informer l’employeur, ou le remplacer.
Le délégué syndical peut exercer sa mission hors de l’entreprise si son action relève de l’objet syndical et sert les intérêts des salariés de l’entreprise ; l’employeur peut contester l’utilisation des heures de délégation devant le conseil de prud’hommes.
Compléments
La désignation donne lieu aux formalités suivantes : notification par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé, envoi d’un double à l’inspecteur du travail, affichage des nom et prénom du délégué sur le panneau syndical
Le contentieux de la désignation relève du tribunal judiciaire statuant en la forme des référés ; sa décision n’est pas susceptible d’appel et peut faire l’objet d’un pourvoi direct en cassation.
📌 Pendant le cycle électoral, le syndicat peut révoquer son délégué ad nutum ; le mandat prend aussi fin en cas de décès, démission, résiliation du contrat de travail ou expiration du cycle électoral.
📌 Le refus de l’employeur de recevoir un délégué syndical peut caractériser un délit d’entrave à l’exercice du droit syndical.
Le délégué syndical peut présenter des réclamations relatives à l’évolution ou à l’application du droit en cours de négociation collective, compétence partagée avec les élus du comité depuis 2017.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical assiste aux réunions du CSE comme représentant syndical, et ce mandat prend fin à l’issue du cycle électoral.
★ À maîtriser
📌 Seuls les syndicats représentatifs peuvent en principe négocier et conclure un accord collectif, et ils doivent être représentatifs dans le périmètre exact d’application de l’accord.
📌 Un syndicat représentatif seulement dans un établissement ne peut négocier qu’à ce niveau ; un syndicat catégoriel ne peut négocier que pour sa catégorie, sauf s’il est statutairement admis à représenter l’ensemble du personnel et remplit cette condition.
📌 Dans les entreprises de 11 à 49 salariés sans délégué syndical, l’employeur peut négocier avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif, auquel cas l’accord doit être ratifié par référendum, ou avec des élus du CSE, auquel cas les signataires doivent représenter la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés sans délégué syndical, l’employeur doit d’abord négocier avec des élus mandatés, puis avec des élus non mandatés en leur absence, et enfin avec des salariés mandatés en cas de refus des élus ou de carence du CSE.
Tout accord obtenu par mandatement doit être approuvé par référendum organisé par l’employeur, pendant le temps de travail ; sans approbation de la majorité des salariés, l’accord n’entre pas en vigueur.
Dans une entreprise de 1 à 20 salariés dépourvue d’élus et de délégués syndicaux, l’employeur peut proposer directement un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective.
Dans les entreprises de 1 à 20 salariés dépourvues d’élus et de délégués syndicaux, le projet d’accord est adopté s’il recueille l’approbation des deux tiers du personnel.
Dans une entreprise dotée de délégués syndicaux, un accord minoritaire signé par des syndicats ayant obtenu entre 30 % et 50 % des suffrages exprimés peut être soumis aux salariés, à la demande d’un syndicat signataire ou de l’employeur, dans le mois suivant sa conclusion.
Compléments
📌 Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’accord signé par des élus non mandatés est valide s’ils disposent d’au moins 50 % des voix aux dernières élections professionnelles.
Le système du mandatement, issu de la loi du 12 novembre 1996, permet à un syndicat de confier à un salarié le pouvoir de négocier à sa place et d’en fixer l’étendue.
Pour le référendum dans les entreprises de 1 à 20 salariés, le vote se déroule pendant le temps de travail et l’employeur organise matériellement le scrutin, sans pouvoir rester dans les locaux de vote ; le compte rendu du dépouillement est communiqué à tous les salariés.
Le référendum portant sur un accord minoritaire suppose que l’employeur négocie avec les syndicats un protocole pré-référendaire fixant les modalités concrètes de la consultation.
★ À maîtriser
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, chaque syndicat représentatif peut désigner un représentant syndical au CSE, choisi parmi les membres du personnel remplissant les conditions d’éligibilité au CSE.
Le représentant syndical au CSE peut prendre la parole aux réunions avec une voix consultative, mais il ne participe pas au vote des délibérations.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit le représentant syndical au CSE et reçoit les informations communiquées au comité, notamment par la BDES.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un syndicat non représentatif peut désigner un RSS parmi les membres du personnel, y compris un salarié mis à disposition par une autre entreprise.
Le RSS dispose des prérogatives du délégué syndical, sauf le pouvoir de négocier des accords collectifs.
Compléments
📌 Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, une désignation de représentant syndical au CSE peut être contestée en justice dans les 15 jours suivant sa notification.
📌 Un RSS peut être désigné dans le même établissement que les délégués syndicaux ; un RSS central n’est possible que si un accord collectif le prévoit explicitement.
📌 Le mandat du RSS prend fin après les premières élections professionnelles suivant sa désignation si le syndicat n’est pas reconnu représentatif ; le salarié ne peut être à nouveau désigné qu’au cours des six mois précédant les élections suivantes.
📌 Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un syndicat non représentatif peut désigner comme RSS un élu du personnel, sans crédit d’heures supplémentaire au titre de ce mandat.
★ À maîtriser
Dans le secteur public et les entreprises privées chargées d’un service public, la grève doit être précédée d’un préavis déposé par un syndicat représentatif sur le plan national ; les salariés ne peuvent pas déclencher directement le mouvement.
Le préavis de grève dans le secteur public doit être déposé au moins cinq jours avant le début du mouvement et préciser les motifs, le lieu, la date et l’heure de début.
La grève est un droit individuel exercé collectivement et ne nécessite généralement pas de déclaration individuelle préalable, sauf notamment dans les transports où une déclaration d’intention est requise 48 heures à l’avance.
Compléments
📌 Les préavis successifs sont possibles sauf dans certains secteurs, notamment le transport terrestre de voyageurs, et peuvent être jugés abusifs même lorsqu’ils ne sont pas formellement interdits.
📌 Le préavis de cinq jours permet à l’employeur d’organiser le service et impose aux parties de se rencontrer et de négocier pendant toute sa durée.
Préavis de 5 jours, négociation pendant le délai, grève ensuite.
★ À maîtriser
📌 Le salarié doit être informé avant l’engagement d’une action de substitution ; en matière de CDD et d’intérim, l’information doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la nature et l’objet de l’action.
📌 Pour une action de substitution, le salarié n’a généralement pas à donner son accord, sauf en matière de harcèlement moral ou sexuel où son accord exprès est requis ; il peut s’opposer à l’action, y intervenir ou y mettre fin à tout moment.
Dans l’arrêt SEVERE du 1er février 2000, la Cour de cassation a jugé que l’action de substitution reste personnelle au syndicat et ne constitue pas une action en représentation du salarié.
La loi du 30 avril 2025 a créé un régime unifié de l’action de groupe applicable à toutes les matières, sauf aux manquements en matière de santé publique.
📌 En droit du travail, une action de groupe peut viser tout manquement d’une entreprise à ses obligations envers les travailleurs et doit concerner au moins deux personnes.
📌 L’action de groupe en cessation ne nécessite pas de démontrer un préjudice et permet au juge d’ordonner la cessation du manquement, tandis que l’action en réparation porte sur les préjudices subis.
📌 L’action de groupe relève du Tribunal judiciaire ; en droit du travail, une demande préalable à l’employeur visant à faire cesser le manquement est exigée avant sa mise en œuvre.
Compléments
📌 Si le syndicat est condamné aux dépens ou à des dommages et intérêts après l’échec d’une action de substitution, il en assume seul la charge ; le salarié bénéficie des résultats positifs et peut intervenir pour exercer sa propre action.
Les entités pouvant exercer une action de groupe sont : les associations agréées, sous conditions d’activité et d’indépendance, les associations non agréées ayant au moins deux ans d’ancienneté, uniquement pour demander la cessation du manquement, les organisations syndicales représentatives, pour demander cessation et réparation dans certains domaines
Les syndicats représentatifs peuvent demander cessation et réparation dans le cadre d’une action de groupe concernant la discrimination, la protection des données personnelles ou un manquement de l’employeur envers les personnes placées sous son autorité.
Après la demande préalable en droit du travail, l’employeur informe le CSE et les syndicats dans le mois ; le tribunal ne peut être saisi qu’après six mois à compter de la demande, ou dès le refus de négocier ou le rejet de la demande si l’employeur répond plus tôt.
📌 L’action de groupe suspend la prescription des actions individuelles en réparation ; le jugement sur la responsabilité n’a autorité de chose jugée qu’à l’égard des personnes ayant adhéré au groupe et dont les préjudices ont été réparés.
★ À maîtriser
📌 Tout syndicat régulièrement constitué peut agir en justice pour défendre l’intérêt collectif de la profession contre un fait portant à cet intérêt un préjudice direct ou indirect, conformément à l’article L2132-3 du Code du travail.
📌 Le CSE ne peut agir en justice que pour défendre ses propres intérêts et prérogatives, notamment lorsque ses droits à l’information ou à la consultation sont violés ; il ne peut représenter les salariés ni défendre l’intérêt collectif de la profession.
Compléments
📌 Un syndicat peut intervenir au cours d’un procès prud’homal entre un salarié et son employeur pour demander réparation d’un préjudice causé à l’intérêt collectif, notamment lorsque sont atteints des droits d’ordre public ou des droits collectifs des salariés.
L’action syndicale en défense de l’intérêt collectif peut notamment porter sur : l’exécution d’une convention collective, y compris à l’initiative d’un syndicat non signataire, la contestation d’un protocole d’accord préélectoral, l’application de la loi sur la réduction du temps de travail, la réparation liée à un accident du travail causé par la méconnaissance de la réglementation du travail
Le CSE doit recevoir les informations en temps utile et disposer d’un délai d’examen suffisant pour rendre un avis éclairé ; lorsque la loi ne fixe pas ce délai, le juge tient compte de la complexité du dossier.
L’employeur doit consulter le CSE avant que son projet de décision ne devienne irrévocable ; une simple étude préalable ou l’annonce du projet à des personnes extérieures ne rend pas, à elle seule, le projet juridiquement irréversible.
En cas de violation du droit à consultation du CSE, la nullité ou l’inopposabilité de la mesure patronale sont possibles mais appliquées avec retenue ; le principe est qu’il n’y a pas de nullité sans texte.
Le juge des référés peut ordonner des mesures conservatoires ou de remise en état en cas d’urgence ou de trouble manifestement illicite, notamment suspendre une fermeture d’établissement ou un transfert d’activité pour permettre la consultation du CSE.
Les syndicats représentatifs peuvent désigner des membres ou administrateurs auprès d’organismes nationaux, notamment France Travail, les établissements publics, les caisses de Sécurité sociale, le Haut Conseil du dialogue social, l’ANACT, le Conseil d’orientation des retraites, la CNNC, le CESE et le Conseil supérieur de la fonction publique.
Les syndicats représentatifs peuvent désigner des représentants auprès du Bureau International du Travail, situé à Genève, et du Comité Économique et Social Européen.
Dans l’arrêt SIETAM du 16 avril 1996, la Cour de cassation a refusé d’annuler une cession d’actions malgré la violation du droit de consultation du comité.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un élu du personnel peut être désigné RSS par un syndicat non représentatif, sans crédit d’heures supplémentaire.
Le syndicat défend l’intérêt collectif de la profession ; le CSE défend ses propres prérogatives.
| Ressources | Comptes requis | Publication |
|---|---|---|
| Moins de 2 000 euros | Livre journalier des ressources et dépenses | Site du syndicat ou dépôt à la DREETS |
| De 2 000 à moins de 230 000 euros | Comptes simplifiés ; créances et dettes enregistrables à la clôture | Site du syndicat ou dépôt à la DREETS |
| Au moins 230 000 euros | Bilan, compte de résultat, annexe et commissaires aux comptes | Site officiel de la DILA sous trois mois |
| Effectif | Interlocuteur | Condition de validité |
|---|---|---|
| 11 à 49 salariés | Salarié mandaté | Ratification par référendum |
| 11 à 49 salariés | Élus du CSE | Signataires représentant la majorité des suffrages |
| Au moins 50 salariés | Élus mandatés en priorité | Mandat d’un syndicat représentatif |
| Au moins 50 salariés | Élus non mandatés, puis salariés mandatés | 50 % des voix pour les élus non mandatés |
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1. Quel est l’objet légal d’un syndicat au regard des personnes mentionnées dans ses statuts ?
2. Un syndicat intervient dans un débat sur les retraites en défendant les intérêts professionnels des salariés : quel principe permet de distinguer cette action d’une action politique ?
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Quel est l’objet syndical défini à l’article L. 2131-1 du Code du travail ?
L’étude et la défense des droits et intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels, des personnes visées par les statuts.
À quels intérêts le principe de spécialité limite-t-il l’action syndicale ?
Aux intérêts professionnels, et non politiques.
Quelle activité commerciale un syndicat ne peut-il pas exercer ?
Il ne peut acheter pour revendre, réaliser des bénéfices ni les distribuer à ses adhérents.
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