QCM : Rupture du CDI et du CDD (108 questions)

Explication

En cas d’activités mixtes, l’activité commerciale l’emporte. Le chiffre d’affaires sert à départager les activités commerciales entre elles, tandis que les effectifs départagent les activités industrielles ou de services.

Explication

Le socle réservé à la branche comprend treize matières, réparties entre six thèmes de compétence exclusive et sept thèmes de compétence attribuée. Les nombres six et sept désignent les catégories, et non le total.

Explication

Hors des matières réservées à la branche, l’accord d’entreprise peut primer s’il assure des garanties au moins équivalentes, indépendamment de sa date de conclusion. La date ne suffit donc pas à écarter l’accord d’entreprise, et l’équivalence n’exige pas une supériorité stricte.

Explication

Le lien de subordination juridique est le critère déterminant ; il se manifeste par les pouvoirs de donner des ordres, de contrôler et de sanctionner. La rémunération et la prestation sont également des éléments du contrat, mais ne remplacent pas ce critère.

Explication

La qualification donnée par les parties ne lie pas le juge, qui examine la réalité des conditions d’exécution et peut requalifier la convention. L’intitulé écrit ne suffit donc pas à déterminer la nature juridique de la relation.

Explication

Le stage doit apporter une expérience pratique complétant une formation théorique : il ne peut servir à confier des tâches normales dont l’entreprise tire profit. Cette situation expose notamment l’entreprise à une requalification en contrat de travail et à un redressement URSSAF.

Explication

Pour un emploi permanent répondant à un besoin durable, le principe est le CDI. Le CDD n’est possible qu’à titre exceptionnel dans les cas prévus par la loi ; il ne constitue donc pas le contrat de principe pour ce besoin.

Explication

La DPAE est adressée à l’URSSAF compétente avant le début du travail et peut être transmise au plus tôt huit jours avant l’embauche. France Travail n’est informé que dans le cas prévu où il a présenté le candidat, et le service de santé au travail n’est pas le destinataire de la DPAE.

Explication

Les informations essentielles doivent être communiquées entre le premier et le septième jour de travail, soit, dans ce cas, entre le 3 et le 10 juin. Le délai d’un mois concerne les informations non essentielles, et le délai commence au premier jour de travail.

Explication

Les travailleurs de moins de 18 ans doivent passer la VIP avant leur affectation, même si le délai général peut aller jusqu’à trois mois après la prise effective du poste. L’examen médical d’aptitude concerne le suivi individuel renforcé des postes à risques particuliers.

Explication

Un poste présentant des risques particuliers relève du suivi individuel renforcé, qui comprend un examen médical d’aptitude par le médecin du travail avant l’affectation. La VIP ordinaire ne remplace pas cet examen pour ce type de poste.

Explication

Les deux types de contrat de travail distingués sont le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée. L’apprentissage est considéré comme un CDD, tandis que la période d’essai est une modalité et non un type de contrat.

Explication

Un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Fixer une durée ou obtenir l’accord du salarié ne rend pas admissible ce recours.

Explication

Le remplacement peut justifier un CDD dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI pour remplacer la personne concernée. L’accroissement temporaire et l’activité saisonnière sont des motifs distincts, tandis que le départ définitif avant suppression du poste répond à une autre situation de remplacement.

Explication

Un emploi saisonnier correspond à des travaux qui se répètent chaque année à des dates à peu près fixes selon les saisons ou les modes de vie collectifs. Une hausse périodique de production, sans ce lien, ne suffit pas à caractériser une activité saisonnière.

Explication

Lorsque la qualification est identique et que la salariée en CDD accomplit toutes les tâches du poste remplacé, sa rémunération doit être équivalente. Une baisse liée au CDD confond les statuts, tandis que la différence de qualification et l’exception du poste non remplacé ne correspondent pas à la situation.

Explication

Un accord collectif assorti de contreparties, notamment d’accès à la formation, peut ramener l’indemnité à 6 % de la rémunération brute totale : 20 000 × 0,06 = 1 200 euros. Le montant de 2 000 euros applique le taux général de 10 %, tandis que les autres montants résultent d’un taux ou d’une assiette erronés.

Explication

Le refus d’un CDI proposé pour le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente exclut le versement de l’indemnité de fin de contrat. Il ne faut pas confondre ce refus avec une embauche en CDI ni appliquer les taux de calcul lorsque l’indemnité n’est pas due.

Explication

L’absence d’écrit ou de certaines mentions obligatoires, comme la répartition des horaires, fait présumer un travail à temps complet, mais cette présomption peut être renversée par une preuve contraire. Il ne s’agit donc ni d’une requalification automatique, ni d’une règle de forme propre au CDI à temps plein, ni d’une nullité nécessaire.

Explication

Lorsque la durée conventionnelle applicable est inférieure à la durée légale, le temps partiel se définit par une durée de travail inférieure à cette durée conventionnelle. Se référer à la seule durée légale néglige la référence conventionnelle plus basse.

Explication

Le contrat de travail à temps plein constitue le principe, tandis que le temps partiel constitue l’exception. Inverser cette relation ou traiter les deux formes comme équivalentes ne respecte pas cette distinction.

Explication

À défaut d’accord ou de convention, la demande doit être faite par un moyen permettant d’en justifier la date, au moins six mois avant la date envisagée, en indiquant la durée souhaitée et cette date. L’employeur répond dans les trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception; les autres réponses inversent les délais ou omettent une exigence.

Explication

Les salariés à temps partiel comme ceux à temps complet ont priorité, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, pour un emploi disponible de leur catégorie ou équivalent correspondant au temps de travail souhaité. Cette priorité s’applique également aux emplois à durée déterminée.

Explication

À défaut de dispositions conventionnelles de branche étendues, la durée minimale à temps partiel est de 24 heures par semaine. 104 heures correspond à une conversion mensuelle approximative, 35 heures est la durée hebdomadaire de référence à temps complet et 20 heures constitue un seuil erroné.

Explication

La dérogation demandée par écrit et motivée pour cumuler plusieurs emplois suppose que les horaires soient regroupés sur des journées ou demi-journées régulières et complètes. Une répartition quotidienne uniforme ou sur toute la semaine ne remplace pas cette condition.

Explication

La limite légale correspond à un dixième de la durée contractuelle : 30 ÷ 10 = 3 heures complémentaires. Le résultat de 3,5 heures prend pour base 35 heures, 10 heures applique une autre fraction et 33 heures inclut à tort la durée de base.

Explication

Le CDD doit être établi par écrit ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. L’indemnité plafonnée à un mois concerne le retard de transmission, tandis que la présomption de temps complet concerne le CDI à temps partiel.

Explication

Une restriction aux droits et libertés doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. Le seul accord du salarié, une référence aux usages ou la seule insertion écrite ne satisfait pas à ces deux critères.

Explication

La période d’essai permet à l’employeur de tester les capacités professionnelles du salarié et doit être prévue par une clause du contrat ou de la lettre d’engagement qui en précise le principe et la durée. La formation, l’examen médical et l’évaluation annuelle correspondent à d’autres fonctions.

Explication

Pour un CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois, l’essai est limité à un jour par semaine, dans la limite de deux semaines. Le plafond d’un mois concerne les CDD de plus de six mois ; cinq mois correspond à la durée du contrat, non à celle de l’essai.

Explication

Le mode de rémunération est un élément du contrat de travail et ne peut être modifié sans l’accord du salarié. Le seul fait d’informer la salariée ou de respecter les minima ne remplace pas cet accord.

Explication

Une clause contractuelle ne peut pas permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle. Le respect des minima ou l’existence d’un préavis ne rend pas valable un tel pouvoir unilatéral.

Explication

Une rémunération variable est admissible si elle repose sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas supporter le risque d’entreprise au salarié et respecte les minima légaux et conventionnels. Interdire toute variation confond cette règle avec celle de la modification unilatérale.

Explication

La clause doit notamment être limitée dans le temps et l’espace et comporter une contrepartie financière non dérisoire, en plus d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et adaptée à l’emploi. Une indemnité symbolique ne répond pas à l’exigence d’une contrepartie non dérisoire.

Explication

La clause d’exclusivité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché ; la confidentialité des affaires peut constituer un objectif pertinent. La prévention de la concurrence après la rupture relève plutôt de la clause de non-concurrence.

Explication

Une clause d’exclusivité ne peut pas imposer à un salarié à temps partiel de demander une autorisation préalable pour exercer une autre activité. Cette règle se distingue du respect des durées maximales de travail, qui reste pertinent pour le cumul d’activités.

Explication

La convention doit être conclue avant le départ en formation et préciser les dates de début et de fin, la nature, la durée et le coût réel de la formation pour l’employeur. Une référence générale aux dépenses dépassant les obligations obligatoires ne suffit pas.

Explication

Le remboursement doit être proportionné aux frais engagés et au salaire, dégressif selon le moment du départ et ne peut dépasser le coût réel mentionné dans la clause, ici 6 000 euros. Réclamer 7 000 euros dépasse ce plafond et omet la dégressivité.

Explication

La modification des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de l’employeur, contrairement à la modification d’un élément contractuel. La technique contractuelle et l’exigence d’accord confondent les deux catégories; la durée contractuelle n’est pas modifiée dans la situation décrite; la mesure relève bien du pouvoir de direction.

Explication

La rémunération est, par nature, un élément contractuel, au même titre que l’emploi, la qualification et la durée du travail. La mention du lieu peut être informative; les tâches et les horaires peuvent relever des modalités de travail ou présenter un caractère à double visage.

Explication

Une modification du contrat proposée par l’employeur requiert l’accord exprès du salarié; la poursuite du travail ne suffit pas à établir une acceptation tacite. L’acceptation tacite, le pouvoir unilatéral sur le salaire et l’assimilation du silence à un refus exprès méconnaissent cette exigence.

Explication

Le refus d’une modification contractuelle ne constitue pas, à lui seul, un motif de licenciement; l’employeur peut maintenir la situation antérieure ou engager une procédure adaptée au motif invoqué. L’automaticité disciplinaire confond refus et faute; la rupture immédiate et l’imposition de la modification ne correspondent pas aux conséquences prévues.

Explication

Le temps de travail effectif est celui durant lequel la salariée est à la disposition de l’employeur, suit ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations. La présence dans l’établissement ne suffit pas à elle seule; la rémunération ou l’assimilation aux congés payés ne détermine pas cette qualification.

Explication

Le temps de travail effectif sert à vérifier le respect des durées maximales de travail. Le maintien de la rémunération ou l’assimilation d’une période pour les congés payés ne suffit pas à la faire entrer dans ce décompte; une absence n’est pas pour autant une pause.

Explication

Une pause ne constitue pas du temps de travail effectif même si elle est rémunérée, brève ou si le salarié ne peut quitter l’établissement. Le salaire, la présence sur place et la courte durée ne modifient pas cette qualification.

Explication

Lorsque le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié a droit à une pause minimale de vingt minutes consécutives. Quinze ou dix minutes sont inférieures au minimum; trente minutes correspondent à une durée supérieure qui n’est pas le seuil minimal indiqué.

Explication

Le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif, même si la salariée transporte des collègues à la demande de l’employeur. L’assimilation à un déplacement entre deux lieux de travail ou à une mission rémunérée comme temps effectif constitue ici la confusion.

Explication

Le déplacement entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif. Le trajet domicile-travail habituel et celui vers un lieu exceptionnel concernent des déplacements depuis le domicile, et le temps d’habillage relève d’une règle distincte.

Explication

Le trajet domicile-lieu exceptionnel n’est pas du temps de travail effectif, mais la partie qui dépasse le temps normal ouvre droit à une contrepartie en repos ou financière. À défaut d’accord collectif, celle-ci est fixée unilatéralement après avis du CSE ; l’assimiler à du temps effectif confond qualification et compensation.

Explication

Pour une salariée itinérante, le trajet domicile-client est du temps de travail effectif lorsqu’elle reste à la disposition de l’employeur, suit ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. La règle générale du trajet domicile-travail ou celle du trajet vers un lieu exceptionnel ne tient pas compte de ces conditions particulières.

Explication

La durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures. Les 48 heures désignent le maximum hebdomadaire ordinaire, les 44 heures une moyenne maximale sur douze semaines et les 10 heures le plafond quotidien de droit commun.

Explication

La durée légale de 35 heures constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sous réserve des dérogations conventionnelles applicables et du respect des durées maximales. Les seuils de 48 et de 44 heures sont des limites de durée, non le seuil légal ordinaire de déclenchement.

Explication

La durée maximale ordinaire est de 48 heures sur une même semaine. Le plafond de 60 heures suppose des circonstances exceptionnelles et une autorisation administrative, tandis que 44 heures concerne une moyenne sur douze semaines.

Explication

L’amplitude est la période comprise entre la prise et la fin du travail, et inclut le travail, les pauses et les temps de restauration. La réduire au seul travail effectif ou en retrancher les pauses confond l’amplitude avec le décompte du temps effectivement travaillé.

Explication

La qualité repose sur l’indépendance dans l’organisation du temps, l’autonomie décisionnelle et un niveau de rémunération parmi les plus élevés de l’entreprise. L’expertise, l’ancienneté ou le titre hiérarchique ne remplacent pas ces critères.

Explication

Le statut s’apprécie à partir des fonctions réellement exercées et des trois critères légaux. Le titre conventionnel, la participation à la direction prise isolément ou la rémunération seule ne suffisent pas.

Explication

La participation à la direction est nécessaire pour caractériser la qualité de cadre dirigeant, mais elle ne se substitue pas aux trois critères légaux. La traiter comme un critère autonome reviendrait à confondre condition nécessaire et critère de remplacement.

Explication

Le forfait annuel en jours suppose à la fois un accord collectif qui l’autorise et une convention individuelle écrite, expresse et suffisamment précise indiquant le nombre de jours travaillés. Un accord individuel seul ou une convention orale ne satisfait pas ces exigences.

Explication

La modulation ajuste le volume horaire à l’activité de l’entreprise et ne peut être mise en place que par accord collectif. Une décision unilatérale ne remplit pas cette condition, et le forfait en jours est un dispositif distinct.

Explication

Avec une période de référence annuelle, les heures supplémentaires sont celles qui dépassent 1 607 heures sur l’année. Les seuils de 35 heures en moyenne et de 39 heures concernent les périodes de référence différentes de l’année.

Explication

Un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine instauré par accord collectif ne modifie pas le contrat des salariés à temps complet. L’assimiler à une modification contractuelle automatique confond ce mécanisme avec d’autres modalités d’aménagement.

Explication

En cas de changement de la répartition du travail dans un aménagement supérieur à la semaine, les salariés doivent être informés dans un délai de prévenance raisonnable. L’entretien annuel ne remplace pas cette information dans un délai adapté.

Explication

À défaut d’accord fixant une autre périodicité, l’employeur engage la négociation sur les trois thèmes au moins une fois tous les quatre ans. La périodicité annuelle et la périodicité triennale correspondent à des règles supplétives mentionnées pour d’autres modalités, tandis que cinq ans dépasse la limite prévue.

Explication

Les trois thèmes couvrent la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ; ainsi que la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises ou groupes de plus de 300 salariés et les groupes de dimension communautaire. La formation et la santé au travail ne remplacent pas ces thèmes, et le champ de la gestion des emplois est soumis à une condition particulière.

Explication

Un accord peut regrouper les thèmes et fixer leur périodicité, mais cette périodicité ne peut dépasser quatre ans. Un an et trois ans renvoient à des périodicités supplétives, tandis que cinq ans excède la limite applicable à l’accord.

Explication

En l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur établit un plan d’action et la négociation sur les salaires effectifs porte sur la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière. Se limiter aux rémunérations omet les différences de carrière, et l’absence d’accord ne supprime pas la négociation salariale.

Explication

Chaque partie peut rompre l’essai sans appliquer les règles du licenciement ou de la démission, mais le délai de prévenance, l’absence d’abus et le caractère explicite de la rupture restent requis. L’application de la procédure de licenciement confond les régimes, et le respect du délai ne rend pas valable une rupture implicite.

Explication

La période d’essai sert à évaluer les compétences du salarié ; la rupture par l’employeur doit donc être liée à celles-ci, et non à un motif économique comme la suppression du poste. L’absence d’obligation générale de motiver la rupture ne permet pas de la fonder sur un motif étranger à cette évaluation.

Explication

L’interdiction des discriminations prévue par l’article L. 1132-1 s’applique pendant la période d’essai : une rupture fondée sur un motif discriminatoire est interdite et nulle. La liberté de rupture n’écarte pas cette protection, et le respect du délai de prévenance ne rend pas licite un motif discriminatoire.

Explication

Une absence pour maladie ou accident suspend la période d’essai, qui peut être prolongée d’une durée équivalente à l’absence. La prolongation ne dépasse pas cette durée, et la nullité particulière d’une rupture pendant la suspension concerne un accident du travail ou une maladie professionnelle, sous réserve des exceptions prévues.

Explication

La démission est l’acte par lequel le salarié informe l’employeur de sa décision de rompre son contrat à durée indéterminée. La notification de licenciement vient de l’employeur, la rupture anticipée d’un CDD relève d’autres règles, et une absence ne manifeste pas à elle seule cette décision.

Explication

La démission suppose une volonté claire, non équivoque, libre et éclairée ; elle ne se déduit ni d’une clause conventionnelle ni du seul comportement du salarié. Le refus et la clause ne suffisent donc pas, tandis qu’une démission peut être orale.

Explication

La démission peut être orale ou écrite sans procédure particulière, mais le préavis prévu doit en principe être respecté. Les parties peuvent toutefois convenir d’y renoncer ; exiger un écrit ou maintenir le préavis malgré leur accord méconnaît ces règles.

Explication

La présomption de démission peut s’appliquer si le salarié en CDI ne reprend pas son poste et ne répond pas à la mise en demeure au terme d’au moins 15 jours calendaires, à compter de sa première présentation. Le délai ne part donc pas de son envoi, et la présomption n’équivaut ni à un licenciement ni à une prise d’acte.

Explication

La prise d’acte est une rupture du contrat par laquelle le salarié reproche à l’employeur un manquement contractuel ou un comportement fautif suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat. Une démission sans grief et un licenciement ne correspondent pas à ce mécanisme.

Explication

La prise d’acte suppose un manquement suffisamment grave qui empêche la poursuite du contrat de travail. Une irrégularité ponctuelle qui ne crée pas cet empêchement ne satisfait pas le critère, et la décision de partir ou l’existence d’une perte financière ne le remplace pas.

Explication

La modification imposée de la rémunération figure parmi les manquements reconnus comme suffisamment graves pour une prise d’acte. Une simple erreur de paie n’est pas la même situation, et le caractère justifiant de la prise d’acte dépend de l’appréciation des faits invoqués.

Explication

Lorsque les faits invoqués justifient la prise d’acte, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; si ces faits ne la justifient pas, elle produit les effets d’une démission. La démission correspond donc à l’autre issue, et non à une prise d’acte fondée.

Explication

La résiliation judiciaire est une action en justice ouverte au salarié, y compris s’il est protégé, et repose sur l’article 1224 du Code civil. La prise d’acte est un autre mode de rupture, tandis que la protection du salarié ne l’exclut pas de cette action.

Explication

Lorsque la résiliation est prononcée aux torts de l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul. L’assimiler à une démission ou à un licenciement justifié méconnaît ces effets.

Explication

Depuis l’évolution jurisprudentielle de 2014, le manquement doit rendre impossible la poursuite du contrat. Le critère de la gravité suffisante correspond à l’approche antérieure, tandis que l’intention de nuire et la perte financière ne définissent pas le seuil applicable.

Explication

Les juges du fond apprécient les manquements au jour de leur décision et tiennent compte des circonstances intervenues jusque-là, y compris d’une éventuelle régularisation. Se limiter à la saisine ou à la date initiale du manquement ignore cette appréciation actualisée.

Explication

Le motif personnel peut être disciplinaire ou non disciplinaire ; prescription, délais de notification et certaines exigences conventionnelles concernent le motif disciplinaire. Étendre ces règles à tout motif personnel ou les appliquer au motif non disciplinaire confond les deux catégories.

Explication

Un motif non disciplinaire peut fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse lorsqu’il tient à la personne du salarié sans qu’une faute soit reprochée. Le manquement professionnel fautif relève, lui, du motif disciplinaire.

Explication

La faute simple justifie la rupture sans imposer la cessation immédiate du travail ; le préavis et l’indemnité de licenciement sont dus. La faute grave entraîne le congédiement immédiat et exclut ces indemnités, tandis que la faute lourde suppose une intention de nuire.

Explication

Le fait d’avoir été témoin d’un harcèlement moral ne peut fonder un licenciement. Le motif ne devient pas disciplinaire du seul fait qu’il perturbe l’entreprise, et la protection vise aussi les témoins, pas seulement les victimes.

Explication

La procédure de licenciement est d’ordre public : le salarié ne peut pas y renoncer par avance et l’employeur doit la respecter quelle que soit la taille de l’entreprise ou l’ancienneté. L’accord anticipé confond consentement et renonciation valable, tandis que la petite taille de l’entreprise et la faible ancienneté ne dispensent pas de procédure.

Explication

La procédure comprend la convocation à un entretien préalable, la tenue de cet entretien puis la notification par lettre recommandée avec accusé de réception ; le préavis doit aussi être respecté. La notification orale, l’échange écrit substitué à la convocation et la décision immédiate omettent ou altèrent une étape requise.

Explication

En matière disciplinaire, l’employeur doit sanctionner la faute dans les deux mois à partir du moment où il en a connaissance. Le délai ne part pas de l’entretien ni nécessairement de la date des faits, et le délai d’un mois concerne la notification après l’entretien.

Explication

Le barème prévoit un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis un tiers par année à partir de dix ans : pour douze ans, le calcul est donc $10\times\frac{1}{4}S+2\times\frac{1}{3}S$. Appliquer un tiers ou un quart à toute l’ancienneté confond les tranches, tandis que l’autre calcul inverse leurs taux.

Explication

La rupture conventionnelle individuelle constitue un mode autonome et échappe aux règles du licenciement économique. Toutefois, des ruptures répétées liées à une réduction des effectifs sont prises en compte pour déterminer les obligations d’information-consultation et de plan de sauvegarde de l’emploi ; les autres réponses confondent cette réserve ou la nature du dispositif.

Explication

La première étape comprend les discussions entre l’employeur et le salarié et au moins un entretien. La signature et l’homologation interviennent ensuite, tandis que la rétractation suppose qu’une convention ait déjà été signée.

Explication

La convention fixe les conditions de la rupture, le montant de l’indemnité versée et la date de rupture. Le délai de rétractation et l’autorité d’homologation relèvent d’autres éléments de la procédure, et la date de signature ne remplace pas la date de rupture.

Explication

Après le délai de rétractation, la demande d’homologation, accompagnée du formulaire et de la convention, est adressée à la Dreets du lieu où l’employeur est établi. Le lieu de résidence ou de travail du salarié ne détermine pas cette compétence, et le conseil de prud’hommes n’est pas l’autorité d’homologation.

Explication

Le CDD cesse de plein droit à l’échéance de son terme, sans qu’une rupture anticipée soit nécessaire. L’idée de rupture anticipée confond deux modes de fin du contrat, tandis que la décision patronale ou la prolongation automatique ne sont pas requises.

Explication

Pour un CDD à terme incertain conclu en remplacement, le retour du salarié remplacé met fin au contrat. La date prévue au calendrier renvoie au terme précis, et la fin de la période minimale ne suffit pas si l’objet n’a pas disparu.

Explication

La force majeure fait partie des cinq cas limitatifs permettant une rupture anticipée du CDD. L’échéance et le non-renouvellement relèvent de la fin normale du contrat, tandis que le seul souhait de l’employeur n’est pas une exception.

Explication

La rupture anticipée d’un commun accord doit être formalisée par un écrit faisant apparaître clairement et sans équivoque la volonté des deux parties ; à défaut, le contrat se poursuit. L’accord oral ne satisfait pas cette exigence, et il ne constitue ni une démission ni une faute grave.

Explication

La rupture du CDD pour une embauche en CDI exige de justifier la réalité de l’embauche, de notifier la rupture par écrit et de respecter un délai de prévenance. L’accord de l’employeur ne remplace pas ces formalités, et une notification orale ou l’absence de délai ne convient pas.

Explication

Pour un terme précis, le délai correspond à un jour par semaine de durée totale, renouvellement compris : trois semaines donnent trois jours ouvrés. Le plafond de deux semaines n’est pas le délai automatique, et le décompte s’effectue en jours ouvrés plutôt qu’en jours calendaires.

Explication

La faute grave du salarié est un fait qui viole ses obligations et dont l’importance rend impossible son maintien dans l’entreprise jusqu’au terme du CDD. Une irrégularité mineure ne suffit pas, et une faute imputable à l’employeur ne correspond pas à cette définition.

Explication

La rupture anticipée pour inaptitude peut concerner une inaptitude professionnelle ou non, mais elle suppose le respect préalable de l’obligation de reclassement. Exiger une origine professionnelle écarte à tort l’inaptitude non professionnelle, et l’indemnisation ne remplace pas le reclassement.

Explication

La rupture anticipée fautive à l’initiative de l’employeur ouvre droit à des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires que le salarié aurait perçus jusqu’au terme. Le calcul sur les salaires déjà échus, le plafond d’un mois et le préjudice de l’employeur ne correspondent pas à cette règle.

Explication

En cas de rupture anticipée fautive par l’employeur, l’indemnité de précarité se calcule sur les rémunérations totales, y compris les dommages-intérêts correspondant aux salaires restant à courir. L’exclusion de ces dommages-intérêts, le dernier salaire et les seules rémunérations antérieures à la rupture réduisent à tort la base.

Explication

Le salarié qui rompt son CDD hors des cas légaux ne peut obtenir de dommages-intérêts, sauf si la rupture est justifiée par la faute grave de l’employeur. Une convenance personnelle ne constitue pas cette exception, et l’embauche en CDI concerne l’exception relative aux dommages-intérêts réclamés à l’employeur contre le salarié.

Explication

L’indemnité de précarité est due à l’issue du CDD lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas en CDI. L’échéance du CDD et la précarité passée ne suffisent donc pas lorsque la relation se poursuit en CDI; l’indemnité ne dépend pas non plus du refus de CDI par l’employeur.

Explication

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le seuil supérieur à 50 décale à tort l’obligation, le caractère facultatif méconnaît la règle et l’accord du CSE n’est pas le critère d’assujettissement.

Explication

Le renouvellement d’un essai de CDI exige cumulativement une convention collective de branche étendue, une stipulation du contrat et le consentement exprès des parties pendant la période initiale. L’option « contrat et accord exprès » omet la condition conventionnelle, l’accord d’entreprise ne remplace pas la convention requise et un accord postérieur à la période initiale intervient trop tard.