★ À maîtriser
📌 En cas de doute sur la convention collective applicable, l’activité commerciale qui génère le plus de chiffre d’affaires détermine la convention des entreprises commerciales, tandis que l’activité qui emploie le plus de salariés la détermine pour les entreprises industrielles ou de services ; en cas d’activités mixtes, l’activité commerciale l’emporte.
📌 Un accord d’entreprise, quelle que soit sa date par rapport à l’accord de branche, peut primer s’il assure des garanties au moins équivalentes dans les matières où la branche ne dispose pas d’une compétence réservée.
📌 Le principe de faveur interdit une norme moins favorable au salarié sauf disposition légale contraire, tandis que le contrat de travail doit toujours être favorable aux normes supérieures.
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Le règlement intérieur fixe les règles de santé, de sécurité et d’hygiène, les sanctions, les définitions des différents types de harcèlement et les dispositifs de contrôle des salariés.
Compléments
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 organisent l’articulation entre accords de branche, d’entreprise et d’établissement.
Les matières réservées à la branche comprennent les salaires minima, les classifications, la mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de la formation professionnelle, les garanties collectives complémentaires, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les modalités de poursuite des contrats hors L.
Pour une pause après 6 heures de travail, la loi prévoit 20 minutes, la convention collective 26 minutes et l’accord d’entreprise 23 minutes ; le temps de pause n’étant pas dans les matières réservées à la branche, l’accord d’entreprise s’applique dans cet exemple.
📌 Toute contrainte imposée au salarié doit être mentionnée et justifiée dans le règlement intérieur.
La mise en place ou la modification du règlement intérieur suit une procédure comprenant la consultation du CSE, sa communication aux salariés par tout moyen, l’envoi d’un exemplaire à l’Inspection du travail accompagné de l’avis du CSE et le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes, puis une entrée en vigueur au moins un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Les notes de service constituent des engagements unilatéraux.
🔄 La dénonciation exige les étapes suivantes :
La branche fixe les garanties de branche, l’entreprise peut primer dans les domaines qui lui sont ouverts.
★ À maîtriser
La qualification donnée au contrat par les parties ne lie pas le juge, qui peut le requalifier selon les conditions réelles d’exécution de la convention.
Le stage vise à apporter une expérience pratique complétant une formation théorique ; le stagiaire ne peut être affecté à des tâches normales de l’entreprise et celle-ci ne doit pas en tirer de profit, sous peine notamment de requalification en contrat de travail et de redressement URSSAF.
Pour un emploi permanent correspondant à un besoin de recrutement durable, le principe est le recours au CDI ; le CDD n’est possible qu’à titre exceptionnel dans les cas énumérés par la loi.
L’embauche d’un jeune salarié suppose un âge minimal de 16 ans et, pour un mineur non émancipé, l’accord écrit de ses parents ; sa durée de travail ne peut dépasser 8 heures par jour sauf dérogation de l’Inspection du travail, ni 35 heures par semaine en temps de travail effectif.
Toute discrimination à l’embauche est interdite, et les entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que les entreprises spécialisées dans le recrutement doivent former leurs recruteurs à la non-discrimination au moins une fois tous les cinq ans (C. trav., art. L. 1131-2).
Compléments
📌 Le bénévolat consiste à réaliser une prestation sans attendre de rémunération, tandis que le contrat d’entreprise implique une prestation rémunérée sans subordination juridique et laisse à l’entrepreneur son indépendance et sa liberté d’initiative.
📌 Avant l’embauche, l’employeur doit vérifier si le candidat est soumis à une clause de non-concurrence auprès de son précédent employeur et, si nécessaire, obtenir un écrit attestant qu’il en est libéré.
📌 L’employeur doit vérifier qu’un salarié étranger possède un titre en cours de validité l’autorisant à séjourner et à exercer une activité salariée en France.
La subordination se repère par OCS : ordres, contrôle, sanctions.
★ À maîtriser
📌 La DPAE concerne tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat et doit être adressée à l’URSSAF compétente avant le début du travail, au plus tôt dans les huit jours précédant l’embauche ; elle est en principe effectuée par voie électronique.
📌 Les informations essentielles sur la relation de travail doivent être communiquées entre le premier et le septième jour de travail, tandis que les informations non essentielles doivent l’être dans le délai d’un mois à compter du premier jour de travail.
📌 Les salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ou pour celles de collègues ou de tiers proches, bénéficient d’un suivi individuel renforcé comprenant un examen médical d’aptitude par le médecin du travail avant l’affectation, à la place de la VIP.
📌 À l’embauche, l’employeur organise une information et une formation compréhensibles à la sécurité, renforcées lorsque le salarié est exposé à des travaux dangereux, afin de protéger sa sécurité et celle des autres.
Compléments
L’employeur inscrit le salarié embauché au registre unique du personnel.
Lors de l’embauche, l’employeur remet au salarié une copie de la DPAE ou de son accusé de réception ; cette obligation est satisfaite si le salarié reçoit un contrat écrit mentionnant l’organisme destinataire, et son non-respect est puni de l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe.
En cas de transfert de données hors de l’Union européenne, l’employeur indique le pays concerné, l’existence ou l’absence d’une décision d’adéquation ou les garanties appropriées et les moyens d’en obtenir une copie ; l’information est fournie dès la collecte directe ou au maximum un mois après la collecte indirecte.
Si les informations obligatoires sont absentes ou incomplètes à l’échéance, le salarié doit d’abord mettre l’employeur en demeure de les communiquer ou de les compléter ; sans transmission dans les sept jours calendaires suivant la réception de la mise en demeure, il peut saisir le conseil de prud’hommes (C. trav., art. L. 1221-5-1 et R. 1221-41).
À l’occasion de l’embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les quatre ans d’un entretien de parcours professionnel consacré à ses perspectives d’évolution, notamment en matière de qualifications et d’emploi.
L’employeur communique notamment l’horaire de travail, les coordonnées de l’Inspection du travail et du service de santé au travail, les consignes incendie, le règlement intérieur, les textes sur l’égalité de rémunération entre femmes et hommes et les coordonnées du service d’information sur les discriminations.
Les salariés, personnes en formation et stagiaires sont informés du texte pénal relatif au harcèlement moral ; les candidats et salariés sont informés des textes pénaux relatifs au harcèlement sexuel et aux discriminations prohibées, ainsi que des recours et autorités compétentes en matière de harcèlement sexuel.
★ À maîtriser
📌 Le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
📌 Le motif de recours au CDD doit figurer dans le contrat et les cas autorisés sont limitativement énumérés par le Code du travail.
Les huit grandes catégories de recours au CDD sont :
Le remplacement d’un salarié peut justifier un CDD en cas d’absence, de passage provisoire à temps partiel, de suspension du contrat, de départ définitif avant suppression du poste après consultation du CSE s’il existe, ou d’attente de l’entrée en service du salarié recruté en CDI pour le remplacer.
Un emploi saisonnier correspond à des travaux appelés à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes selon les saisons ou les modes de vie collectifs, tandis qu’un simple accroissement périodique de production ne suffit pas à rendre l’activité saisonnière.
Le CDD d’usage suppose que l’entreprise relève d’un secteur défini par le Code du travail ou une convention collective étendue et qu’un usage constant exclue le CDI pour l’emploi concerné ; l’employeur doit pouvoir prouver le caractère temporaire de cet emploi.
Le CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire, sauf dérogations relevant d’une politique d’emploi.
Dans les six mois suivant la notification d’un licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD pour accroissement d’activité sur les postes touchés par le licenciement et dans l’établissement concerné.
Un CDD peut être requalifié en CDI notamment en cas de recours non autorisé, d’absence d’écrit ou d’une mention essentielle, de dépassement du terme, de non-respect des durées maximales ou des règles de renouvellement ou de carence.
À défaut d’accord de branche, la durée maximale du CDD est de 18 mois en règle générale, de 24 mois pour un contrat exécuté à l’étranger, un départ définitif avant suppression du poste ou une commande exceptionnelle à l’exportation, et de 9 mois pour l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ou les travaux urgents.
À défaut d’accord de branche, un CDD peut être renouvelé deux fois par avenant soumis avant le terme initial, sauf les contrats pour lesquels le renouvellement n’est pas possible.
À défaut de dispositions spécifiques de branche, le délai de carence entre deux CDD sur un même poste est d’un tiers de la durée du contrat renouvellement inclus si le contrat dure au moins 14 jours, et de la moitié de sa durée s’il dure moins de 14 jours ; seuls les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement sont comptés.
Des CDD successifs sans interruption avec le même salarié sont possibles pour des remplacements, des emplois saisonniers ou d’usage ; pour des remplacements successifs, un contrat écrit distinct doit être conclu pour chaque salarié remplacé.
Compléments
Le contrat d’apprentissage est considéré comme un CDD.
Un cas particulier de recours au CDD concerne les travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des équipements ou bâtiments dangereux.
Recours irrégulier → requalification en CDI
★ À maîtriser
📌 Un salarié en CDD a droit à une rémunération équivalente à celle d’un salarié en CDI de qualification identique accomplissant la totalité des tâches du poste, sauf s’il n’est pas affecté au poste du salarié remplacé.
L’indemnité de fin de contrat n’est pas versée dans les cas suivants : embauche en CDI à l’issue du CDD, refus d’un CDI proposé pour le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente, faute grave, force majeure, CDD d’usage, contrat avec complément de formation professionnelle, contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, contrat saisonnier
Pour un CDI à temps plein, aucune forme particulière n’est légalement requise, mais les éléments essentiels de la relation de travail doivent être communiqués au salarié par écrit.
Le CDI à temps partiel doit être écrit et comporter les mentions obligatoires ; à défaut d’écrit ou de certaines mentions comme la répartition des horaires, il existe une présomption simple de travail à temps complet, susceptible de preuve contraire.
Tout contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français ; si un terme étranger sans équivalent français désigne l’emploi, il doit être expliqué en français.
La signature du CDD par les deux parties est obligatoire, et l’absence de signature peut entraîner sa requalification en CDI, sauf si le salarié a délibérément refusé de signer de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.
Pour éviter toute difficulté, le contrat ou l’avenant de renouvellement doit être signé par les deux parties avant tout commencement d’exécution ou, au plus tard, le jour de la prise de fonctions ou du renouvellement.
Compléments
📌 À défaut de prise effective des congés payés, le salarié en CDD reçoit une indemnité compensatrice égale à un dixième de la rémunération brute totale.
📌 Le chef d’établissement doit dresser et transmettre à l’inspection du travail la liste des postes présentant des risques pour les salariés en CDD ou intérimaires, lesquels doivent bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité.
Le salarié en CDD bénéficie des avantages conventionnels, du droit à la formation par le CPF et la VAE, et de l’information sur les postes en CDI si un dispositif d’information existe pour les salariés en CDI.
Les conventions collectives peuvent définir le contenu du contrat de travail ou de la lettre d’engagement et doivent être vérifiées avant la rédaction du contrat.
La rédaction du contrat fixe les obligations contractuelles, peut étendre le champ des obligations des parties et peut engager la responsabilité de l’employeur si des clauses légales ou conventionnelles obligatoires manquent.
📌 À la demande d’un salarié étranger, son contrat écrit doit être traduit dans sa langue ; les deux textes font foi en justice, mais seul le texte dans la langue du salarié peut être invoqué contre lui en cas de discordance.
★ À maîtriser
Le contrat à temps plein constitue le principe, tandis que le contrat à temps partiel constitue l’exception.
À défaut d’accord ou de convention, le salarié demande le passage au temps partiel par un moyen justifiant la date de sa demande, en précisant la durée souhaitée et la date envisagée, au moins six mois avant celle-ci ; l’employeur répond dans les trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception.
À défaut de dispositions conventionnelles applicables, l’employeur ne peut refuser la demande que s’il n’existe aucun emploi disponible de la catégorie du salarié ou équivalent, ou si le changement demandé nuit à la bonne marche de l’entreprise.
Les salariés à temps partiel et à temps complet ont priorité, dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, pour un emploi disponible de leur catégorie ou équivalent correspondant au temps de travail souhaité ; cette priorité vaut aussi pour les emplois à durée déterminée. - Cass. soc., 24 septembre 2009
Compléments
📌 Un contrat à temps partiel qui ne respecte pas les règles prescrites par le Code du travail peut être requalifié en contrat à temps plein.
À l’initiative de l’employeur, le passage au temps partiel est mis en œuvre par accord collectif ou, à défaut, après avis du CSE ; en l’absence d’élus, l’employeur informe l’inspection du travail.
Après accord de l’employeur, le passage au temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail.
Le salarié bénéficie, sous conditions, d’une priorité pour un emploi de même catégorie professionnelle ou équivalent, ou d’une catégorie différente si un accord de branche étendu le prévoit ; l’employeur doit lui communiquer les emplois disponibles correspondants.
Lorsqu’un salarié dispose d’un droit à suspension partielle du contrat, notamment pour un congé parental d’éducation à temps partiel ou une création d’entreprise, l’employeur doit accepter le passage à temps partiel sauf motif légal de report ou de refus.
Un accord de branche étendu peut autoriser la proposition d’un emploi ne relevant pas de la catégorie professionnelle du salarié ou non équivalent. - loi, 14/6/2013
En cas de candidatures multiples pour un même emploi prioritaire, l’employeur choisit entre les candidats remplissant les conditions.
Un salarié à temps partiel peut demander un deuxième emploi à temps partiel pour atteindre un temps plein si les horaires, la durée et la répartition du travail sont compatibles avec son emploi actuel. - Cass. soc., 26 oct. 1999
Un salarié à temps partiel souhaitant seulement augmenter son temps de travail est prioritaire pour les postes à temps partiel comportant un horaire plus long. - Cass. soc., 24 sept. 2008
★ À maîtriser
À défaut de dispositions conventionnelles de branche étendues, la durée minimale de travail à temps partiel est de 24 heures par semaine.
À la demande écrite et motivée du salarié, une durée inférieure à 24 heures peut permettre de cumuler plusieurs employeurs ou de répondre à des contraintes personnelles, à condition de regrouper les horaires sur des journées ou demi-journées régulières et complètes.
Le contrat doit fixer les limites des heures complémentaires, dont le volume légal ne peut dépasser un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle et qui sont majorées de 10 %.
Le CDD doit être établi par écrit, faute de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Le CDD doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, sans compter le jour de l’embauche ; le retard peut ouvrir droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire, mais ne suffit pas à lui seul à requalifier le contrat. - Cass. soc., 29-10-2008 n°
Le CDI à temps partiel doit être écrit et, en l’absence d’écrit ou de certaines mentions obligatoires, il est présumé à temps complet, sous réserve de la preuve contraire.
Le CDD doit mentionner : le nom et la qualification du salarié remplacé, le terme ou la durée minimale, le poste occupé, la convention collective applicable, la période d’essai éventuelle, la rémunération et ses composantes, les coordonnées des organismes de retraite complémentaire et, le cas échéant, de prévoyance
Le contrat à temps partiel doit indiquer : la qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle, la répartition du travail entre jours de la semaine et semaines du mois, les cas et la nature des modifications de cette répartition, les modalités de communication écrite des horaires quotidiens, les limites des heures complémentaires
Compléments
La durée minimale de 24 heures ne s’applique pas aux CDD ou contrats de travail temporaire conclus pour remplacer un salarié, aux contrats d’au plus sept jours ni aux salariés de particuliers employeurs.
Les jeunes de moins de 26 ans poursuivant leurs études ou en parcours d’insertion peuvent déroger à la durée minimale de travail.
Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord collectif de branche étendu peut porter la limite des heures complémentaires au tiers de la durée contractuelle ; celles effectuées au-delà du dixième sont majorées de 25 %, sauf taux conventionnel différent d’au moins 10 %.
Les heures complémentaires ne peuvent jamais porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle à temps plein.
Au cours d’une même journée, les horaires à temps partiel ne peuvent comporter plus d’une interruption d’activité ni une interruption de plus de deux heures, sauf dérogation par accord collectif prévoyant des amplitudes horaires et des contreparties spécifiques.
Si, sur 12 semaines consécutives ou 12 semaines au cours de 15 semaines, l’horaire moyen dépasse d’au moins deux heures hebdomadaires l’horaire contractuel, celui-ci est augmenté de la différence après un préavis de sept jours, sauf opposition du salarié.
Le refus d’heures complémentaires au-delà des limites autorisées ou annoncées moins de trois jours à l’avance ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Si le contrat ne précise pas les cas et la nature des modifications possibles de la répartition du travail, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
★ À maîtriser
Selon l’article L. 1121-1 du Code du travail, une restriction aux droits et libertés individuels ou collectifs doit être justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.
Pour un CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, la période d’essai est limitée à un jour par semaine, dans la limite de deux semaines.
Pour un CDD de plus de 6 mois, la période d’essai ne peut dépasser un mois.
Le renouvellement de la période d’essai d’un CDI est possible s’il est prévu par une convention collective de branche étendue et par le contrat de travail, et si les parties y consentent expressément pendant la période initiale.
Après renouvellement, la durée totale maximale de la période d’essai est de quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et huit mois pour les cadres, sous réserve d’un accord de branche étendu.
📌 La zone géographique d’une clause de mobilité doit être définie avec précision et l’employeur ne peut ensuite l’étendre sans l’accord du salarié.
📌 Le juge peut contrôler une mutation fondée sur une clause de mobilité au regard de l’abus de droit, de la bonne foi contractuelle et, si la vie personnelle et familiale est atteinte, du caractère justifié et proportionné de cette atteinte au but recherché.
Compléments
📌 Une clause permettant à l’employeur de modifier seul un élément du contrat est interdite, sauf la clause de mobilité.
📌 Sont interdites les clauses plus restrictives que la convention collective ou l’accord d’entreprise, ainsi que les clauses d’indexation sur le niveau général des prix, des salaires ou sur le Smic.
En CDI, les durées maximales sont : deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres
Une convention collective peut prévoir une durée de période d’essai plus courte que la durée maximale applicable au CDD.
Lorsqu’un stagiaire est embauché dans l’entreprise dans les trois mois suivant la fin d’un stage intégré à un cursus pédagogique de dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai, sans réduire celle-ci de plus de la moitié, sauf stipulation collective plus favorable.
Lorsque l’emploi d’embauche correspond aux activités confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.
Si le stagiaire est embauché à l’issue d’un stage de plus de deux mois, ce stage est pris en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.
★ À maîtriser
La rémunération et son mode de détermination sont des éléments du contrat de travail qui ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié.
Une clause ne peut autoriser l’employeur à modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié.
Une clause de rémunération variable est valable si elle repose sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, ne fait pas supporter le risque d’entreprise au salarié et ne fait pas descendre sa rémunération sous les minima légaux et conventionnels. - Cass. soc., 2 juillet 2002
Pour être valable, une clause de non-concurrence doit : être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être limitée dans le temps, être limitée dans l’espace, tenir compte des spécificités de l’emploi, comporter une contrepartie financière non dérisoire
📌 La clause de non-concurrence ne doit pas empêcher le salarié d’exercer une activité correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle.
📌 La clause de non-concurrence suppose l’accord exprès du salarié ; son insertion en cours de contrat nécessite également son acceptation.
Compléments
📌 L’employeur peut fixer unilatéralement les objectifs, sauf si leur fixation a une incidence sur la rémunération, par exemple en instaurant un quota maximum absent du contrat.
📌 Une clause de non-concurrence issue d’une convention collective mais absente du contrat n’est opposable au salarié que s’il a été informé de l’existence de cette convention et mis en mesure d’en prendre connaissance.
La Cour de cassation n’a fixé ni le montant de la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence ni une exigence de proportionnalité ou d’adéquation à la portée de l’obligation ; son montant relève des parties sous réserve des dispositions conventionnelles applicables, de l’abus de droit et de l’absence de caractère dérisoire.
L’employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence au moment du licenciement ou dans un délai raisonnable après une rupture par le salarié, si le contrat ou la convention collective le prévoit expressément ; sinon, l’accord explicite du salarié est requis.
L’employeur ne peut prévoir une faculté de renonciation à la clause de non-concurrence à tout moment pendant son exécution.
La contrepartie financière d’une clause de non-concurrence est une indemnité compensatrice de salaire et non une clause pénale ; elle est donc insusceptible de révision judiciaire, mais son mécanisme de révision peut être prévu contractuellement en lien avec l’étendue de la restriction à la liberté de travail. - Cass. soc., 15 oct. 2021
★ À maîtriser
Une clause d’exclusivité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché, et motivée par un objectif tel que la santé et la sécurité, la confidentialité des affaires, l’intégrité de la fonction publique ou la prévention des conflits d’intérêts.
Une clause d’exclusivité ne peut imposer à un salarié à temps partiel de demander une autorisation préalable pour exercer une autre activité.
La clause de dédit-formation exige une convention particulière conclue avant le départ en formation et précisant les dates de début et de fin, la nature, la durée et le coût réel de la formation pour l’employeur.
Le remboursement prévu par une clause de dédit-formation doit être proportionné aux frais engagés et au salaire, dégressif selon le moment du départ et ne peut dépasser le coût réel mentionné dans la clause.
Compléments
Une clause de confidentialité est en principe superflue, car l’obligation de discrétion est inhérente au contrat de travail ou peut être prévue par la convention collective.
En cas de risque élevé, une clause de confidentialité peut préciser les informations ou secrets concernés, la durée de l’interdiction et les moyens de communication interdits.
Le cumul de plusieurs activités n’est pas interdit par principe, mais doit respecter les durées maximales légales du travail journalières et hebdomadaires.
Une clause de dédit-formation ne peut se limiter à indiquer que la formation excède les dépenses obligatoires et elle est interdite dans les contrats de professionnalisation.
Une clause de dédit-formation portant sur plusieurs formations futures n’est pas valable.
★ À maîtriser
📌 La modification d’un élément du contrat relève de la technique contractuelle et exige l’accord du salarié, tandis que le changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de l’employeur.
📌 Les mentions informatives, comme le lieu de travail sauf stipulation expresse contraire, se distinguent des dispositions contractuelles, qui ne peuvent être modifiées sans l’accord du salarié.
Sont par nature des éléments contractuels :
L’employeur peut proposer une modification du contrat, mais celle-ci ne s’impose pas au salarié et requiert son accord exprès ; une acceptation tacite ne suffit pas.
L’employeur peut imposer un changement des conditions de travail dans le cadre de son pouvoir de direction, et le refus du salarié peut constituer une faute sans être nécessairement une faute grave.
Le salarié peut refuser une modification de son contrat ; ce refus ne constitue pas à lui seul un motif de licenciement et entraîne soit le maintien de la situation antérieure, soit une procédure de licenciement adaptée au motif personnel non disciplinaire, disciplinaire ou économique.
Compléments
📌 En cas de modification des informations en cours de contrat, l’employeur remet au salarié un document indiquant les modifications dès que possible et au plus tard à leur date de prise d’effet, sauf si elles résultent exclusivement d’un changement législatif, réglementaire ou conventionnel. - C. trav., art. R. 1221-40
Le lieu de travail et les horaires de travail peuvent avoir un caractère contractuel ou informatif selon les circonstances et les stipulations du contrat.
Le salarié ne peut imposer une modification de son contrat à l’employeur, sauf notamment dans le cadre du congé parental à temps partiel ; des situations particulières concernent aussi le reclassement pour inaptitude, l’affectation temporaire d’une salariée enceinte, le mi-temps thérapeutique et les droits de priorité.
La transformation de l’emploi, l’ajout ou le retrait de fonctions ou de responsabilités et le changement de qualification modifient le contrat, tandis que le changement de service, les tâches relevant de l’emploi et le positionnement hiérarchique ne le modifient pas en principe.
Toute modification de la rémunération, même minime ou favorable, du mode de détermination de celle-ci ou le plafonnement d’une prime constitue une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié.
La transformation d’un temps complet en temps partiel ou inversement, la modification de la durée contractuelle de base d’un salarié à temps partiel et la variation du volume annuel d’un forfait jours modifient le contrat.
La modification des horaires d’un salarié à temps complet relève en principe du pouvoir de direction, sauf si les horaires sont contractualisés ou si le changement bouleverse l’économie du contrat, porte excessivement atteinte au repos ou à la vie personnelle et familiale, ou entraîne un passage du jour à la nuit, la perte d’un jour de repos hebdomadaire ou des horaires fractionnés.
La répartition de la durée du travail d’un salarié à temps partiel est un élément du contrat et ne peut être modifiée que si le contrat le prévoit, tandis que les horaires quotidiens ne sont pas obligatoirement contractualisés.
La mention du lieu de travail dans le contrat a une simple valeur informative, sauf stipulation expresse contraire.
La modification du contrat peut nécessiter le respect de procédures conventionnelles, contractuelles ou légales, notamment en cas de motif économique, d’accord de performance collective, de motif disciplinaire ou de salarié protégé.
Modification du contrat : accord du salarié ; changement des conditions de travail : pouvoir de direction.
★ À maîtriser
Seul le temps de travail effectif est pris en compte pour déterminer l’existence d’heures complémentaires ou supplémentaires et vérifier le respect des durées maximales de travail.
L’assimilation d’une période à du temps de travail effectif pour calculer les congés payés ou l’ancienneté ne l’assimile pas automatiquement à du temps de travail effectif pour appliquer les règles relatives à la durée du travail.
Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif, même s’il est rémunéré, bref ou si le salarié ne peut quitter l’établissement (Cass. soc., 5 avril 2006, n° 05-43.061).
Lorsque le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié a droit à une pause minimale de 20 minutes consécutives (C. trav., art. L. 3121-16 et L. 3121-17).
Compléments
Le maintien de la rémunération pendant une absence ne suffit pas à la qualifier de temps de travail effectif ; le jour férié chômé en est un exemple.
Sont assimilés à du temps de travail effectif : les visites et examens médicaux obligatoires, les heures de délégation des représentants du personnel, le repos compensateur obligatoire, les formations professionnelles obligatoires prévues par une convention internationale, les formations professionnelles obligatoires prévues par des dispositions légales ou réglementaires, les formations professionnelles obligatoires prévues, le cas échéant, par un accord collectif
Les heures de délégation effectuées hors du temps de travail sont payées en heures supplémentaires si leur utilisation au-delà de la durée légale est justifiée par les nécessités du mandat (Cass. soc., 18 mai 1993, n° 90-43.453).
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut un accord de branche, peut prévoir une pause supérieure à 20 minutes.
Les interventions exceptionnelles pendant une pause sont rémunérées et décomptées comme du temps de travail effectif sans remettre en cause la pause, mais des interventions fréquentes imposant au salarié de rester dans les locaux peuvent entraîner la requalification de la période en temps de travail effectif.
Le salarié qui choisit de ne pas utiliser sa pause ne peut pas faire qualifier cette période de temps de travail effectif ni réclamer des heures supplémentaires à ce titre (Cass. soc., 9 mars 1999, n° 96-44.080).
Rémunération ≠ temps de travail effectif
★ À maîtriser
📌 Le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif, que le lieu soit l’entreprise ou un chantier, même si le salarié transporte d’autres salariés à la demande de l’employeur avec un véhicule de l’entreprise (C. trav., art. L. 3121-4 ; Cass. soc., 21 mai 1992, n° 91-40.026).
Le trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif (Cass. soc., 12 janvier 2005, n° 02-47.505 ; Cass. soc., 2 septembre 2014, n° 13-80.665).
Le trajet entre le domicile et un lieu de travail exceptionnel n’est pas du temps de travail effectif ; s’il dépasse le temps normal de trajet, il ouvre droit à une contrepartie en repos ou financière, fixée par accord collectif ou, à défaut, unilatéralement après avis du CSE.
Pour un salarié itinérant, le trajet domicile-client est du temps de travail effectif s’il doit rester à la disposition de l’employeur, suivre ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles, notamment lorsque l’employeur a défini le parcours de la tournée (Cass. soc., 23 novembre 2022, pourvoi n° 20-21.924).
Un déplacement dans l’entreprise, par exemple entre le vestiaire et la pointeuse, est du temps de travail effectif si le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur pendant ce déplacement (Cass. soc., 13 janvier 2009, n° 07-40.638).
Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif, sauf disposition plus favorable, mais ouvre droit à une contrepartie lorsque la tenue est imposée et que les opérations doivent être réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail (C. trav., art. L. 3121-3).
La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif, mais le temps d’intervention l’est, y compris le trajet entre le domicile et le lieu d’intervention, qui fait partie intégrante de l’intervention (C. trav., art. L. 3121-9 ; Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-43.834).
Un délai d’intervention très court et des contraintes affectant objectivement et très significativement la liberté de gérer son temps personnel peuvent conduire à requalifier une astreinte en temps de travail effectif (Cass. soc., 26 octobre 2022, n° 21-14.178).
Les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut par accord de branche ; en l’absence d’accord, l’employeur peut les organiser après information et consultation du CSE et information de l’inspection du travail.
Compléments
Lorsque le trajet domicile-travail habituel est majoré en raison d’un handicap, il peut donner lieu à une contrepartie sous forme de repos (C. trav., art. L. 3121-5).
La partie du trajet vers un lieu de travail exceptionnel qui coïncide avec l’horaire de travail ne peut entraîner de perte de salaire, sans pour autant devenir du temps de travail effectif.
La contrepartie de l’habillage et du déshabillage est accordée en repos ou financièrement et fixée par accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail ; en l’absence de disposition, le juge la fixe.
La douche est obligatoire pour les travaux insalubres ou salissants, et le temps passé à la douche doit être rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être assimilé à du temps de travail effectif (C. trav., art. R. 4228-8 et R. 3121-1).
Les périodes d’astreinte sont décomptées dans le calcul des repos quotidien et hebdomadaire (C. trav., art. L. 3121-10).
Le salarié qui reste la nuit dans son logement de fonction personnel situé dans l’établissement afin de pouvoir intervenir en cas d’urgence est en astreinte s’il peut vaquer à ses occupations personnelles (Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-41.595).
Astreinte : liberté personnelle ; intervention : temps de travail effectif
★ À maîtriser
La durée légale hebdomadaire du travail est de 35 heures (C. trav., art. L. 3121-27).
La durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sous réserve des dérogations conventionnelles respectant les durées maximales.
La durée quotidienne maximale est de 10 heures, mais un accord collectif peut autoriser jusqu’à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (C. trav., art. L. 3121-18 et L. 3121-19).
La durée maximale de travail est de 48 heures sur une même semaine et peut atteindre 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles, après autorisation administrative et avis du CSE.
La durée moyenne maximale est de 44 heures sur 12 semaines consécutives, mais un accord collectif peut la porter à 46 heures ; à défaut d’accord, une autorisation administrative peut permettre le dépassement dans la limite de 46 heures.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien ininterrompu d’au moins 11 heures, pouvant être réduit à 9 heures par accord collectif dans le cadre réglementaire, avec un repos ou une contrepartie au moins équivalente.
Un salarié ne peut être occupé plus de six jours par semaine et doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (C. trav., art. L. 3132-1 et L. 3132-2).
Les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures ou d’une durée considérée comme équivalente sont des heures supplémentaires, ouvrant droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur.
À défaut d’accord, les huit premières heures supplémentaires de la semaine sont majorées de 25 % et les suivantes de 50 %.
Compléments
📌 La semaine est une période de sept jours consécutifs définie par accord collectif et, à défaut d’accord, elle court du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures (C. trav., art. L. 3121-32 et L. 3121-35).
📌 L’amplitude de la journée inclut les pauses et la restauration, contrairement au temps de travail effectif auquel elle ne se confond pas.
📌 Une autorisation de l’inspecteur du travail peut déroger au repos quotidien en cas de surcroît exceptionnel d’activité ou d’urgence, et l’employeur peut agir unilatéralement après information de l’inspecteur pour des mesures de sauvetage ou des accidents imminents.
★ À maîtriser
La qualité de cadre dirigeant s’apprécie selon les fonctions réellement exercées et les trois critères légaux ; la classification conventionnelle du poste ne suffit pas à la déterminer.
La participation à la direction de l’entreprise est nécessaire pour caractériser la qualité de cadre dirigeant, mais elle ne constitue pas un critère autonome se substituant aux trois critères légaux.
Un forfait annuel en jours exige un accord collectif l’autorisant et une convention individuelle écrite, expresse et suffisamment précise, mentionnant le nombre de jours travaillés.
Le forfait annuel en jours est plafonné à 218 jours, sauf plafond inférieur fixé par accord collectif ; les accords peuvent prévoir une augmentation à due concurrence lorsque le salarié n’a pas bénéficié de la totalité de ses congés payés.
Le suivi du forfait en jours doit permettre à l’employeur de repérer et de traiter en temps utile une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, notamment par un suivi régulier et un document individuel recensant les journées travaillées et les jours de repos.
Compléments
Le cadre dirigeant est exclu des règles relatives à la durée légale, aux heures supplémentaires, aux durées maximales de travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et aux astreintes.
Les règles relatives aux congés payés et au compte épargne-temps restent applicables aux cadres dirigeants.
La convention individuelle doit mentionner : les références à l’accord collectif, le nombre de jours travaillés, la rémunération, les modalités de décompte des jours travaillés, les dispositions destinées à protéger la santé du salarié
📌 Un forfait annuel en jours inférieur au plafond légal ou conventionnel ne constitue pas un temps partiel, lequel suppose une durée du travail précisément définie dans le contrat.
📌 À défaut de plafond annuel fixé par accord collectif, le nombre maximal de jours travaillés est de 235 ; un forfait de 218 jours peut alors être dépassé de 17 jours au maximum, sans renoncer aux jours de repos obligatoires.
★ À maîtriser
Lorsque la période de référence est annuelle, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 607 heures par an.
Lorsque la période de référence est différente de l’année, les heures supplémentaires sont celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence ou, selon l’article D. 3121-25, 39 heures par semaine.
En cas de changement de la répartition de la durée du travail dans un aménagement supérieur à la semaine, les salariés doivent être informés dans un délai de prévenance raisonnable.
Un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine, mis en place par accord collectif, ne modifie pas le contrat des salariés à temps complet.
Compléments
📌 Dans le cadre de la modulation, l’horaire hebdomadaire peut varier de 0 à 48 heures, sans dépasser en principe 10 heures par jour ni 48 heures par semaine.
📌 Un accord d’entreprise peut porter la durée moyenne hebdomadaire au-delà de 44 heures sur 12 semaines consécutives, à condition qu’elle ne dépasse pas 46 heures.
Dans l’exemple d’une entreprise de 30 salariés, un accord collectif répartit le travail sur 6 semaines avec une limite hebdomadaire haute de 39 heures ; les durées indiquées sont 42 h, 39 h, 28 h, 39 h, 38 h et 36 h.
L’exemple calcule la durée moyenne hebdomadaire comme suit : (43 + 39 + 28 + 39 + 38 + 36) / 6 = 37 heures, bien que la première durée précédemment indiquée soit 42 h.
📌 Dans l’exemple, les 3 heures supplémentaires effectuées pendant la première semaine sont majorées de 25 %.
📌 Pour une période de référence supérieure à un an, un accord collectif peut prévoir une durée maximale de 3 ans si un accord de branche le prévoit.
📌 Pour une période de référence différente de l’année, un accord collectif peut fixer un seuil hebdomadaire différent de 39 heures pour le décompte des heures supplémentaires, mais ce seuil ne peut être que plus favorable au salarié.
📌 La règle d’absence de modification du contrat pour un aménagement négocié ne s’applique pas aux salariés à temps partiel.
Accord collectif : pas de modification pour le temps complet ; décision unilatérale : prudence, modification possible.
★ À maîtriser
📌 À défaut d’accord fixant une autre périodicité, l’employeur engage la négociation obligatoire sur les trois thèmes au moins une fois tous les 4 ans.
📌 Un accord sur la négociation obligatoire peut regrouper les thèmes et en fixer la périodicité, dans la limite de 4 ans.
📌 En l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’employeur établit un plan d’action et la négociation sur les salaires effectifs porte sur la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Compléments
Pendant une négociation en cours, aucune décision unilatérale ne peut être prise sur son objet.
L’absence de négociation sur les salaires effectifs entraîne une pénalité.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle entraîne une pénalité.
L’accord organisant la négociation peut fixer ses thèmes, sa périodicité et leur contenu, le calendrier et les lieux des réunions, les informations à communiquer ainsi que les modalités de suivi des engagements ; sa durée maximale est de 4 ans.
À défaut d’accord, les négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, sont annuelles, tandis que la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels est triennale.
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée porte notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, ainsi que le suivi des mesures contre les écarts de rémunération et de carrière entre les femmes et les hommes.
📌 Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés sur un même site, la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail porte aussi sur l’amélioration des déplacements entre le domicile habituel et le lieu de travail. - loi d’orientation des mobilités, 24 décembre 2019
★ À maîtriser
Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre le contrat à tout moment, sans appliquer les règles du licenciement ou de la démission, sous réserve du délai de prévenance et de l’absence d’abus ; la rupture doit être explicite.
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience ; la rupture par l’employeur doit donc être fondée sur un motif lié aux compétences du salarié et non sur un motif économique tel que la suppression du poste. - Cass. soc., 20 nov. 2007
Une rupture de l’essai fondée sur un motif discriminatoire est interdite et nulle, car l’article L. 1132-1 du Code du travail s’applique pendant la période d’essai.
La rupture de l’essai peut être abusive si elle intervient trop tôt pour permettre l’évaluation des compétences, si elle est étrangère à l’exécution du travail ou si elle révèle une légèreté blâmable.
La période d’essai est suspendue pendant une absence pour maladie ou accident, et peut être prolongée d’une durée équivalente à l’absence ; en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la rupture pendant la suspension est nulle sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat.
La période d’essai est suspendue en cas de congés payés, notamment lors de la fermeture de l’entreprise, ou de maladie, et est prolongée de la durée du congé ou de l’absence.
Compléments
La rupture de l’essai prend effet à la date à laquelle son auteur manifeste sa volonté d’y mettre fin. - Cass. soc., 24 juin 2020
La Cour de cassation a jugé abusive la rupture de l’essai d’un salarié de 45 ans, une semaine après son embauche, alors qu’il venait de démissionner de son emploi précédent, suivait un stage d’adaptation et n’avait pas encore pu exercer ses fonctions. - Cass. soc., 5 mai 2004
Si l’employeur invoque un motif disciplinaire pour rompre l’essai, il doit respecter la procédure disciplinaire.
Lorsque le contrat est rompu avant tout commencement d’exécution, la rupture constitue un licenciement. - Cass. soc., 15 déc. 2010
En cas de manquement de l’employeur tel que le non-paiement du salaire, la prise d’acte ne s’applique pas pendant l’essai ; si le salarié cesse le travail, il s’agit d’une rupture abusive de l’essai par l’employeur pouvant ouvrir droit à des dommages-intérêts. - Cass. soc., 7 fév. 2012
Si la rupture de l’essai est notifiée à une date qui ne permet pas d’accomplir tout le délai de prévenance, elle ne constitue pas pour autant un licenciement. - Cass. soc., 23 janv. 2013
La relation de travail ne peut pas se poursuivre au-delà de la période d’essai pour respecter le délai de prévenance, car cette poursuite crée un nouveau CDI qui ne peut être rompu que par un licenciement. - Cass. soc., 5 nov. 2014
La rupture de l’essai n’a pas à être motivée, mais l’employeur peut devoir expliquer ultérieurement son motif en cas de contentieux.
La nullité de la rupture de l’essai n’ouvre pas droit à l’indemnité pour nullité du licenciement, mais à des dommages-intérêts évalués selon le préjudice subi. - Cass. soc., 9 janv. 2019
Liberté de rupture, mais pas d’abus, de discrimination ni de rupture protégée.
★ À maîtriser
📌 La démission ne se présume pas et doit résulter d’une volonté claire et non équivoque, libre et éclairée ; elle ne peut être déduite des dispositions d’un contrat ou d’une convention collective ni du seul comportement du salarié.
📌 La démission peut être orale ou écrite, sans procédure particulière, mais le salarié doit respecter le préavis prévu par la loi, la convention collective ou les usages, sauf renonciation convenue entre les parties.
📌 Lorsque des griefs contre l’employeur sont liés à un différend antérieur ou contemporain de la démission, celle-ci peut être requalifiée en prise d’acte ; si les griefs sont fondés, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
📌 Le salarié en CDI qui abandonne volontairement son poste et ne le reprend pas après mise en demeure de justifier son absence et de reprendre le travail est présumé démissionnaire s’il reste absent et ne répond pas au terme d’un délai minimum de 15 jours calendaires à compter de la première présentation de la mise en demeure.
Compléments
Un salarié en contrat à durée déterminée ne peut pas démissionner au sens propre ; sa rupture anticipée n’est possible qu’en cas de faute grave, de force majeure, d’accord des parties ou d’embauche en contrat à durée indéterminée.
Un écrit de démission est conseillé pour prouver la volonté non équivoque du salarié, et le salarié doit disposer de la capacité civile pour démissionner.
📌 Une démission donnée sous pression ou contrainte, sous le coup de la colère ou pour renoncer par avance aux dispositions d’ordre public sur le licenciement ne manifeste pas une volonté libre et éclairée.
📌 Le salarié qui invoque un motif légitime d’absence doit l’indiquer dans sa réponse à la mise en demeure de l’employeur.
📌 Le salarié peut contester la présomption devant le conseil de prud’hommes, qui saisit directement le bureau de jugement chargé de statuer au fond dans le délai d’un mois à compter de sa saisine.
Absence ou refus de travailler ≠ volonté claire de démissionner.
★ À maîtriser
📌 La prise d’acte suppose un manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-44.236).
Ont notamment été reconnus comme suffisamment graves :
La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, et ceux d’une démission dans le cas contraire (Cass. soc., 25 juin 2003 n°01-42.335 ; Cass. soc., 9 oct. 2004).
Le salarié doit démontrer le caractère sérieux des griefs reprochés à l’employeur, faute de quoi la prise d’acte produit les effets d’une démission.
Lorsque l’employeur prend l’initiative de rompre le contrat ou le considère rompu par le salarié, il doit appliquer la procédure de licenciement ; à défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, car l’employeur ne peut prendre acte de la rupture (Cass. soc. 5-6-2019 n° 17-27.118 ; Cass. 1re civ., 17 juin 2015, n° 14-18.372).
Compléments
En 2014, la Cour de cassation a retenu que des manquements anciens, comme l’absence de visites médicales entre 2001 et 2004 invoquée lors d’une prise d’acte en 2006, n’avaient pas empêché la poursuite du contrat ; le salarié doit donc réagir rapidement (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634).
Le non-paiement du salaire pendant deux mois et demi et le non-remboursement de frais professionnels pendant plusieurs années, affectant significativement la rémunération, ont été reconnus comme des manquements suffisamment graves.
Une modification du mode de rémunération sans impact négatif ou portant sur une faible proportion du salaire, quelques heures supplémentaires impayées, un défaut ponctuel de maintien du salaire et des manquements anciens suivis d’une enquête et de sanctions ont été jugés insuffisants pour empêcher la poursuite du contrat.
📌 Le juge ne peut retenir, pour apprécier une prise d’acte, un manquement dont le salarié n’a eu connaissance qu’après la rupture (Cass. soc., 9 oct. 2013, n° 11-24.457).
La prise d’acte rompt immédiatement le contrat sans obligation d’exécuter un préavis, et le fait que le salarié l’accomplisse spontanément ou propose de l’accomplir ne modifie pas l’appréciation de la gravité des manquements (Cass. soc., 15 septembre 2015, n° 14-10.416).
L’écrit de prise d’acte n’empêche pas le salarié d’invoquer devant le juge d’autres manquements que ceux mentionnés dans cet écrit (Cass. soc., 29 juin 2005, n°03-42.804).
Après une prise d’acte, la lettre ultérieure de l’employeur imputant la rupture au salarié est sans effet, et un licenciement prononcé ensuite par l’employeur est considéré comme non avenu (Cass. soc., 19 janv. 2005, n° 02‑41.113 ; Cass. soc., 19 janv. 2005, n°03‑45.018).
Le non-paiement du salaire dû pour le travail fourni ou des heures supplémentaires peut entraîner une rupture imputable à l’employeur lorsque le salarié cesse son travail ou ne réclame pas l’exécution du contrat.
Manquement empêchant la poursuite du contrat ≠ manquement ancien, isolé ou insuffisant.
★ À maîtriser
📌 La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul.
📌 Depuis l’évolution jurisprudentielle de 2014, le manquement de l’employeur doit rendre impossible la poursuite du contrat, alors qu’auparavant il devait être suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire (Cass. soc., 15 mars 2005, n° 03-42.070 et n° 03-41.555 ; Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-35.040).
Compléments
📌 La résiliation judiciaire prend effet au jour où le juge la prononce, sauf exception où elle prend effet au jour du décès du salarié (Cass. soc., 11 janvier 2007, n° 05-40.626 ; 24 avril 2013, n° 11-28.629).
📌 Si les manquements ont cessé ou ne rendent pas impossible la poursuite du contrat, les juges doivent rejeter la demande de résiliation judiciaire, notamment en matière de harcèlement moral (Cass. soc., 26 septembre 2007, n°06-42.551 ; Cass. soc., 26 octobre 2017, n° 16-17.992).
La suspension d’un salarié hors de tout dispositif légal constitue un manquement rendant impossible la poursuite du contrat (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-21.372).
Des courriels méprisants, agressifs et grossiers adressés à un salarié entre février 2009 et février 2010, associés à un certificat médical mentionnant un état anxio-dépressif réactionnel à un harcèlement au travail, ont pu justifier une résiliation judiciaire (Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-25.843).
Le défaut de réintégration d’un salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été refusée constitue une inexécution contractuelle rendant impossible la poursuite du contrat (Cass. soc., 11 décembre 2015, n° 14-18.266).
Manquement rendant impossible la poursuite → résiliation aux torts de l’employeur.
★ À maîtriser
Le motif personnel de licenciement peut être non disciplinaire ou disciplinaire ; la prescription et les délais de notification concernent le motif disciplinaire, auquel peuvent aussi s’appliquer des exigences conventionnelles de sanctions antérieures ou de procédure disciplinaire.
La faute simple justifie la rupture sans rendre nécessaire la cessation immédiate du travail : le préavis et l’indemnité de licenciement sont dus.
La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le préavis et entraîne son congédiement immédiat sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement.
Ne peuvent fonder un licenciement : les motifs discriminatoires, le fait d’avoir subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel ou moral ou d’en avoir été témoin, l’exercice d’un droit ou d’une liberté, les motifs tirés de la vie privée sauf trouble objectif caractérisé causé à l’entreprise, les motifs liés à la protection des lanceurs d’alerte
Compléments
Les motifs non disciplinaires comprennent : l’insuffisance professionnelle fondée sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, le refus d’une modification du contrat, le remplacement définitif du salarié malade par l’embauche d’un autre salarié, le constat d’inaptitude
Le recours à une entreprise prestataire de services ne constitue pas le remplacement définitif d’un salarié malade, lequel suppose l’embauche d’un autre salarié.
Le témoignage en justice et la liberté d’expression ne peuvent justifier un licenciement sauf abus (Cass. soc., 23 novembre 1994, n° 91-41.434 ; Cass. soc., 12 novembre 1996, n° 94-43.859).
📌 Le licenciement fondé sur l’exercice légitime du droit de retrait par le salarié est nul (Cass. soc., 28 janvier 2009, n° 07-44.556).
Motif non disciplinaire : aucune faute ; motif disciplinaire : une faute.
★ À maîtriser
📌 La procédure de licenciement est d’ordre public : le salarié ne peut renoncer par avance à en bénéficier et l’employeur doit la respecter quelle que soit la taille de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié (Cass. soc., 24 janvier 1995, n° 93-43.873).
🔄 La procédure de licenciement comprend : la convocation du salarié à un entretien préalable, la tenue de cet entretien, la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, le respect du préavis
En matière disciplinaire, l’employeur doit sanctionner la faute dans les deux mois suivant le moment où il en a connaissance.
Pour un licenciement disciplinaire, la notification intervient au moins deux jours ouvrables après l’entretien et avant l’expiration d’un mois après celui-ci ; ce délai maximal n’est suspendu ni interrompu par la maladie du salarié ou un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc., 27 fév. 2013, n° 11-27.130).
L’indemnité de licenciement est due au salarié ayant au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue (article R. 1234-1).
📐 Formule - L’indemnité de licenciement est calculée à raison de de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis de de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de dix ans (article R. 1234-2).
📌 Pour un motif non disciplinaire, le juge contrôle le caractère réel et sérieux du motif ; pour un motif disciplinaire, il contrôle aussi la justification et la proportionnalité de la sanction (articles L. 1235-1 et L. 1333-3 du Code du travail).
Compléments
📌 Pour un licenciement non disciplinaire, l’entretien préalable ne peut avoir lieu qu’après au moins cinq jours ouvrables pleins suivant la première présentation de la convocation (Cass. sociale, 10 juillet 2019, n° 18-11528).
📌 La notification d’un licenciement non disciplinaire intervient par écrit, après au moins deux jours ouvrables suivant l’entretien, et indique la nature et le motif du licenciement ; elle est signée par l’employeur ou son délégataire.
L’irrégularité de forme de la procédure, notamment l’absence d’entretien ou le non-respect d’une procédure conventionnelle, ouvre droit à une indemnité maximale d’un mois (article L. 1235-2).
Après la notification du licenciement, le salarié peut demander des précisions sur ses motifs dans les quinze jours, et l’employeur peut répondre dans les quinze jours suivant la demande ou préciser les motifs de sa propre initiative dans les quinze jours suivant la notification (articles L. 1235-2, R. 1232-13 et R. 1233-2-2).
La lettre de licenciement, éventuellement précisée par l’employeur, fixe les limites du litige sur les motifs ; sans demande de précision du salarié, une motivation insuffisante ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire.
En cas de pluralité de motifs, si l’un des griefs porte atteinte à une liberté fondamentale, le licenciement est nul, mais le juge peut tenir compte des autres griefs pour fixer l’indemnité dans les limites du barème (article L. 1235-2-1).
L’ancienneté servant au calcul de l’indemnité est appréciée jusqu’à la date de rupture effective du contrat, soit la fin du préavis même si celui-ci n’est pas exécuté.
📌 Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, contre deux ans auparavant (article L. 1471-1).
Convocation, entretien, notification.
★ À maîtriser
La première étape de la rupture conventionnelle comprend des discussions entre l’employeur et le salarié et au moins un entretien.
La convention fixe les conditions de la rupture, le montant de l’indemnité versée et la date de rupture.
📌 Chacune des parties dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention.
📌 Un exemplaire de la convention doit être remis au salarié, sous peine d’annulation de la rupture. - Cass. soc., 6 fév. 2013
Après le délai de rétractation, la demande d’homologation est adressée à la Dreets du lieu où l’employeur est établi, avec le formulaire et la convention.
L’autorité administrative dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer sur la demande d’homologation ; son silence vaut homologation acquise.
La validité de la convention de rupture conventionnelle est soumise à son homologation.
L’existence d’un différend entre les parties ne justifie pas, à elle seule, l’annulation d’une rupture conventionnelle.
Le salarié peut demander l’annulation de la rupture conventionnelle si l’employeur l’a menacé ou a exercé des pressions pour obtenir sa signature. - Cass. soc., 23 mai 2013
Une erreur sur la date d’expiration du délai de rétractation n’entraîne en principe pas la nullité, sauf si elle vicie le consentement ou prive une partie de la possibilité de se rétracter. - Cass. soc., 29 janv. 2014
La signature d’une rupture conventionnelle dans un contexte de harcèlement moral peut être annulée lorsque la violence morale constitue un vice du consentement. - Cass. soc., 30 janv. 2013
La signature d’une rupture conventionnelle éteint l’action en résiliation judiciaire antérieure, sauf si le salarié conteste la rupture dans les 12 mois de l’homologation. - Cass. soc., 10 avril 2013
Pour un salarié protégé, l’homologation est remplacée par une demande d’autorisation préalable de rupture adressée à l’inspecteur du travail, après consultation du CSE selon le mandat détenu.
Compléments
📌 Une rupture amiable du CDI en dehors de la rupture conventionnelle n’est pas possible (Cass. soc., 15 octobre 2014, n° 11-22.251).
Un différend n’annule pas la rupture ; pression ou violence morale peut l’annuler.
★ À maîtriser
📌 Le CDD cesse de plein droit à l’échéance de son terme, conformément à l’article L. 1243-5 du Code du travail.
📌 Un CDD à terme précis cesse à la date prévue ou à l’issue de son renouvellement, tandis qu’un CDD à terme incertain cesse à la fin de la période minimale si son objet a disparu, au retour du salarié remplacé ou à la réalisation de l’objet du contrat.
📌 La rupture anticipée du CDD d’un commun accord doit être formalisée par un écrit reflétant la volonté claire et non équivoque des deux parties ; à défaut, le contrat se poursuit.
Compléments
📌 Si le contrat prévoit un délai de prévenance et que l’employeur ne le respecte pas, il doit réparer le préjudice résultant de cette inexécution contractuelle. - CA Paris, 24 septembre 1996
📌 Pour un CDD sans terme précis conclu afin de remplacer un salarié absent, l’employeur doit prouver l’événement constituant le terme et sa date. - Cass. soc., 13 mai 2003
📌 Pour un CDD à terme précis, la rupture anticipée intervient avant l’échéance prévue ; pour un CDD à terme imprécis, elle intervient avant la réalisation de l’objet ou la fin de la période minimale.
📌 Les règles de rupture anticipée du CDD sont d’ordre public et le contrat ne peut ajouter d’autres cas de rupture anticipée. - Cass. soc., 11 mai 1988
📌 La clause permettant à l’employeur de dénoncer le CDD avant son terme est nulle. - Cass. soc., 16 décembre 1998
📌 L’accord commun de rupture anticipée n’est pas une transaction et ne prive pas le salarié des droits nés de l’exécution du contrat. - Cass. soc., 16 mai 2000
Le CDD va jusqu’au terme ; avant celui-ci, seules les exceptions légales autorisent la rupture.
★ À maîtriser
📌 Le délai de prévenance est calculé à raison d’un jour par semaine de durée totale du contrat, renouvellement compris, pour un terme précis, ou de durée effectuée pour un terme imprécis, sans dépasser deux semaines ; il se décompte en jours ouvrés.
📌 La rupture anticipée pour inaptitude concerne l’inaptitude d’origine professionnelle ou non et suppose le respect de l’obligation préalable de reclassement.
Compléments
En cas de rupture anticipée du CDD par le salarié pour une embauche en CDI, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due.
La faute grave de l’employeur peut notamment résulter du non-versement de la rémunération convenue. - Cass. soc., 18 juillet 2001
Le salarié qui invoque une faute grave de l’employeur doit en apporter la preuve.
Le refus d’un changement des conditions de travail ne constitue pas une faute grave. - Cass. soc., 20 nov. 2013
Lorsque la faute grave est imputée au salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue à l’article L. 1332-2 du Code du travail.
Si le salarié poursuit son activité plusieurs semaines après avoir invoqué une faute de l’employeur, celle-ci ne peut être qualifiée de grave et la responsabilité de la rupture lui est imputée. - Cass. soc., 23 mai 1995
En cas de rupture anticipée pour faute grave, l’employeur doit donner un effet immédiat à la rupture et ne peut prévoir de préavis.
Le salarié titulaire d’un mandat représentatif bénéficie de la procédure protectrice en cas de rupture anticipée de son CDD pour faute grave.
L’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable pour rompre le CDD en raison de son inaptitude. - Cass. avis, 21 oct. 2013
📌 À l’issue d’un mois suivant le constat d’inaptitude, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié par rupture anticipée, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.
★ À maîtriser
La rupture anticipée du CDD à l’initiative de l’employeur ouvre droit au salarié à des dommages-intérêts au moins égaux aux salaires qu’il aurait perçus jusqu’au terme.
En cas de rupture anticipée fautive par l’employeur, l’indemnité de précarité est due et se calcule sur les rémunérations totales, y compris les dommages-intérêts correspondant aux salaires restant à courir.
Le salarié qui rompt son CDD hors des cas légaux ne peut obtenir de dommages-intérêts, sauf si la rupture est justifiée par la faute grave de l’employeur.
La rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié ouvre droit à des dommages-intérêts pour l’employeur, calculés en fonction du préjudice subi, sauf en cas d’embauche du salarié en CDI.
L’indemnité de précarité n’est pas due pour certains contrats : un emploi saisonnier, un emploi d’usage, un emploi relevant de la politique de l’emploi, un emploi destiné à assurer un complément de formation, un contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires
L’indemnité de précarité n’est pas due si le salarié refuse un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, ou s’il refuse le renouvellement du CDD prévu à l’origine.
L’indemnité de précarité n’est pas due en cas de rupture anticipée du CDD à l’initiative du salarié, pour faute grave du salarié ou pour force majeure.
L’indemnité de précarité n’est pas due lorsque le CDD est rompu pendant la période d’essai ou lorsque la relation se poursuit ensuite sous la forme d’un CDI.
Compléments
📌 En cas de rupture de la période d’essai, le salarié ne peut obtenir les salaires dus jusqu’au terme du CDD, mais peut demander des dommages-intérêts si la rupture d’essai est abusive. - Cass. soc., 13 mars 2013
L’indemnité de précarité est due même si le CDD n’a pas commencé à être exécuté lorsque l’employeur le rompt fautivement avant son terme. - Cass. soc., 26 septembre 2002
Pour un CDD à terme imprécis, le préjudice lié à la rupture anticipée s’apprécie selon la durée prévisible du contrat. - Cass. soc., 13 mai 1992
La rupture anticipée illicite du CDD par l’employeur peut conduire le juge des référés à ordonner la poursuite du contrat en cas d’atteinte à une liberté fondamentale.
Lorsque la rupture illicite fait suite à l’action en justice du salarié, l’employeur doit établir que sa décision repose sur des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner cette action. - Cass. soc., 6 fév. 2013
Rupture fautive par l’employeur : réparation du salarié ; par le salarié : réparation de l’employeur.
Modification du contrat ou des conditions de travail
| Critère | Modification du contrat | Changement des conditions |
|---|---|---|
| Accord du salarié | Accord exprès nécessaire | En principe, non nécessaire |
| Pouvoir de l’employeur | Proposer la modification | Imposer le changement |
| Refus du salarié | Ne constitue pas à lui seul un motif de licenciement | Peut constituer une faute, pas nécessairement grave |
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