Fiche de révision : Rupture et formation du contrat de travail

📋 Plan du Cours

1. Démission du salarié
2. Préavis et effets de la démission
3. Contestations de la démission
4. Prise d’acte de la rupture
5. Résiliation judiciaire
6. Rupture conventionnelle
7. Procédure de rupture conventionnelle
8. Modes de rupture à l’initiative de l’employeur
9. Motifs du licenciement personnel
10. Procédure du licenciement personnel
11. Effets et indemnités du licenciement
12. Formation du contrat de travail

📖 1. Démission du salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission : Décision unilatérale par laquelle le salarié met fin à son contrat de travail, sans que l’employeur ait à l’accepter.

★ À maîtriser

• La démission doit résulter d’une volonté libre, sérieuse, claire et non équivoque du salarié.

📌 Si l’une des conditions de liberté, de sérieux ou de clarté fait défaut, le conseil de prud’hommes peut requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Compléments

• La démission ne se présume pas : l’absence du salarié à son poste ne suffit pas à établir sa volonté de démissionner et l’employeur doit alors engager une procédure de licenciement.

📌 La loi n’impose aucune forme particulière pour notifier une démission, mais le contrat de travail ou la convention collective peut imposer un formalisme que le salarié doit respecter.

• Une lettre recommandée avec accusé de réception est préférable pour prouver la démission, même si elle n’est pas légalement obligatoire.

• Une démission prononcée sous le coup de la colère ou simplement évoquée devant des collègues ne prouve pas nécessairement une volonté claire et non équivoque de démissionner.

📖 2. Préavis et effets de la démission

★ À maîtriser

📌 Le salarié démissionnaire doit respecter le préavis prévu, sauf dispense de l’employeur ou exceptions, notamment pour une salariée enceinte ou un salarié qui crée son entreprise.

📌 En principe, le salarié démissionnaire ne peut réclamer ni indemnité de rupture ni prise en charge par l’assurance chômage.

Compléments

• La durée du préavis est déterminée par :

  • la convention collective
  • les usages
  • le contrat de travail

• Le préavis de démission commence à courir à partir de la notification de la démission à l’employeur.

📌 Le salarié qui quitte l’entreprise avant la fin de son préavis sans l’accord de l’employeur peut être condamné à verser une indemnité.

• Les exceptions ou possibilités d’indemnisation citées sont : le suivi d’un conjoint qui occupe un nouvel emploi, le non-paiement des salaires, la poursuite d’un projet de reconversion professionnelle, la création ou la reprise d’une entreprise, une demande après quatre mois accompagnée de la preuve d’une recherche active d’emploi

• L’employeur remet :

  • un certificat de travail
  • une attestation Pôle emploi
  • un reçu pour solde de tout compte

📖 3. Contestations de la démission

★ À maîtriser

📌 Le salarié peut contester sa démission lorsque sa volonté de partir n’était pas claire et non équivoque, notamment si elle a été exprimée sous le coup de la colère, de l’émotion, de substances psychotropes ou d’une pression de l’employeur.

Compléments

📌 Le salarié qui retire sa démission doit notifier son retrait rapidement, dans un délai approprié.

• Un retrait de démission n’annule celle-ci que s’il est accepté par l’employeur, cette acceptation pouvant être tacite.

📌 L’employeur ne peut pas refuser la démission, mais peut demander réparation d’un préjudice causé par une démission abusive s’il prouve l’intention de nuire du salarié.

💡 Astuce mémo

Le salarié conteste son consentement ; l’employeur conteste les conséquences abusives.

📖 4. Prise d’acte de la rupture

🔑 Notions clés & Définitions

• Prise d’acte : Décision unilatérale par laquelle le salarié rompt son contrat en imputant cette rupture à un manquement suffisamment grave de l’employeur.

★ À maîtriser

• La prise d’acte suppose que le salarié informe directement l’employeur des faits récents invoqués, puis saisisse le conseil de prud’hommes pour que le juge en détermine les effets.

📌 Si les manquements allégués sont réels et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés.

📌 Si les manquements allégués ne sont pas établis ou ne sont pas suffisamment graves, la prise d’acte produit les effets d’une démission, sans indemnité de rupture ni droit aux allocations chômage.

Compléments

• Les exemples de manquements pouvant justifier une prise d’acte sont : le harcèlement, la modification d’un élément essentiel du contrat, les retards systématiques de rémunération

• La notification de la prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme particulier et le salarié n’a pas à effectuer de préavis.

• Le salarié ne peut pas retirer sa prise d’acte.

• Les juges prud’homaux doivent statuer sur les conséquences de la prise d’acte dans le délai d’un mois à compter de leur saisine.

💡 Astuce mémo

Manquements graves établis → effets d’un licenciement injustifié ; manquements non établis → effets d’une démission.

📖 5. Résiliation judiciaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Résiliation judiciaire : Permet au salarié de demander au juge de rompre le contrat en raison de manquements graves de l’employeur à ses obligations contractuelles.

★ À maîtriser

• Le contrat de travail est maintenu pendant la procédure de résiliation judiciaire.

📌 Si le juge prononce la résiliation judiciaire, celle-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités correspondantes, notamment celles de préavis, de congés payés et de licenciement.

Compléments

• Les exemples de manquements suffisamment graves comprennent : le discrédit porté au salarié par son supérieur, l’atteinte à la dignité du salarié, la modification sans accord d’un élément important du contrat, le harcèlement moral, le manquement à l’obligation de sécurité de résultat, le non-respect du repos hebdomadaire

• La mise en œuvre tardive d’une visite médicale de reprise est citée comme un manquement insuffisamment grave pour justifier une résiliation judiciaire.

📌 Le salarié en contrat à durée indéterminée peut demander la résiliation judiciaire, et le salarié en contrat à durée déterminée le peut en cas de faute grave de l’employeur ; l’employeur ne peut la demander que pour la faute grave d’un apprenti.

📌 Si le juge refuse la résiliation judiciaire, le contrat continue normalement et aucune indemnité n’est due ; le salarié ne peut pas être licencié pour avoir demandé cette résiliation, sous peine de nullité du licenciement.

💡 Astuce mémo

Prise d’acte : le salarié part ; résiliation judiciaire : le salarié reste en principe.

📖 6. Rupture conventionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture conventionnelle : Permet à l’employeur et au salarié de convenir d’un commun accord des conditions de rupture de leur contrat de travail.

★ À maîtriser

📌 La rupture conventionnelle concerne les salariés en CDI, ouvre droit à une indemnité de rupture et aux allocations chômage, et doit être homologuée par l’administration.

📌 Le consentement du salarié doit être libre et la rupture conventionnelle ne peut être imposée à aucune des parties ; un consentement obtenu sous harcèlement moral ou sous pression peut conduire le juge à annuler la rupture.

Compléments

• La rupture conventionnelle n’exige pas que les parties justifient les raisons de la rupture et peut intervenir même lorsqu’un conflit existe ou qu’une procédure de licenciement est en cours.

• Le cours indique qu’elle est possible pendant ou après : un accident du travail ou une maladie professionnelle, un congé maternité et les quatre semaines qui le suivent, un arrêt maladie d’origine non professionnelle, un avis d’aptitude avec réserves après un arrêt pour accident du travail

📌 La rupture conventionnelle est interdite en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail, lorsqu’elle s’inscrit dans certains dispositifs collectifs ou lorsqu’elle vise à contourner les garanties du licenciement économique.

📖 7. Procédure de rupture conventionnelle

★ À maîtriser

• La procédure de rupture conventionnelle suit quatre étapes : entretien(s), signature de la convention, délai de rétractation, puis envoi pour homologation administrative.

• Les parties signent une convention fixant notamment le montant de l’indemnité spécifique et la date de départ ; elle est établie en deux exemplaires originaux, dont un est remis au salarié, sous peine de nullité.

📌 L’indemnité spécifique est librement négociée, mais ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est supérieure, à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

• Après la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, à compter du lendemain de la signature ; si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

• La DREETS dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour examiner la convention ; son silence à l’expiration du délai vaut homologation.

📌 La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en cas de refus, la DREETS doit motiver sa décision.

Compléments

• L’absence d’entretien préalable entraîne la nullité de la convention de rupture, et les échanges sont soumis au principe de bonne foi.

• Le cours considère qu’une convocation de l’employeur un samedi pour un entretien le lundi suivant méconnaît la bonne foi, tandis qu’un délai de cinq jours est jugé suffisant.

• Le salarié peut être assisté à l’entretien par un salarié de l’entreprise ou, en l’absence d’institution représentative, par un conseiller choisi sur une liste administrative ; l’employeur ne peut être assisté que si le salarié a demandé à l’être.

• Aucun délai de réflexion n’est requis entre l’entretien et la signature de la convention de rupture, qui peut donc intervenir le même jour.

📌 La rétractation doit être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, sans avoir à être motivée.

• Après le délai de rétractation, la partie la plus diligente transmet la convention à la DREETS pour homologation.

📌 La rupture conventionnelle d’un salarié protégé est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail plutôt qu’à l’homologation ordinaire par la DREETS.

• La date de rupture du contrat ne peut être antérieure au lendemain du jour de l’homologation.

💡 Astuce mémo

Entretiens → signature → rétractation → homologation.

📖 8. Modes de rupture à l’initiative de l’employeur

★ À maîtriser

📌 Le licenciement personnel repose sur un motif lié à la personne du salarié, tandis que le licenciement économique repose sur un motif indépendant de sa personne.

Compléments

• Après la période d’essai, l’employeur qui veut se séparer d’un salarié doit recourir à une modalité légale de rupture, notamment la mise à la retraite ou le licenciement.

• Le licenciement économique peut résulter : de la suppression d’un emploi, de la transformation d’un emploi, d’une modification substantielle du contrat consécutive à des difficultés économiques, d’une modification substantielle du contrat consécutive à une évolution technologique

📖 9. Motifs du licenciement personnel

★ À maîtriser

📌 Pour être valable, un licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse : la cause doit exister et être vérifiable, être exacte et constituer le véritable motif, être objective et suffisamment grave pour rendre le licenciement inévitable.

📌 Le licenciement disciplinaire sanctionne un comportement fautif imputable au salarié, tandis que le licenciement non disciplinaire repose sur une cause qui n’est pas une faute.

• La faute simple constitue une cause réelle et sérieuse, mais ne justifie pas le départ immédiat du salarié.

• La faute grave est si importante qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat.

Compléments

• La cause réelle et sérieuse du licenciement s’apprécie au jour où l’employeur prend la décision de rompre le contrat.

📌 En cas de doute persistant lors du contentieux du licenciement, le doute profite au salarié.

📌 Si le juge estime que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réintégration du salarié avec maintien de ses avantages acquis ; si l’une des parties la refuse, le salarié reçoit une indemnité.

• Depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, les motifs de la lettre de licenciement peuvent être précisés par l’employeur de sa propre initiative ou à la demande du salarié dans les 15 jours suivant la notification.

• La faute lourde révèle l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise et permet à l’employeur de réclamer des dommages-intérêts pour réparer le préjudice causé.

• Les motifs non disciplinaires cités comprennent : l’insuffisance professionnelle, des résultats insuffisants malgré des objectifs réalistes et les moyens nécessaires, des absences répétées ou prolongées pour maladie non professionnelle qui perturbent l’entreprise et imposent, l’inaptitude physique après proposition de reclassement refusée et avis médical d’incompatibilité, le refus d’une modification du contrat décidée par l’employeur, un désaccord imputable au salarié qui perturbe le fonctionnement de l’entreprise

📌 En principe, un fait relevant de la vie privée du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire ; le cours prévoit une exception si, compte tenu du poste et de l’objet de l’entreprise, le comportement crée une désorganisation objective dans l’entreprise.

📌 En principe, l’état de santé ou le handicap ne peut justifier le licenciement, car la maladie suspend le contrat et un licenciement fondé sur cet état est discriminatoire ; une exception est citée en cas d’inaptitude professionnelle constatée et de désorganisation de l’entreprise liée aux absences.

💡 Astuce mémo

Disciplinaire : faute ; non disciplinaire : insuffisance ou autre cause sans faute.

📖 10. Procédure du licenciement personnel

★ À maîtriser

• La procédure de licenciement pour motif personnel comprend la convocation à l’entretien préalable, l’entretien préalable et la notification du licenciement.

• La convocation doit préciser que le licenciement est envisagé, ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et informer le salarié de son droit à être assisté ; l’indication des griefs est facultative.

📌 L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables pleins après la présentation de la convocation ; le jour de réception et celui de l’entretien ne sont pas comptés.

• Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié ainsi que les observations de la personne qui l’assiste.

📌 La lettre de licenciement doit exposer suffisamment les motifs, qui délimitent le litige ; l’employeur ne peut ensuite invoquer d’autres motifs devant le juge.

Compléments

• La convocation à l’entretien préalable doit être écrite et remise par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

📌 En matière disciplinaire, la convocation doit être envoyée au plus tard dans les deux mois suivant la connaissance des faits par l’employeur.

📌 Le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ; si l’employeur ne respecte pas ce droit, le licenciement est irrégulier et, s’il repose sur une cause réelle et sérieuse, l’indemnité ne peut être supérieure à un mois de salaire.

• Le licenciement doit être notifié par écrit au moyen d’une lettre recommandée avec accusé de réception, rédigée et signée par l’employeur ou par une personne autorisée.

• Après l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, l’employeur peut préciser les motifs dans les 15 jours suivant la notification ou dans les 15 jours suivant la demande du salarié, lequel dispose de 15 jours après réception pour demander ces précisions.

• La lettre de licenciement peut mentionner la possibilité pour le salarié de demander des précisions sur les motifs dans les 15 jours suivant la notification, ainsi que la date d’expiration du préavis ou la dispense de l’effectuer, mais ces mentions ne sont pas obligatoires.

📌 La lettre de licenciement ne peut être envoyée moins de deux jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien préalable.

📌 En matière disciplinaire, la lettre de licenciement ne peut être envoyée plus d’un mois après l’entretien, sous peine de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

💡 Astuce mémo

Convocation → entretien → notification.

📖 11. Effets et indemnités du licenciement

★ À maîtriser

• Le préavis de licenciement commence à la première présentation de la lettre recommandée et sa durée est déterminée par la loi ou la convention collective nationale.

Compléments

• Le cours indique un mois de préavis à partir de six mois d’ancienneté, deux mois à partir de deux ans d’ancienneté et trois mois pour les cadres selon la convention collective nationale.

• L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis.

• Le salarié licencié peut prétendre, selon les conditions applicables, à une indemnité légale de licenciement, une indemnité conventionnelle, une indemnité de congés payés, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité compensant une clause de non-concurrence applicable.

📖 12. Formation du contrat de travail

★ À maîtriser

• Les parties au contrat de travail sont l’employeur, qui peut être une personne physique, une société ou une autre personne morale, et le salarié.

Compléments

• La formation du contrat comprend :
  • les parties au contrat
  • les conditions de fond de validité
  • les conditions de forme

📊 Tableaux de synthèse

Prise d’acte et résiliation judiciaire