QCM : Rupture et formation du contrat de travail (35 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quelle caractéristique distingue la démission du licenciement quant à l’initiative de la rupture du contrat de travail ?

La démission et le licenciement sont décidés conjointement par le salarié et l’employeur.
La démission est décidée par l’employeur, tandis que le licenciement est à l’initiative du salarié.
La démission requiert l’accord de l’employeur, tandis que le licenciement résulte du salarié.
La démission est décidée par le salarié, tandis que le licenciement est à l’initiative de l’employeur.

La démission est décidée par le salarié, tandis que le licenciement est à l’initiative de l’employeur.

Explication

La démission est une décision unilatérale du salarié et ne requiert pas l’acceptation de l’employeur. À l’inverse, le licenciement est à l’initiative de l’employeur.

2. Quelles conditions doivent caractériser la volonté du salarié pour que sa décision constitue une démission ?

Elle doit être libre, sérieuse, claire et non équivoque.
Elle doit être libre, temporaire, prudente et confirmée par l’employeur.
Elle doit être spontanée, définitive, motivée et formulée devant témoins.
Elle doit être négociée, sérieuse, écrite et approuvée par l’employeur.

Elle doit être libre, sérieuse, claire et non équivoque.

Explication

La démission suppose une volonté libre, sérieuse, claire et non équivoque du salarié. L’approbation de l’employeur, contrairement à ce que suggère un distracteur, n’est pas une condition de la démission.

3. Un salarié déclare vouloir partir, mais sa volonté manque de clarté ; quelle requalification le conseil de prud’hommes peut-il prononcer ?

Une démission en suspension temporaire du contrat de travail.
Une démission en rupture conventionnelle sans indemnité.
Une démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une démission en licenciement pour faute grave du salarié.

Une démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Explication

Si une condition de liberté, de sérieux ou de clarté fait défaut, le conseil de prud’hommes peut requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une rupture conventionnelle suppose une démarche distincte et ne correspond pas à cette requalification.

4. Une salariée enceinte démissionne ; quelle règle s’applique au préavis ?

Le préavis donne automatiquement droit à une indemnité de rupture.
Le préavis est fixé par l’employeur, qui peut le prolonger selon les circonstances.
Le préavis commence après la fin de la grossesse, sauf accord de l’employeur.
Le préavis s’impose en principe, mais la salariée enceinte fait partie des exceptions citées.

Le préavis s’impose en principe, mais la salariée enceinte fait partie des exceptions citées.

Explication

Le salarié démissionnaire doit en principe respecter le préavis, mais la salariée enceinte figure parmi les exceptions mentionnées. La durée n’est pas déterminée par l’employeur seul : elle dépend notamment de la convention collective, des usages ou du contrat.

5. Après avoir démissionné, un salarié réclame une indemnité de rupture et une prise en charge par l’assurance chômage ; quelle règle générale s’applique ?

Il peut réclamer la prise en charge, mais pas l’indemnité de rupture.
En principe, il ne peut réclamer ni l’une ni l’autre.
Il peut réclamer l’indemnité, mais pas la prise en charge par l’assurance chômage.
Il peut réclamer les deux dès lors qu’il a respecté son préavis.

En principe, il ne peut réclamer ni l’une ni l’autre.

Explication

En principe, le salarié démissionnaire ne peut réclamer ni indemnité de rupture ni prise en charge par l’assurance chômage. Le respect du préavis ne suffit pas à lui ouvrir automatiquement ces droits.

6. Un salarié présente sa démission sous le coup de la colère après une pression de son employeur ; sur quel fondement peut-il la contester ?

Sa volonté de partir pourrait ne pas avoir été claire et non équivoque.
Le retrait pourrait avoir été notifié après un délai approprié.
La démission pourrait ne pas avoir été acceptée par l’employeur.
Son préavis pourrait avoir été déterminé par les usages de la profession.

Sa volonté de partir pourrait ne pas avoir été claire et non équivoque.

Explication

Une démission exprimée sous le coup de la colère ou d’une pression peut être contestée si la volonté de partir n’était pas claire et non équivoque. L’absence d’acceptation de l’employeur n’est pas un fondement valable, puisque la démission n’a pas à être acceptée.

7. Un salarié retire sa démission et l’employeur manifeste tacitement son accord ; quel effet ce retrait peut-il produire ?

Il transforme la démission en licenciement dès que l’accord est tacite.
Il annule la démission dès sa notification, même sans accord de l’employeur.
Il peut annuler la démission, car l’employeur a accepté le retrait.
Il suspend le préavis, mais maintient la rupture du contrat.

Il peut annuler la démission, car l’employeur a accepté le retrait.

Explication

Le retrait n’annule la démission que s’il est accepté par l’employeur, et cette acceptation peut être tacite. La seule notification du retrait ne suffit donc pas à annuler la démission.

8. Quelle caractéristique définit la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ?

Le salarié rompt le contrat en imputant cette décision à un manquement suffisamment grave de l’employeur.
L’employeur rompt le contrat après avoir constaté un manquement du salarié.
Les deux parties conviennent de rompre le contrat sans imputer la rupture à l’employeur.
Le juge rompt le contrat à la demande du salarié après avoir constaté un manquement de l’employeur.

Le salarié rompt le contrat en imputant cette décision à un manquement suffisamment grave de l’employeur.

Explication

La prise d’acte est une rupture décidée par le salarié, qui reproche à l’employeur un manquement suffisamment grave. À la différence de la résiliation judiciaire, le juge ne prononce pas lui-même la rupture.

9. Un salarié prend acte de la rupture en invoquant des faits récents : quelle démarche doit-il accomplir pour que le juge en détermine les effets ?

Demander à l’administration d’homologuer la rupture, puis transmettre les faits au juge.
Saisir d’abord le conseil de prud’hommes, puis attendre que l’employeur lui notifie la rupture.
Informer directement l’employeur des faits invoqués, puis saisir le conseil de prud’hommes.
Continuer le contrat jusqu’à la décision du juge, puis informer l’employeur des faits invoqués.

Informer directement l’employeur des faits invoqués, puis saisir le conseil de prud’hommes.

Explication

Le salarié informe directement l’employeur des faits récents, puis saisit le conseil de prud’hommes afin que le juge statue sur les effets de la prise d’acte. Attendre le jugement avant de quitter son emploi correspond plutôt au maintien du contrat lors d’une résiliation judiciaire.

10. Les manquements reprochés à l’employeur sont établis et assez graves pour empêcher la poursuite du contrat : quels effets produit la prise d’acte ?

Les effets d’une rupture conventionnelle, avec indemnité de rupture et accès aux allocations chômage.
Les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec droit aux indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés.
Les effets d’une démission, avec droit aux indemnités de préavis et de congés payés, mais sans indemnité de licenciement.
Les effets d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec indemnité de licenciement, mais sans indemnité de préavis.

Les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec droit aux indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés.

Explication

Des manquements réels et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat donnent à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvrent droit aux indemnités prévues. La qualification de démission s’applique lorsque les manquements ne sont pas établis ou assez graves.

11. Le juge estime que les manquements invoqués lors d’une prise d’acte ne sont pas établis ou ne sont pas assez graves : quelle en est la conséquence ?

La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités correspondantes.
La prise d’acte produit les effets d’une démission, sans indemnité de rupture ni allocations chômage.
La prise d’acte devient une rupture conventionnelle, ouvrant droit à une indemnité et aux allocations chômage.
La prise d’acte est suspendue, et le contrat demeure en vigueur jusqu’à une nouvelle décision du juge.

La prise d’acte produit les effets d’une démission, sans indemnité de rupture ni allocations chômage.

Explication

Lorsque les manquements ne sont pas prouvés ou ne présentent pas une gravité suffisante, la prise d’acte est assimilée à une démission, sans indemnité de rupture ni droit aux allocations chômage. L’indemnisation liée au licenciement sans cause réelle et sérieuse suppose au contraire des manquements suffisamment graves.

12. Qui prononce la rupture dans le cadre d’une résiliation judiciaire demandée par le salarié ?

Les deux parties, qui fixent d’un commun accord les conditions de rupture du contrat.
Le salarié, qui met fin immédiatement au contrat en reprochant à l’employeur des manquements graves.
L’employeur, qui met fin au contrat après avoir reconnu ses manquements contractuels.
Le juge, saisi par le salarié en raison de manquements graves de l’employeur à ses obligations contractuelles.

Le juge, saisi par le salarié en raison de manquements graves de l’employeur à ses obligations contractuelles.

Explication

Dans une résiliation judiciaire, le salarié demande au juge de rompre le contrat en raison de manquements graves de l’employeur. La rupture immédiate décidée par le salarié caractérise plutôt une prise d’acte.

13. Pendant qu’un salarié attend la décision du juge sur sa demande de résiliation judiciaire, que devient son contrat de travail ?

Il est suspendu jusqu’à ce que l’employeur accepte la rupture.
Il est remplacé par un contrat à durée déterminée jusqu’au jugement.
Il est maintenu pendant toute la procédure.
Il prend fin dès que le salarié dépose sa demande.

Il est maintenu pendant toute la procédure.

Explication

Le contrat de travail reste en vigueur pendant la procédure de résiliation judiciaire. Dans une prise d’acte, en revanche, le salarié rompt le contrat dès sa décision.

14. Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat : quels effets cette décision produit-elle ?

Ceux d’une rupture conventionnelle, avec une indemnité convenue par les parties et une homologation administrative.
Ceux d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans indemnité de préavis ni de licenciement.
Ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités de préavis, de congés payés et de licenciement correspondantes.
Ceux d’une démission, sans indemnité de rupture ni droit aux allocations chômage.

Ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les indemnités de préavis, de congés payés et de licenciement correspondantes.

Explication

La résiliation judiciaire prononcée par le juge produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit aux indemnités correspondantes. Une démission n’est pas la conséquence de cette décision judiciaire.

15. Sur quel principe repose la rupture conventionnelle du contrat de travail ?

Le juge met fin au contrat après avoir constaté des manquements de l’employeur.
Le salarié rompt seul le contrat en invoquant un manquement grave de l’employeur.
L’employeur et le salarié conviennent ensemble des conditions de rupture du contrat.
L’employeur impose la rupture après avoir informé le salarié de sa décision.

L’employeur et le salarié conviennent ensemble des conditions de rupture du contrat.

Explication

La rupture conventionnelle repose sur un accord entre l’employeur et le salarié concernant les conditions de rupture. Une décision imposée par une seule partie ne relève pas de ce mécanisme.

16. Quelle combinaison décrit correctement le régime de la rupture conventionnelle ?

Elle concerne les salariés en CDI, ouvre droit à une indemnité, mais exclut les allocations chômage et l’homologation administrative.
Elle concerne les salariés en CDI, ouvre droit aux allocations chômage, mais ne prévoit ni indemnité ni homologation administrative.
Elle concerne les salariés en CDD, ouvre droit à une indemnité et aux allocations chômage, et doit être homologuée par l’administration.
Elle concerne les salariés en CDI, ouvre droit à une indemnité et aux allocations chômage, et doit être homologuée par l’administration.

Elle concerne les salariés en CDI, ouvre droit à une indemnité et aux allocations chômage, et doit être homologuée par l’administration.

Explication

La rupture conventionnelle concerne les salariés en CDI, donne droit à une indemnité de rupture et aux allocations chômage, et nécessite une homologation administrative. Le fait qu’elle concerne les CDI ne signifie pas que l’indemnisation chômage ou l’homologation soit écartée.

17. Un salarié signe une rupture conventionnelle après avoir subi des pressions : quel effet cette situation peut-elle avoir ?

Le contrat est maintenu jusqu’à ce que l’employeur retire formellement sa proposition de rupture.
L’administration doit homologuer la rupture dès lors que les deux parties ont signé le document.
Le salarié peut obtenir automatiquement les indemnités d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le juge peut annuler la rupture si le consentement n’était pas libre, notamment en raison de pressions ou de harcèlement moral.

Le juge peut annuler la rupture si le consentement n’était pas libre, notamment en raison de pressions ou de harcèlement moral.

Explication

Le consentement du salarié doit être libre et la rupture conventionnelle ne peut être imposée à l’une des parties; des pressions ou du harcèlement moral peuvent conduire le juge à l’annuler. La signature des parties ne garantit donc pas à elle seule que la rupture sera validée.

18. Quel est l’ordre des étapes de la procédure de rupture conventionnelle ?

Entretien(s), signature de la convention, délai de rétractation, puis envoi pour homologation administrative
Entretien(s), signature de la convention, envoi pour homologation administrative, puis délai de rétractation
Signature de la convention, entretien(s), envoi pour homologation administrative, puis délai de rétractation
Entretien(s), délai de rétractation, signature de la convention, puis envoi pour homologation administrative

Entretien(s), signature de la convention, délai de rétractation, puis envoi pour homologation administrative

Explication

La procédure comprend les entretiens, la signature, le délai de rétractation et enfin l’envoi de la convention pour homologation. Intercaler le délai de rétractation avant la signature inverse deux étapes.

19. Lors de la signature d’une convention de rupture conventionnelle, quelle formalité protège le salarié contre la nullité de la convention ?

Un exemplaire original de la convention est remis au salarié
Une copie provisoire est transmise au salarié après l’homologation
Le salarié reçoit uniquement un relevé du montant de l’indemnité
La convention est signée devant un représentant de la DREETS

Un exemplaire original de la convention est remis au salarié

Explication

La convention doit être établie en deux exemplaires originaux, dont l’un est remis au salarié, faute de quoi elle peut être nulle. Une transmission après homologation ne remplace pas cette remise lors de la signature.

20. Comment est déterminé le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

Il est fixé par l’employeur selon l’ancienneté, sans seuil lié aux indemnités de licenciement
Il est fixé par l’administration à hauteur de l’indemnité légale de licenciement, sans possibilité de négociation
Il est négocié librement, avec un minimum égal à l’indemnité légale ou, si elle est supérieure, conventionnelle de licenciement
Il est négocié librement, avec un minimum égal à l’indemnité légale même si l’indemnité conventionnelle est supérieure

Il est négocié librement, avec un minimum égal à l’indemnité légale ou, si elle est supérieure, conventionnelle de licenciement

Explication

Les parties peuvent négocier l’indemnité, mais son montant ne peut être inférieur au seuil légal applicable, en tenant compte de l’indemnité conventionnelle si elle est plus élevée. Se limiter au seuil légal négligerait cette comparaison.

21. À partir de quel moment la DREETS examine-t-elle une demande d’homologation de rupture conventionnelle, et quel effet produit son silence au terme du délai ?

Le délai de 15 jours ouvrables court dès la réception de la demande, et le silence vaut homologation
Le délai de 15 jours ouvrables court dès la réception de la demande, et le silence vaut refus
Le délai de 15 jours calendaires court dès la réception de la demande, et le silence suspend l’examen
Le délai de 15 jours calendaires court dès la signature, et le silence vaut homologation

Le délai de 15 jours ouvrables court dès la réception de la demande, et le silence vaut homologation

Explication

La DREETS dispose de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande et son silence à l’échéance vaut homologation. Le délai ne part pas de la signature, et il est exprimé en jours ouvrables.

22. Quelle distinction permet de différencier le licenciement personnel du licenciement économique ?

Le licenciement personnel concerne la suppression d’un emploi, tandis que le licenciement économique sanctionne un comportement
Le licenciement personnel est lié à la situation financière de l’entreprise, tandis que le licenciement économique est lié au salarié
Le licenciement personnel suppose une faute, tandis que le licenciement économique repose sur une insuffisance professionnelle
Le motif du licenciement personnel est lié au salarié, tandis que celui du licenciement économique est indépendant de sa personne

Le motif du licenciement personnel est lié au salarié, tandis que celui du licenciement économique est indépendant de sa personne

Explication

Le licenciement personnel se fonde sur un motif lié à la personne du salarié, alors que le motif économique en est indépendant. Le licenciement personnel ne suppose pas nécessairement une faute, contrairement à ce que suggère l’autre distinction.

23. Après la période d’essai, que doit faire un employeur qui souhaite mettre fin à la relation de travail ?

Mettre fin librement au contrat dès lors qu’il informe le salarié de sa décision
Recourir à une modalité légale de rupture, comme le licenciement ou la mise à la retraite
Transformer le contrat en rupture économique, quelle que soit la situation
Obtenir l’accord du salarié, sans suivre une modalité légale de rupture

Recourir à une modalité légale de rupture, comme le licenciement ou la mise à la retraite

Explication

Après la période d’essai, l’employeur doit recourir à une modalité légale de rupture, notamment le licenciement ou la mise à la retraite. Une simple information du salarié ne permet pas une rupture libre du contrat.

24. Quelle combinaison de critères caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Une cause existante et vérifiable, exacte et véritable, objective et assez grave pour rendre le licenciement inévitable
Une cause existante et vérifiable, mais qui peut être secondaire si elle justifie une sanction proportionnée
Une cause plausible et subjective, même si elle n’est pas vérifiable, dès lors qu’elle paraît suffisamment grave
Une cause exacte et objective, dont la gravité importe peu dès lors que l’employeur souhaite rompre le contrat

Une cause existante et vérifiable, exacte et véritable, objective et assez grave pour rendre le licenciement inévitable

Explication

La cause doit exister et être vérifiable, correspondre au véritable motif, être objective et atteindre une gravité qui rend le licenciement inévitable. Une cause simplement plausible ou subjective ne satisfait pas aux exigences de réalité.

25. Quelle différence distingue un licenciement disciplinaire d’un licenciement non disciplinaire ?

Le premier repose sur une cause étrangère à toute faute, tandis que le second sanctionne un comportement imputable au salarié
Le premier suppose une faute rendant impossible le maintien du salarié, tandis que le second concerne toute faute moins grave
Le premier sanctionne un comportement fautif imputable au salarié, tandis que le second repose sur une cause qui n’est pas une faute
Le premier sanctionne un comportement de l’employeur, tandis que le second repose sur une faute imputable au salarié

Le premier sanctionne un comportement fautif imputable au salarié, tandis que le second repose sur une cause qui n’est pas une faute

Explication

Le licenciement disciplinaire sanctionne une faute imputable au salarié, tandis que le licenciement non disciplinaire repose sur une cause qui n’est pas fautive. Exiger dans chaque cas une faute rendant le maintien impossible confond cette distinction avec la caractérisation d’une faute grave.

26. Un salarié commet une faute simple constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Quelle conséquence s’applique concernant son départ ?

La faute ne peut justifier un licenciement, car seule une faute grave constitue une cause réelle et sérieuse
La faute entraîne une rupture économique, car elle ne permet pas de retenir un motif personnel
La faute justifie un départ immédiat, car toute cause réelle et sérieuse rend le maintien impossible
La faute peut justifier le licenciement, mais elle ne justifie pas un départ immédiat du salarié

La faute peut justifier le licenciement, mais elle ne justifie pas un départ immédiat du salarié

Explication

La faute simple peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement sans justifier le départ immédiat du salarié. L’impossibilité de maintien et le départ immédiat caractérisent plutôt la faute grave.

27. Quelle conséquence découle d’une faute grave commise par un salarié ?

Elle justifie un départ immédiat seulement si elle résulte de difficultés économiques
Elle constitue une cause non disciplinaire et ne suppose pas de comportement fautif du salarié
Elle constitue une cause réelle et sérieuse, mais permet le maintien du salarié pendant le préavis
Sa gravité rend impossible le maintien dans l’entreprise et justifie le départ immédiat du salarié

Sa gravité rend impossible le maintien dans l’entreprise et justifie le départ immédiat du salarié

Explication

La faute grave est suffisamment importante pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifier son départ immédiat. Une faute simple peut aussi constituer une cause réelle et sérieuse, mais elle n’emporte pas cette conséquence.

28. Quelles étapes composent la procédure de licenciement pour motif personnel ?

La convocation à l’entretien préalable, une enquête interne et la décision du juge
La notification du licenciement, une période de préavis et une éventuelle conciliation
La convocation à l’entretien préalable, l’entretien préalable et la notification du licenciement
La consultation des représentants du personnel, l’entretien préalable et le calcul des indemnités

La convocation à l’entretien préalable, l’entretien préalable et la notification du licenciement

Explication

La procédure comprend la convocation, l’entretien préalable puis la notification du licenciement. Le préavis peut suivre le licenciement, mais il ne remplace pas l’une de ces étapes.

29. Que doit indiquer la convocation à l’entretien préalable au sujet de l’assistance du salarié et des griefs ?

Elle peut omettre les griefs et l’information sur l’assistance si la date est précisée
Elle doit informer le salarié de son droit à être assisté, tandis que les griefs peuvent être omis
Elle doit détailler les griefs, tandis que le droit à être assisté peut être abordé à l’entretien
Elle doit mentionner les griefs et le nom de l’assistant choisi par le salarié

Elle doit informer le salarié de son droit à être assisté, tandis que les griefs peuvent être omis

Explication

La convocation doit informer le salarié de son droit à être assisté, alors que l’indication des griefs est facultative. Exiger que les griefs soient détaillés dans la convocation confond cette formalité avec l’exposé des motifs lors de l’entretien.

30. Une convocation est présentée le lundi et l’entretien est fixé le lundi suivant, sans jour férié. Le délai minimal est-il respecté ?

Non, car il faut compter cinq jours ouvrables pleins après le jour de l’entretien
Oui, car cinq jours ouvrables pleins séparent la présentation de l’entretien
Non, car le délai minimal se calcule en jours calendaires et dépasse une semaine
Oui, car le jour de présentation et celui de l’entretien comptent dans le délai

Oui, car cinq jours ouvrables pleins séparent la présentation de l’entretien

Explication

Le jour de présentation et celui de l’entretien ne sont pas comptés ; du mardi au vendredi puis le lundi suivant, cinq jours ouvrables pleins s’écoulent. Compter les deux dates limites comme des jours du délai n’est donc pas la méthode applicable.

31. Après avoir notifié un licenciement dont la lettre expose les motifs, l’employeur souhaite invoquer devant le juge un motif différent. Quelle règle s’applique ?

Le juge peut retenir un motif différent dès lors qu’il estime le licenciement justifié
L’employeur peut remplacer les motifs de la lettre par ceux figurant dans le dossier disciplinaire
Les motifs exposés dans la lettre délimitent le litige et l’employeur ne peut leur en substituer un autre devant le juge
L’employeur peut ajouter un motif si celui-ci est lié aux faits évoqués pendant l’entretien préalable

Les motifs exposés dans la lettre délimitent le litige et l’employeur ne peut leur en substituer un autre devant le juge

Explication

La lettre doit exposer suffisamment les motifs, qui délimitent ensuite le litige devant le juge. Les explications données pendant l’entretien ne permettent pas à l’employeur de substituer un nouveau motif à ceux de la lettre.

32. À partir de quand commence le préavis de licenciement, et par quoi sa durée est-elle déterminée ?

À la première présentation de la lettre recommandée, selon la loi ou la convention collective nationale
À la date de l’entretien préalable, selon l’ancienneté seule du salarié
À la réception effective de la lettre, selon une décision de l’employeur
À la date d’envoi de la lettre, selon le contrat individuel exclusivement

À la première présentation de la lettre recommandée, selon la loi ou la convention collective nationale

Explication

Le préavis commence à la première présentation de la lettre recommandée, et sa durée est fixée par la loi ou la convention collective nationale. La date de l’entretien préalable ne déclenche pas le préavis.

33. Un employeur décide que le salarié licencié ne travaillera pas pendant son préavis. Quelle mesure prend-il ?

Il reporte le début du préavis jusqu’à la fin du mois
Il annule le préavis et reporte la date du licenciement
Il transforme le préavis en congés payés
Il dispense le salarié d’effectuer son préavis

Il dispense le salarié d’effectuer son préavis

Explication

L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Cette dispense ne signifie pas que le préavis est transformé en congés payés.

34. Qui sont les parties à un contrat de travail ?

Un employeur, personne physique ou morale, et un salarié
Une société, un organisme de formation et un salarié
Un salarié, un représentant du personnel et un client
Un employeur, une organisation syndicale et un salarié

Un employeur, personne physique ou morale, et un salarié

Explication

Les parties au contrat de travail sont l’employeur et le salarié ; l’employeur peut être une personne physique ou une personne morale. Une organisation syndicale peut intervenir dans les relations de travail, mais elle n’est pas de ce fait partie au contrat individuel.

35. Quels éléments sont annoncés comme composantes de la formation du contrat de travail ?

La rémunération, les congés payés et la procédure de rupture conventionnelle
Les parties au contrat, les conditions de fond de validité et les conditions de forme
La durée du préavis, les indemnités de rupture et les motifs de licenciement
Les obligations de sécurité, les sanctions disciplinaires et les règles de représentation

Les parties au contrat, les conditions de fond de validité et les conditions de forme

Explication

La formation du contrat porte sur les parties au contrat ainsi que sur ses conditions de fond et de forme. Le préavis et les indemnités relèvent plutôt des effets ou de la rupture du contrat.

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Qu’est-ce que la démission d’un salarié ?

La décision unilatérale par laquelle il met fin à son contrat de travail, sans acceptation de l’employeur.

Quelles qualités doit avoir la volonté de démissionner du salarié ?

Elle doit être libre, sérieuse, claire et non équivoque.

Que peut décider le conseil de prud’hommes si la volonté de démissionner manque de liberté, de sérieux ou de clarté ?

Requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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