Fiche de révision : Sources du droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Contrat et autonomie du droit du travail
2. Sources internationales et européennes
3. Sources constitutionnelles et nationales
4. Accords collectifs et niveaux de négociation
5. Signataires et validité des accords
6. Application des conventions collectives
7. Durée et calendrier des négociations
8. Contentieux, révision et dénonciation

📖 1. Contrat et autonomie du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Lien de subordination : L’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui peut donner des ordres et directives, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements du salarié.
• Contrat d’entreprise : Le contrat par lequel un entrepreneur s’engage, contre rémunération, à accomplir indépendamment un travail au profit d’une autre personne, sans être soumis aux ordres, au contrôle ou au pouvoir de sanction du maître d’ouvrage.

★ À maîtriser

📌 Un contrat de travail suppose cumulativement un travail effectif, une rémunération distincte et un lien de subordination.

📌 La relation de travail comporte une dimension individuelle fondée sur le contrat entre employeur et salarié et une dimension collective liée à l’intégration du salarié dans une communauté de travail au sein de l’entreprise.

• L’autonomie du droit du travail tient à l’incapacité du droit commun des contrats à prendre en compte les spécificités de la relation de travail, notamment son caractère collectif et inégalitaire du fait de la subordination du salarié.

Compléments

📌 La relation de travail d’un agent employé par une personne publique relève en principe du droit public et du droit administratif, mais les contrats de droit privé se multiplient dans les services administratifs et leurs travailleurs relèvent alors du Code du travail.

• Le droit du travail ne s’applique pas aux travailleurs indépendants.

📌 Le droit civil peut s’appliquer lorsque le droit du travail ne prévoit aucune disposition spécifique ou lorsque certaines règles civiles sont plus avantageuses pour le salarié.

💡 Astuce mémo

Salarié subordonné, indépendant autonome

📖 2. Sources internationales et européennes

★ À maîtriser

• L’OIT comprend trois organes :
  • la Conférence internationale du travail
  • le Conseil d’administration
  • le Bureau international du travail (BIT)

📌 Les conventions de l’OIT établissent des droits fondamentaux des travailleurs dans des domaines tels que le droit syndical, le travail des enfants et le travail de nuit ; elles sont obligatoires pour les États membres qui les ont ratifiées.

• La Convention européenne des droits de l’homme, ratifiée par la France, consacre notamment la liberté syndicale à l’article 11, le respect de la vie privée et familiale à l’article 8 et le droit à un procès équitable à l’article 6.

• Le droit originaire de l’Union européenne comprend le traité de Rome de 1957, le traité de Maastricht de 1992 et le traité de Lisbonne de 2009, qui contient le TFUE.

• Le TFUE consacre quatre libertés :

  • la libre circulation des marchandises
  • la libre circulation des personnes
  • la liberté d’établissement
  • la liberté de prestation de services

📌 Les règlements de l’Union européenne sont directement applicables dans tous les États membres, tandis que les directives fixent un objectif à atteindre dans un délai donné et doivent être transposées en droit national.

📌 Le droit de l’Union européenne prime sur le droit national.

Compléments

• Le Conseil d’administration de l’OIT est composé de représentants des gouvernements des États membres.

• Le Bureau international du travail réalise des études et des programmes d’action.

• La France a ratifié de nombreuses conventions de l’OIT, dont l’impact est présenté comme limité parce que le droit français est généralement plus protecteur.

• L’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme peut servir à faire annuler une clause imposant au salarié de résider près de son lieu de travail.

📌 En cas de violation de la Convention européenne des droits de l’homme, la France peut être poursuivie devant la Cour européenne des droits de l’homme.

• La Charte sociale européenne de 1961 résume les droits reconnus aux salariés des pays membres, notamment le droit de grève.

📌 La loi nationale de transposition d’une directive européenne doit être interprétée à la lumière de cette directive.

📌 Les décisions des organes de l’Union européenne ont une force juridique obligatoire uniquement pour les personnes qu’elles visent, tandis que les recommandations n’ont pas de force juridique.

📖 3. Sources constitutionnelles et nationales

🔑 Notions clés & Définitions

• Jurisprudence : L’ensemble des solutions dégagées par les tribunaux et les cours d’appel, puis consacrées par la chambre sociale de la Cour de cassation, qui interprète la règle de droit et en unifie l’application.

★ À maîtriser

• Le bloc de constitutionnalité comprend : la Constitution du 4 octobre 1958 et son Préambule, la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, la Charte de l’environnement de 2004, le Préambule de la Constitution de 1946

• Le Préambule de la Constitution de 1946 reconnaît comme principes particulièrement nécessaires à notre temps le droit de grève à l’article 7, la liberté syndicale à l’article 6 et le droit à la négociation à l’article 8.

📌 Le bloc de légalité, associé à l’article 34, est infra-constitutionnel et supra-réglementaire ; la loi est adoptée par le Parlement, composé de l’Assemblée nationale et du Sénat.

📌 Une ordonnance prise sur le fondement de l’article 38 a une valeur réglementaire avant sa ratification par le Parlement et acquiert une valeur législative après ratification.

Compléments

• La Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 évoque la liberté d’entreprendre.

• L’article 37 attribue au domaine réglementaire les matières qui ne relèvent pas du domaine législatif défini à l’article 34.

• Les règlements, décrets et arrêtés sont des mesures prises par l’exécutif et relèvent du bloc réglementaire, inférieur à la loi.

📖 4. Accords collectifs et niveaux de négociation

🔑 Notions clés & Définitions

• Dialogue social : Les échanges entre le patronat et les syndicats représentatifs ou les représentants du personnel salarié afin de parvenir à un compromis sur le statut du salarié, les conditions de travail ou les garanties collectives de protection sociale.
• Branche : Un regroupement d’entreprises ayant une activité liée.

★ À maîtriser

• Les sources professionnelles comprennent :

  • les conventions et accords collectifs
  • les usages et engagements unilatéraux
  • le règlement intérieur de l’entreprise

• Les conventions et accords collectifs sont négociés et conclus entre employeurs et organisations syndicales.

📌 Un accord collectif traite d’un sujet particulier, tandis qu’une convention collective couvre plusieurs matières et conditions de travail.

• Les conventions et accords collectifs déterminent leur champ d’application en combinant un critère géographique et un critère d’activité professionnelle.

• Au niveau de la branche, la convention collective couvre l’ensemble des conditions de travail et d’emploi, tandis que l’accord de branche porte sur un ou plusieurs thèmes précis.

Compléments

• Le droit à la négociation collective est inscrit dans le Préambule de la Constitution de 1946.

• Les accords nationaux interprofessionnels (ANI) s’appliquent à tous les secteurs et sont négociés par des organisations patronales et des syndicats de salariés représentatifs.

📌 La négociation de branche vise à fixer des garanties communes aux salariés d’un même secteur et à réguler la concurrence entre entreprises pour éviter le dumping social.

• Des négociations peuvent également être menées au niveau d’un groupe, composé d’une entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle, ou au niveau d’une entreprise.

📖 5. Signataires et validité des accords

🔑 Notions clés & Définitions

• Syndicat représentatif : Une organisation chargée de défendre les intérêts professionnels des salariés et habilitée à conclure des conventions ou accords collectifs.

★ À maîtriser

• La représentativité patronale repose notamment sur une ancienneté minimale de 2 ans, le respect des valeurs républicaines, l’indépendance, la transparence financière, l’influence, une implantation territoriale équilibrée et l’audience, vérifiée tous les 4 ans.

📌 Pour être représentative au niveau patronal, une organisation doit atteindre 8 % des entreprises adhérentes aux organisations candidates ou 8 % des salariés employés par ces entreprises.

• La représentativité syndicale repose sur le respect des valeurs républicaines, l’indépendance, une ancienneté de 2 ans, la transparence financière, l’influence, le nombre d’adhérents et les cotisations, ainsi que l’audience électorale.

• Dans l’entreprise, un syndicat doit obtenir au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles pour satisfaire au critère d’audience électorale.

• Dans les entreprises de moins de 11 salariés sans délégué syndical, le projet d’accord de l’employeur est approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers.

• Dans les entreprises de 11 à 49 salariés sans délégué syndical, l’accord peut être négocié par un salarié mandaté et validé par référendum à la majorité des voix exprimées, ou par un élu du CSE mandaté ou non mandaté dont la signature représente la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés sans délégué syndical, l’accord est négocié d’abord avec les élus titulaires du CSE mandatés et validé par référendum, puis à défaut avec des élus non mandatés par signature majoritaire, ou avec un salarié mandaté et référendum.

• En présence d’un délégué syndical, un accord est signé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés ; si les signataires représentent entre 30 % et 50 %, une consultation peut être demandée, les autres organisations disposent de 8 jours pour signer, puis un référendum est organisé si le seuil de 50 % n’est pas atteint et l’accord est approuvé à la majorité des suffrages exprimés.

📌 Une convention ou un accord collectif doit être écrit et signé, sous peine de nullité, puis notifié aux organisations syndicales représentatives et déposé auprès du ministre du Travail, de la DREETS et du greffe compétent.

Compléments

• La partie patronale peut être constituée de : une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, un groupement d’employeurs, un ou plusieurs employeurs individuellement

• Au niveau de la branche et interprofessionnel, une organisation doit obtenir au moins 8 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles et satisfaire au critère d’implantation territoriale équilibrée.

• Dans les entreprises de 11 à 20 salariés sans délégué syndical, le projet d’accord est approuvé aux deux tiers des salariés, ou le contenu peut être négocié avec un salarié mandaté puis soumis au vote à la majorité des suffrages des salariés.

• Lorsqu’un conseil d’entreprise remplace le CSE et les délégués syndicaux, il devient seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ; l’accord est signé par la majorité des membres titulaires ou par des membres représentant plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour.

📖 6. Application des conventions collectives

★ À maîtriser

• L’application d’une convention collective dépend cumulativement du champ personnel, du champ professionnel et du champ géographique.

• L’extension suppose une négociation en commission paritaire composée d’organisations patronales et syndicales représentatives, l’absence d’opposition patronale représentative dont les adhérents emploient plus de 50 % des salariés concernés et la présence de clauses obligatoires relatives aux conditions collectives de travail et aux relations individuelles.

• L’élargissement d’une convention à une autre branche suppose que le texte ait déjà été étendu, qu’une impossibilité persistante de conclure une convention ait été constatée et que les branches présentent des points communs d’activité professionnelle.

• Un accord national interprofessionnel est valable s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au niveau interprofessionnel et s’il ne fait pas l’objet d’une opposition d’organisations représentant la majorité.

Compléments

📌 Un employeur est soumis à une convention qu’il a signée, à une convention signée par une organisation patronale à laquelle il adhère, ou peut appliquer volontairement des dispositions sans être autrement assujetti à un accord collectif.

• Le champ professionnel est déterminé par l’activité économique de l’entreprise, à laquelle on se réfère notamment au moyen du code NAF ou APE ; en cas d’activités multiples, l’activité principale est appréciée selon le nombre de salariés pour une entreprise industrielle ou le chiffre d’affaires pour une entreprise commerciale.

• Le champ géographique d’une convention peut être national, régional ou local, et la convention s’applique aux entreprises implantées dans ce périmètre.

📌 Le ministre du Travail peut étendre une convention ou un accord aux entreprises du même champ professionnel même si leur employeur n’a pas adhéré à une organisation patronale signataire et n’a pas participé à sa conclusion.

💡 Astuce mémo

Extension : même branche ; élargissement : autre branche

📖 7. Durée et calendrier des négociations

★ À maîtriser

📌 Une convention collective à durée déterminée dont la durée n’est pas précisée est conclue pour une durée maximale de 5 ans ; elle peut prévoir les conditions de sa poursuite sous forme indéterminée.

📌 Une convention collective à durée indéterminée peut être dénoncée par les parties sous réserve d’un préavis de 3 mois.

• Au niveau de l’entreprise et de la branche, les négociations sur les salaires, l’égalité professionnelle, la vie professionnelle et personnelle des proches aidants, les conditions de travail et la GEPP, l’emploi des travailleurs handicapés et la formation professionnelle sont fixées par une périodicité d’ordre public de 4 ans.

Compléments

📌 L’employeur doit organiser des négociations sur certains thèmes dans les entreprises comprenant une ou plusieurs organisations syndicales ; à défaut de convocation, la négociation peut être portée devant le juge.

• La révision des classifications et les plans d’épargne interentreprises ou plans d’épargne retraite collectifs interentreprises font l’objet d’une négociation tous les 5 ans.

📌 L’organisation du temps partiel doit être négociée dès qu’au moins un tiers de l’effectif de la branche travaille à temps partiel.

📖 8. Contentieux, révision et dénonciation

🔑 Notions clés & Définitions

• Révision : La modification d’une ou plusieurs clauses d’une convention ou d’un accord collectif, selon la procédure prévue en principe par le texte lui-même.

★ À maîtriser

📌 Le tribunal judiciaire connaît des litiges portant sur la conclusion, la légalité ou l’interprétation d’une convention collective, tandis que le conseil de prud’hommes traite les litiges individuels relatifs à son application.

📌 Seuls les accords d’entreprise à durée indéterminée peuvent être dénoncés par leurs parties signataires, la dénonciation mettant fin au texte afin de le remplacer par un autre.

Compléments

• Le tribunal correctionnel ou le tribunal de police peut connaître du défaut d’affichage d’une convention ou d’un délit d’entrave à la négociation.

📌 Pendant le cycle électoral de 4 ans, la révision peut être engagée par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes ; après ce cycle, toute organisation représentative peut la demander, même si elle n’a ni signé ni adhéré au texte initial.

📌 L’avenant de révision doit satisfaire aux mêmes conditions de validité que l’accord initial.

• La dénonciation requiert, à défaut de disposition contraire, un préavis de 3 mois, une notification à tous les autres signataires et le dépôt d’un écrit auprès de l’administration du travail et du greffe du conseil de prud’hommes.

• Si la procédure de dénonciation n’est pas respectée, l’accord continue à produire ses effets et la responsabilité de l’employeur peut être engagée.

• Lorsque tous les signataires dénoncent l’accord, une nouvelle négociation s’engage à la demande de l’une des parties.

• Lors d’une fusion, d’une cession ou d’un autre événement mettant en cause une convention ou un accord collectif, les employeurs et les organisations syndicales peuvent conclure un accord de substitution d’une durée maximale de 3 ans, ayant les mêmes effets qu’une dénonciation.

📊 Tableaux de synthèse

Sources européennes dérivées