★ À maîtriser
Un mineur de moins de 16 ans ne peut pas être embauché.
Un mineur âgé de 16 à 18 ans peut être embauché si son représentant légal ne s’y oppose pas.
Le consentement des parties doit être exempt d’erreur, de dol et de violence, faute de quoi le contrat de travail est nul.
Compléments
📌 L’accord du représentant légal est requis lorsque le salarié, majeur ou mineur, souffre d’un trouble mental.
L’acceptation d’une modification que le salarié croyait sans réduction de rémunération constitue un exemple d’erreur.
Le recrutement fondé sur un faux CV constitue un exemple de dol.
★ À maîtriser
📌 Pour un contrat de travail de droit commun, l’écrit n’est pas une condition de validité, même s’il est presque toujours utilisé en pratique.
📌 La personne qui affirme qu’un contrat de travail a été conclu doit en apporter la preuve par tout moyen.
📌 Un contrat dérogatoire doit être écrit pour être valable ; à défaut d’écrit, il ne vaut pas comme contrat dérogatoire et peut être requalifié en CDI à temps plein à la demande du salarié.
Compléments
Un contrat de travail peut être conclu sans que les parties en aient conscience, voire malgré leur volonté de ne pas en conclure un, dès lors que ses trois éléments sont réunis.
Sont des contrats dérogatoires :
CDI à temps plein : écrit non constitutif ; contrat dérogatoire : écrit nécessaire à sa validité.
★ À maîtriser
La période d’essai est facultative et doit être expressément prévue dans la lettre d’embauche ou le contrat de travail ; à défaut, le salarié est définitivement embauché.
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois si un accord de branche étendu et le contrat de travail le prévoient, et un avenant de renouvellement doit être signé.
La rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire, comme la grossesse ou l’état de santé, ni sur un motif économique ; une rupture discriminatoire est nulle sans ouvrir droit à une indemnité de préavis.
La période d’essai s’ouvre à la conclusion du contrat, tandis que la période probatoire suit le changement d’affectation du salarié.
Compléments
📌 L’employeur doit exprimer explicitement sa volonté de rompre la période d’essai, faute de quoi le salarié peut demander des dommages-intérêts pour rupture abusive.
📌 Si le renouvellement de la période d’essai est détourné de son but d’évaluation des compétences, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les exceptions aux durées légales concernent : les durées plus longues fixées par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 et toujours applicables, les durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, les durées plus courtes fixées par le contrat de travail ou la lettre d’engagement
Le délai de prévenance est de 24 heures pour une présence de 7 jours maximum, de 48 heures entre 8 jours et un mois, de deux semaines après un mois et d’un mois après trois mois ; lorsque le salarié rompt la période d’essai, le délai est de 48 heures après un mois et après trois mois.
Si la rupture de la période d’essai repose sur une faute du salarié, l’employeur doit appliquer la procédure disciplinaire.
L’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé, notamment un représentant du personnel.
L’employeur ne peut pas utiliser la période probatoire pour changer l’affectation du salarié puis le licencier parce qu’il ne donne pas satisfaction dans le nouveau poste ; il doit le réintégrer dans son ancienne affectation, et un licenciement dans ces conditions est sans cause réelle et sérieuse.
★ À maîtriser
📌 Un objectif fixé par une clause d’objectifs doit correspondre à des normes sérieuses et réalisables au regard des moyens dont dispose le salarié.
Compléments
📌 La participation financière du salarié à un avantage en nature doit rester inférieure à la valeur de cet avantage.
📌 Si l’employeur rompt le contrat avant la fin de la période de garantie d’emploi, il doit verser les salaires dus jusqu’à cette échéance, sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié.
★ À maîtriser
📌 La clause de non-concurrence doit être écrite dans le contrat de travail ou prévue par la convention collective et protéger les intérêts légitimes de l’entreprise face à un risque réel.
📌 Si une condition de validité de la clause de non-concurrence n’est pas respectée, la clause est invalide et le salarié peut réclamer des dommages-intérêts pour réparer le préjudice subi.
📌 La clause de non-concurrence s’applique à la fin du préavis ou, en cas de dispense de préavis, au départ du salarié ; la contrepartie financière est due dès son application et doit être versée après la rupture du contrat.
Compléments
La clause de non-concurrence limite également le choix du nouvel employeur, qui ne peut recruter un salarié qu’il sait lié par cette clause.
La durée d’une clause de non-concurrence est généralement d’un an, et une durée supérieure est difficilement admise par la jurisprudence sauf si une convention collective prévoit une durée plus longue.
Le territoire couvert par la clause doit être justifié et son étendue peut être déterminée par les parties.
L’employeur peut renoncer à la clause selon les modalités prévues par le contrat ou la convention collective ou, à défaut, avec l’accord du salarié ; la renonciation doit être claire, non équivoque et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié qui viole la clause peut devoir rembourser la contrepartie financière, payer des dommages-intérêts pour préjudice matériel ou moral et être interdit de poursuivre l’activité prohibée en référé.
Si l’employeur ne verse pas la contrepartie financière due, le salarié n’est plus tenu de respecter la clause, et l’employeur peut être condamné à indemniser le préjudice tout en restant redevable de la contrepartie pour la période respectée.
La responsabilité du nouvel employeur est engagée s’il recrute un salarié qu’il sait lié par une clause de non-concurrence ou s’il le maintient à son service après avoir découvert cette clause.
★ À maîtriser
📌 Une clause d’exclusivité doit être écrite, être essentielle à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, être justifiée par la nature de la tâche et être proportionnée au but poursuivi.
📌 En l’absence de clause d’exclusivité, le salarié peut en principe exercer une activité parallèle, mais son obligation de loyauté lui interdit d’agir contre les intérêts de son employeur ou d’exercer une activité concurrente.
Compléments
📌 Si le salarié souhaite créer ou reprendre une entreprise, l’employeur doit lever la clause d’exclusivité pendant un an en principe ; à l’issue de cette période, le salarié doit abandonner cette activité ou mettre fin à son contrat de travail.
★ À maîtriser
La clause de dédit-formation n’est valable que si l’employeur finance exclusivement la formation et si son coût dépasse les dépenses imposées par la loi ou la convention collective.
La clause doit être écrite dans le contrat ou un avenant signé avant le début de la formation et préciser sa date, sa nature, sa durée, son coût réel pour l’employeur, le montant et les modalités de remboursement ainsi que le délai de démission.
La clause de dédit-formation ne s’applique que si la rupture du contrat est à l’initiative du salarié, notamment en cas de démission, et non lorsque l’employeur rompt le contrat, même pour faute grave, ou en cas d’abandon de poste.
Compléments
📌 Le montant réclamé au salarié au titre du dédit-formation doit être proportionnel aux frais de formation réellement engagés par l’employeur.
📌 Le dédit-formation ne peut couvrir que les frais de formation et non les salaires perçus pendant la formation.
★ À maîtriser
Une modification des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur et doit être acceptée par le salarié, tandis qu’une modification d’un élément du contrat obéit à une procédure et nécessite l’accord du salarié selon sa nature.
Une modification non économique d’un élément du contrat exige l’accord exprès et non équivoque du salarié.
Pour une modification économique d’un élément du contrat, l’employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception et lui laisser un mois pour faire connaître son refus ; l’absence de réponse vaut acceptation.
En cas de changement de la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds ou incorporation, les contrats en cours subsistent entre le nouvel employeur et les salariés.
Compléments
📌 Le refus par le salarié d’une modification de ses conditions de travail constitue une faute, puisque l’employeur agit dans le cadre de son pouvoir de direction.
📌 Si le salarié refuse une modification d’un élément du contrat, l’employeur peut maintenir le contrat initial ou rompre le contrat par un licenciement économique ou personnel.
★ À maîtriser
Un contrat à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Un CDD conclu hors des cas autorisés, dépassant sa durée maximale ou méconnaissant les règles de renouvellement ou de succession peut être requalifié en CDI à la demande du salarié.
Le CDD doit être écrit et contenir les mentions obligatoires, à défaut de quoi il peut être requalifié en CDI.
Les cas de recours au CDD comprennent : le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, le remplacement lié au passage temporaire d’un salarié à temps partiel, le remplacement après le départ d’un salarié, dans l’attente de la suppression de son poste, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, les emplois saisonniers, les emplois d’usage, le remplacement du chef d’entreprise, le recrutement d’ingénieurs ou de cadres pour une mission déterminée ou de demandeurs d’emploi dans les dispositifs
Le recours au CDD est interdit pour : remplacer un salarié gréviste, recruter un salarié pour des travaux l’exposant à des agents chimiques dangereux, faire face à un accroissement temporaire d’activité dans les six mois suivant un licenciement économique
La durée maximale générale d’un CDD est de 18 mois, renouvellements compris.
📌 Un CDD peut être renouvelé au maximum deux fois, sauf s’il est conclu sans terme précis, et la durée initiale augmentée des renouvellements ne peut dépasser la durée maximale applicable.
Après la fin d’un CDD non renouvelé, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat si celui-ci a duré moins de 14 jours, et au tiers de sa durée s’il a duré plus de 14 jours.
L’indemnité de fin de contrat du CDD est égale à 10 % de la rémunération brute totale versée, mais n’est pas due en cas de rupture à l’initiative du salarié, de transformation du CDD en CDI ou d’emploi saisonnier.
Le CDD doit en principe être exécuté jusqu’à son terme, sous réserve des cas exceptionnels de rupture anticipée.
Le salarié peut rompre son CDD avant son terme sans sanction s’il conclut un CDI avec un autre employeur ou s’il rompt le contrat en raison d’une faute grave de l’employeur ; dans les autres cas, sa responsabilité civile peut être engagée et l’employeur peut demander réparation du préjudice.
L’employeur ne peut rompre un CDD avant son terme qu’en cas de faute grave du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise et après une procédure disciplinaire.
Compléments
📌 Un CDD peut comporter un terme précis ou être conclu sans terme précis lorsqu’il dépend d’un événement dont la date est incertaine, auquel cas une durée minimale doit être indiquée.
📌 Le salarié remplacé doit être nommément désigné dans le CDD de remplacement.
📌 Pour un CDD sans terme précis, notamment pour remplacer un salarié absent, aucune durée maximale légale n’est imposée dans le cours, mais la jurisprudence limite en pratique sa durée à deux ans et une durée minimale doit être mentionnée.
★ À maîtriser
📌 L’employeur ne peut imposer le temps partiel à un salarié à temps plein que si la réduction du temps de travail a un motif économique ou résulte d’un accord sur la réduction du temps de travail ; le refus du salarié peut alors justifier un licenciement, mais ne constitue pas une faute.
📌 L’employeur doit répondre à une demande de temps partiel dans les trois mois et ne peut proposer un horaire différent ; il ne peut refuser que si aucun emploi n’est disponible ou si le changement nuirait au bon fonctionnement de l’entreprise.
📌 Les heures complémentaires sont prévues au contrat, ne peuvent dépasser un dixième de la durée de travail, sauf accord collectif, et ne peuvent porter le temps de travail au niveau de la durée légale lorsqu’un accord collectif autorise un plafond différent.
Compléments
Le temps partiel peut être mis en place à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié.
Lorsque l’employeur propose volontairement le temps partiel, il doit appliquer les dispositions de l’accord collectif ou, à défaut, consulter le comité social et économique ; des cas imposent toutefois de proposer le temps partiel, notamment des raisons médicales, un reclassement dans le cadre d’un licenciement économique ou la demande d’un salarié bénéficiant de certains congés.
À défaut d’accord collectif fixant les modalités de la demande, le salarié doit demander le passage à temps partiel par lettre recommandée avec accusé de réception au moins six mois avant la date souhaitée, en précisant la durée du travail souhaitée et la date d’application.
Le salarié à temps plein bénéficie d’une priorité pour un poste à temps partiel dans le même établissement et sa catégorie professionnelle ; l’employeur doit communiquer les postes disponibles en interne et privilégier le candidat interne.
L’absence des mentions requises dans le contrat à temps partiel peut entraîner une amende pénale de 1 500 euros par contrat concerné.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein, notamment le droit de vote et d’éligibilité aux institutions représentatives du personnel, ainsi que la possibilité d’être désigné délégué syndical.
Le salarié à temps partiel est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise au prorata de son temps de travail.
La rémunération, la période d’essai, l’ancienneté, les congés et repos hebdomadaires ainsi que les droits à la protection sociale du salarié à temps partiel suivent les règles applicables au salarié à temps plein dans la même situation.
★ À maîtriser
L’entreprise de travail temporaire conclut un contrat avec l’entreprise utilisatrice pour mettre un salarié à sa disposition, puis conclut un contrat de travail avec ce salarié.
L’entreprise utilisatrice exerce un pouvoir de direction sur le salarié temporaire sans avoir de relation contractuelle avec lui.
📌 L’entreprise utilisatrice ne peut recourir au travail temporaire que dans les cas où elle peut recourir au CDD.
📌 Même sans contrat avec le salarié temporaire, l’entreprise utilisatrice est considérée comme son commettant à l’égard des tiers et doit lui donner des instructions ainsi que garantir des conditions de travail conformes aux règles de santé, de sécurité et de médecine du travail.
Compléments
📌 Le contrat entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire doit être écrit et mentionner les motifs du recours, la durée de la mission, une éventuelle clause de souplesse, la description du poste et la rémunération.
L’entreprise de travail temporaire doit en principe vérifier les qualifications et les compétences élémentaires du salarié mis à disposition.
Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié est un CDD soumis notamment à une durée maximale de 18 mois, à deux renouvellements au plus et à un délai de carence entre deux contrats successifs.
Le salarié temporaire bénéficie en principe d’un statut comparable à celui du salarié en CDI et doit recevoir une rémunération égale à celle d’un salarié en CDI occupant un poste équivalent.
Le salarié temporaire bénéficie d’une indemnité de fin de contrat égale à 10 % du montant brut total qui lui a été versé.
Imaginez un triangle : agence d’intérim, salarié et entreprise utilisatrice.
Teste tes connaissances sur Le contrat de travail avec 11 questions à choix multiples et corrections détaillées.
1. Une entreprise envisage d’embaucher un jeune de 15 ans. Cette embauche est-elle possible au regard de la règle d’âge applicable ?
2. Un salarié accepte un contrat après avoir subi une violence destinée à obtenir son consentement. Quelle conséquence cette violence peut-elle avoir sur le contrat ?
Mémorisez les concepts clés de Le contrat de travail avec 10 flashcards interactives.
Quel âge minimal faut-il avoir pour être embauché ?
16 ans.
À quelle condition un mineur de 16 à 18 ans peut-il être embauché ?
Son représentant légal ne doit pas s’y opposer.
Quelles sont les caractéristiques du contrat de travail de droit commun ?
C’est un CDI à temps plein.
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