Fiche de révision : Sources et relations individuelles du travail

📋 Plan du Cours

1. Fondements du droit du travail
2. Sources internationales et européennes
3. Sources constitutionnelles et Code du travail
4. Juridictions et jurisprudence sociale
5. Sources conventionnelles et règles d’entreprise
6. Qualification du contrat de travail
7. Règles de l’embauche
8. Existence et rupture de l’essai
9. Obligations de l’employeur
10. Prévention, sécurité et sanctions de l’employeur
11. Obligations du salarié et pouvoir disciplinaire
12. Suspension du contrat, grève et maladies professionnelles
13. Accord collectif et modification individuelle du contrat
14. Mise en place et pratique du télétravail
15. Faute disciplinaire et gravité
16. Motifs non disciplinaires, santé et inaptitude
17. Contentieux du licenciement
18. Rupture conventionnelle individuelle
19. Démission, prise d’acte et résiliation judiciaire
20. Composition, montant et paiement du salaire
21. Égalité et individualisation salariales

📅 Repères chronologiques

1. 28 décembre 1910La première codification des lois ouvrières a été engagée et achevée en 1927 avec l’adoption du livre III.
2. 4 novembre 1950La CESDH a été élaborée et ratifiée par la France en 1973.
3. 16 juillet 1971Une décision a reconnu valeur constitutionnelle au Préambule de la Constitution de 1946.
4. 2008La partie législative du Code du travail réorganisé, publiée en 2007, est entrée en vigueur par une codification à droit constant, avec un nouveau plan et une nouvelle numérotation.
5. 2 mars 2016Le Conseil constitutionnel (décision n° 2015-523) a abrogé l’article L. 3141-28 du Code du travail, qui excluait les congés payés en cas de faute lourde, au motif que cette privation contrevenait au droit au repos de valeur constitutionnelle.
6. 11 mai 2022Deux arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation (n° 21-14.490 et n° 21-15.247, FP-B+R) ont jugé les dispositions françaises compatibles avec l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT.
7. 2023La Cour de cassation a opéré un revirement après un contrôle de conventionnalité concernant l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie, en jugeant la règle française non conforme à la directive européenne garantissant quatre semaines de congés payés.
8. 22 avril 2024La loi a prévu cinq semaines de congés payés pour les salariés en activité et quatre semaines pendant un arrêt maladie.
9. 24 février 2025La cour d’appel de Versailles a requalifié en contrat de travail une activité exercée comme auto-entrepreneur entre 2017 et 2020, car elle avait débouché sur un CDI dans les mêmes conditions et pour les mêmes tâches.
10. 10 septembre 2025La chambre sociale (n° 23-22.732) a jugé que l’arrêt maladie ne peut empiéter sur les congés payés et que ceux-ci peuvent être reportés.

📖 1. Fondements du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit du travail : Branche du droit privé qui régit les rapports de travail subordonné.

★ À maîtriser

• Le droit social comprend :
  • les relations individuelles
  • les relations collectives
  • la sécurité sociale

Compléments

• Le droit du travail concerne environ 17 millions de salariés, soit 80 % de la population active.

• Le droit du travail se développe à partir du XIXe siècle avec la révolution industrielle et la nécessité de protéger la classe ouvrière, auparavant associée au « droit ouvrier ».

• La loi Aubry de 2000 illustre la fonction ambivalente du droit du travail, en poursuivant un objectif économique de partage du temps de travail pour réduire le chômage.

📌 Une règle prévoit une sanction, tandis qu’un principe admet des exceptions.

📖 2. Sources internationales et européennes

★ À maîtriser

• L’Organisation internationale du travail (OIT) a été créée en 1919 par le Traité de Versailles et est devenue en 1946 la première institution spécialisée de l’ONU.

📌 Les recommandations de l’OIT, dont il existe 206, n’ont pas de valeur contraignante, tandis que ses conventions, au nombre de 191, peuvent être directement applicables devant les juridictions si elles ont été ratifiées et si leurs dispositions ont un effet direct.

• La Convention 158 de l’OIT prévoit à son article 10 qu’en cas de licenciement injustifié, si la réintégration n’est pas possible ou n’est pas ordonnée, les organismes compétents peuvent accorder une indemnité adéquate ou une réparation appropriée.

📌 La Convention européenne des droits de l’homme (CESDH) contient des dispositions touchant directement le travail, comme l’interdiction du travail forcé et la liberté d’association, ainsi que des dispositions qui s’y rattachent, comme la non-discrimination et le respect de la vie privée et familiale.

• En cas d’atteinte alléguée à un droit du salarié, le juge met en balance les droits en présence au moyen d’un contrôle de proportionnalité.

📌 Le droit primaire de l’Union européenne repose sur les traités, tandis que le droit dérivé est créé par les organes de l’Union.

📌 Les règlements de l’Union européenne ont une portée générale, sont obligatoires et ont un effet direct dans tous les États membres, tandis que les directives imposent un résultat à transposer et n’ont un effet direct qu’en cas de défaut de transposition.

Compléments

• L’OIT compte 187 pays et réunit des représentants des gouvernements, des employeurs et des salariés dans une organisation tripartite.

• L’OIT promeut le droit du travail sans disposer d’un pouvoir de sanction.

• Les organes de l’OIT sont : le Conseil d’administration, qui pilote les activités et siège trois fois par an, le Bureau international du travail, organe permanent, la Conférence internationale du travail, organe législatif qui siège une fois par an

• Huit conventions de l’OIT sont fondamentales, notamment celles relatives à l’interdiction du travail forcé.

• Le Conseil de l’Europe, organisation intergouvernementale créée le 5 mai 1949 par dix États et siégeant à Strasbourg, a pour objectif de protéger les droits de l’homme et de favoriser un espace démocratique et juridique commun.

• Les chartes du Conseil de l’Europe sont présentées comme relevant du soft law.

• La CESDH rend des arrêts obligatoires par l’intermédiaire de la juridiction internationale instituée par le Conseil de l’Europe en 1959.

💡 Astuce mémo

Conseil de l’Europe : droits de l’homme ; Union européenne : droit primaire et droit dérivé

📖 3. Sources constitutionnelles et Code du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Principe de faveur : Principe prévu à l’article L. 2251-1 du Code du travail qui conduit à appliquer, entre la loi et la convention, la norme la plus favorable au salarié en mettant en balance leurs avantages.

★ À maîtriser

• Les droits sociaux particulièrement nécessaires à notre temps comprennent notamment :

  • le droit à l’emploi
  • le droit syndical
  • le droit de grève
  • la négociation collective

• L’indemnité légale de licenciement est due à partir de huit mois d’ancienneté et correspond à un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis à un tiers de mois par année au-delà de dix ans.

• Le triptyque du Code du travail comprend : les règles d’ordre public, impératives, les dispositions conventionnelles, qui définissent le champ de la négociation, les dispositions supplétives, applicables à défaut d’accord collectif

• La majoration des heures supplémentaires peut être fixée par convention ou accord à un taux d’au moins 10 % et, à défaut d’accord, elle est de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes.

Compléments

• La Constitution de la Ve République a été élaborée en 1958 sous l’impulsion de Charles de Gaulle.

📌 En droit privé, une loi ne peut restreindre le droit de grève, tandis qu’en droit public une restriction peut être justifiée par le principe de continuité de l’État.

• Le contrôle de constitutionnalité comprend le contrôle a priori et la question prioritaire de constitutionnalité (QPC).

• Pour élaborer une loi sociale, le Premier ministre adresse une feuille de route aux partenaires sociaux, une négociation est engagée, puis un accord national interprofessionnel peut être conclu ou, à défaut d’accord, une procédure d’arbitrage précède la préparation du projet de loi soumis au Parlement.

• Le Code du travail comprend huit parties :

  • les relations individuelles
  • les relations collectives
  • le salaire, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale
  • la santé et la sécurité au travail
  • l’emploi
  • la formation professionnelle
  • les dispositions particulières à certaines professions
  • le contrôle de l’application de la législation

• Les productions de la Direction générale du travail comprennent :

  • des rapports
  • des guides
  • des questions-réponses
  • des protocoles
  • des fiches
  • des instructions

• Dans l’hôtellerie-restauration, l’indemnité de licenciement est due à partir de deux ans d’ancienneté et correspond à un dixième de mois de salaire par année, puis à un quinzième au-delà de dix ans.

📖 4. Juridictions et jurisprudence sociale

★ À maîtriser

• Les conseils de prud’hommes connaissent des litiges individuels liés au contrat de travail, le tribunal judiciaire des contentieux collectifs, et le pôle social du tribunal judiciaire des accidents du travail et de leur indemnisation.

• Les conseils de prud’hommes sont des juridictions paritaires composées de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs.

• La chambre sociale de la Cour de cassation juge en droit, veille à l’uniformité de l’interprétation de la loi et interprète les textes, sans rejuger les faits.

Compléments

• Le licenciement d’un salarié protégé nécessite l’autorisation de l’inspection du travail, et le tribunal administratif contrôle également les plans de sauvegarde de l’emploi dans les grands licenciements.

• Les cinq secteurs prud’homaux sont :

  • le commerce
  • l’industrie
  • l’agriculture
  • l’encadrement
  • les activités diverses

📌 Le conseil de prud’hommes est compétent pour les litiges individuels relatifs au contrat de travail, y compris une discrimination à l’embauche, même si la personne n’est pas encore salariée.

• La procédure prud’homale est orale, ne rend pas l’avocat obligatoire, comprend en principe une phase préalable de conciliation dont le taux de réussite indiqué est de 5 %, et prévoit un juge départiteur en l’absence de majorité.

📌 L’appel prud’homal est possible lorsque le litige dépasse 5 000 euros.

• La classification comprend :

  • b : bulletin
  • l : lettre de chambre
  • r : rapport annuel
  • c : communiqué

• Les arrêts de principe sont ceux qui sont retenus à l’examen pour le commentaire d’arrêt selon les indications du cours.

📖 5. Sources conventionnelles et règles d’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Accord collectif : Acte reposant sur un accord de volontés entre les syndicats représentatifs des salariés et les représentants des employeurs, qui s’applique aux salariés concernés et possède le corps d’un contrat et l’âme d’une loi.
• Règlement intérieur : Document écrit par lequel l’employeur fixe les mesures d’application des règles générales et permanentes relatives à la discipline, conformément aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 du Code du travail.
• Usage professionnel : Règle non écrite constituée par une pratique constante et répétée, nécessitant un élément matériel et un élément psychologique.
• Usage d’entreprise : Pratique qui confère un caractère obligatoire à des avantages accordés aux salariés, parfois après seulement quelques années.

★ À maîtriser

• La loi El Khomri du 8 août 2016 a donné une place importante à la négociation d’entreprise, et les ordonnances du 31 août 2017 ont privilégié l’accord d’entreprise par rapport à l’accord de branche.

📌 L’accord de branche prime de plein droit dans treize matières, sauf si l’accord d’entreprise garantit des dispositions au moins équivalentes.

📌 Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, doit être écrit en français, élaboré par le dirigeant, soumis au CSE, affiché et entre en vigueur un mois après son dépôt.

• Le règlement intérieur peut traiter exclusivement de l’hygiène et de la sécurité ainsi que de la discipline, et doit informer sur les droits de la défense et les règles relatives au harcèlement.

• L’article L. 1321-3 interdit les dispositions :

  • contraires à la loi
  • discriminatoires
  • portant atteinte aux libertés individuelles

Compléments

📌 Selon l’article L. 2221-1 du Code du travail, une convention collective est un texte général, tandis qu’un accord collectif porte sur un objet particulier.

• Les négociations collectives peuvent se tenir aux niveaux interprofessionnel, de branche, de groupe, d’entreprise et d’établissement, au niveau national ou régional.

• Pour un accord d’entreprise, l’accord majoritaire est requis au premier tour selon l’article L. 2232-12 du Code du travail.

📌 Dans quatre matières, un accord de branche peut verrouiller les accords d’entreprise postérieurs s’il le prévoit expressément, sauf si ceux-ci assurent des garanties au moins équivalentes.

• Les quatre matières susceptibles de verrouillage sont :
  • l’exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1 du Code du travail
  • l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
  • les modalités des délégués syndicaux
  • les primes pour les travaux dangereux ou insalubres

📌 Dans les matières ne relevant ni du bloc de primauté de plein droit ni du bloc de verrouillage, l’accord d’entreprise prime.

📌 L’employeur peut dénoncer un usage d’entreprise en informant les représentants du personnel et les salariés et en respectant un délai.

📖 6. Qualification du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Relation par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination d’une autre, moyennant rémunération.

★ À maîtriser

• Le critère principal du contrat de travail est la subordination juridique.

• La chambre sociale a défini le lien de subordination par l’existence d’un pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution du travail et de sanctionner les manquements (Soc., 13 novembre 1996).

Compléments

📌 La présomption de non-salariat prévue par l’article L. 8221-6 du Code du travail peut être renversée par la preuve d’un lien de subordination.

• La qualification de contrat de travail relève de l’ordre public et les juges peuvent requalifier la relation en fonction des conditions réelles d’exercice de l’activité.

• Dans l’affaire de téléréalité mentionnée, la relation a été requalifiée en contrat de travail parce que les participants suivaient des règles définies unilatéralement, répétaient des scènes, ne pouvaient pas sortir et risquaient le renvoi en cas d’infraction.

• Les indices possibles du lien de subordination comprennent : le service organisé, notamment le lieu et les horaires, la rémunération, la fourniture du matériel nécessaire au travail, les pouvoirs de contrôle, de direction et de surveillance

• Le 28 novembre 2018, le 4 mars 2020 et le 13 avril 2022, la chambre sociale a rendu des décisions relatives à la qualification des chauffeurs Uber et des livreurs Easy, en s’appuyant sur l’article L. 8221-6 du Code du travail et notamment sur le contrôle par géolocalisation, le calcul des distances et la sanction.

📌 La situation des livreurs doit être examinée au cas par cas, car tous ne sont pas salariés.

💡 Astuce mémo

Ordres, contrôle, sanction : les indices de la subordination

📖 7. Règles de l’embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat aidé : Contrat particulier tripartite entre l’État, l’employeur et le salarié, par lequel l’État accorde notamment des avantages tels qu’une baisse des charges sociales pour soutenir la création d’emploi.

★ À maîtriser

📌 La liberté contractuelle en matière d’embauche est limitée par l’obligation de poser des questions pertinentes en lien avec l’emploi, prévue à l’article L. 1222-2 du Code du travail.

📌 La discrimination à l’embauche fondée sur les convictions religieuses est prohibée par l’article L. 1132-1 du Code du travail, sous réserve d’une justification pertinente et proportionnée prévue par l’article L. 1133-1.

• Les méthodes de recrutement doivent recueillir des informations directement et nécessairement liées à la capacité d’occuper l’emploi ou aux aptitudes professionnelles, et le candidat doit répondre de bonne foi aux demandes pertinentes.

• Les restrictions comprennent : l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % des effectifs dans les établissements de plus de 20, la priorité proposée aux travailleurs de nuit et à temps partiel, le droit à réintégration après certains congés, la priorité de réembauche des salariés licenciés pour motif économique

📌 Un message constitue un contrat de travail si la rémunération, la description du poste et la date d’entrée en fonction sont réunies ; une simple proposition d’engagement constitue une offre et non une promesse.

📌 Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail selon l’article L. 1221-2 du Code du travail, et une autre forme doit être précisée si elle est souhaitée.

Compléments

• Le principe de non-discrimination s’applique à toutes les étapes du contrat de travail, y compris la période d’essai, et concerne 28 motifs prohibés.

• Le CV anonyme est prévu par l’article L. 1221-7 du Code du travail, mais n’a pas été généralisé faute de décret d’application.

• Les entreprises d’au moins 300 salariés doivent former, au moins une fois tous les cinq ans, leurs salariés chargés des missions de recrutement à la non-discrimination à l’embauche.

• En matière de discrimination à l’embauche, le demandeur doit présenter des éléments laissant supposer une discrimination, conformément à l’article L. 1134-1 du Code du travail.

• L’employeur doit informer les représentants du personnel de manière confidentielle et informer individuellement le candidat des méthodes de recrutement utilisées.

• Le CDI relève en principe du consensualisme et un écrit sert notamment à la preuve, tandis que les contrats précaires doivent respecter un formalisme écrit requis pour leur validité, notamment le CDD selon l’article L. 1242-12.

• Les principales formalités d’embauche sont :

  • Avant l’embauche, effectuer la déclaration préalable à l’embauche auprès de l’Urssaf.
  • Au plus tard trois mois après l’embauche, organiser une visite d’information et de prévention.
  • Inscrire le salarié au registre unique du personnel.
  • Remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l’embauche.
  • Communiquer au salarié certaines informations dans les sept jours.

• L’employeur doit informer le salarié de son droit à un entretien professionnel tous les deux ans et transmettre mensuellement à la DREETS un relevé de contrats.

📌 La capacité de principe pour conclure un contrat est fixée à 18 ans, mais le droit du travail autorise le travail à partir de 16 ans avec l’accord des représentants légaux, et prévoit des cas particuliers avant 16 ans pour l’apprentissage, les artistes et les emplois d’été.

📖 8. Existence et rupture de l’essai

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : Période qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent.

★ À maîtriser

📌 La période d’essai ne se présume pas et doit être expressément prévue, conformément à l’article L. 1221-23 du Code du travail.

• Pour un CDI, la durée initiale maximale de la période d’essai est de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les professions intermédiaires et quatre mois pour les cadres.

📌 La rupture de la période d’essai est en principe libre, sans motif ni procédure, mais elle peut être limitée par l’abus, la discrimination, le statut de salarié protégé ou l’application d’une procédure disciplinaire.

Compléments

• Lors d’un changement de poste, une période probatoire peut conduire au retour du salarié à son poste initial, tandis que la rupture d’une période d’essai met fin au contrat.

• La durée du stage est décomptée de la période d’essai prévue après le stage, et une période d’essai utilisée pour rompre un contrat devenu définitif peut relever d’un licenciement.

• La période d’essai d’un CDI peut être renouvelée une fois si le renouvellement est prévu, conformément à l’article L. 1221-21 du Code du travail.

• Pour un CDD de six mois au maximum, la période d’essai ne peut dépasser huit jours, tandis qu’elle peut durer au maximum un mois pour un CDD plus long.

📌 Le délai de prévenance doit être respecté lors de la rupture de la période d’essai, et sa durée varie selon la durée de l’essai et l’auteur de la rupture.

💡 Astuce mémo

Période d’essai : rupture libre en principe ; période probatoire : retour au poste initial

📖 9. Obligations de l’employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Bonne foi : Exigence d’honnêteté, de loyauté et de transparence dans l’exécution du contrat de travail, prévue à l’article L. 1222-1 du Code du travail.

★ À maîtriser

• Le non-respect par l’employeur de ses obligations peut entraîner une prise d’acte ou une résolution judiciaire du contrat avec dommages-intérêts, et parfois des poursuites pénales.

📌 L’employeur doit fournir un travail correspondant au poste du salarié et maintenir le versement de la rémunération, sauf force majeure, même lorsqu’il ne lui fournit pas de travail.

• Le 22 décembre 2023, l’Assemblée plénière a jugé que l’illicéité ou la déloyauté d’une preuve n’entraîne plus son rejet automatique et que le juge doit mettre en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence.

Compléments

• Le contrat de travail est :

  • intuitu personae
  • à durée successive
  • à titre onéreux
  • synallagmatique

• Le 18 mai 1999, la chambre sociale a jugé abusif le licenciement d’un salarié refusant une mutation en raison d’une situation familiale contraignante, celle de son épouse enceinte.

📌 L’employeur ne peut pas mettre en œuvre un dispositif clandestin de contrôle des salariés, car un procédé déloyal ne peut initialement fonder une preuve même s’il est efficace.

• Le 6 septembre 2023, la chambre sociale a jugé qu’un contrôle de l’activité ne peut fonder une sanction que si les salariés concernés en ont été préalablement informés.

• 🔄 Le contrôle de proportionnalité de la preuve examine :

  1. la légitimité du contrôle
  2. l’absence d’autre moyen
  3. le caractère proportionné de l’atteinte

• Le 14 février 2024, la Cour de cassation a admis des enregistrements de vidéosurveillance limités dans le temps, utilisés après des recherches infructueuses sur des disparitions de stocks et visionnés par la seule dirigeante.

📖 10. Prévention, sécurité et sanctions de l’employeur

★ À maîtriser

• La visite d’information et de prévention est une visite médicale obligatoire réalisée par un médecin du travail ou un infirmier, sauf pour les postes à risque.

• La visite périodique a lieu tous les 5 ans, sauf en cas de suivi individuel renforcé.

• La visite de reprise est prévue après un congé maternité, une absence d’au moins 30 jours après un accident du travail ou une absence d’au moins 60 jours pour une maladie non professionnelle.

📌 Selon l’article L. 4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

• Le contenu de l’obligation de sécurité comprend :

  • la fourniture des EPI
  • l’élaboration du DUERP
  • le compte professionnel de prévention (C2P)

• 🔄 L’élaboration du DUERP suit ces étapes :

  1. L’employeur rédige le document avec l’appui d’acteurs.
  2. Il identifie les risques.
  3. Il analyse les risques.
  4. Il détermine des actions.
  5. Il met régulièrement le document à jour.

• Le 25 novembre 2015, l’arrêt Air France a consacré une obligation de moyens renforcée, satisfaite si l’employeur met en œuvre des mesures de prévention et peut en apporter la preuve.

• Le 5 avril 2019, l’Assemblée plénière a admis la réparation du préjudice d’anxiété pour des victimes autres que celles bénéficiant de l’ACAATA, notamment des personnes exposées à l’amiante sans avoir développé de cancer. - AP, 5/4/2019

Compléments

• La loi sur la santé au travail a été votée le 2 août 2021 et le cours cite les services de prévention et de santé au travail intégrés à l’entreprise à partir de 1 000 salariés ainsi que le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) comme outils de prévention.

• La visite de préreprise peut intervenir en milieu de carrière, à la fin d’une exposition à des risques particuliers ou avant le départ à la retraite.

📌 Les visites médicales obligatoires sont à la charge de l’employeur, qui peut se voir reprocher leur absence, notamment en cas d’incident.

📌 Une visite médicale facultative peut être demandée par le salarié ou par l’employeur.

• L’obligation de sécurité a été étendue à la santé mentale en 2002.

📌 Dans un cas pratique, l’employeur doit fournir des EPI adaptés, former les salariés et vérifier qu’ils les portent effectivement.

• Le DUERP assure la traçabilité des expositions pendant 40 ans.

📌 Un salarié occupant un poste pénible acquiert des points comptabilisés par l’employeur sur son compte professionnel de prévention (C2P).

💡 Astuce mémo

Prévention prouvée → responsabilité écartée

📖 11. Obligations du salarié et pouvoir disciplinaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation principale : L’obligation principale du salarié consiste à fournir un travail pour le compte de l’employeur, dans des conditions susceptibles d’adaptation, en échange d’une rémunération.
• Sanction disciplinaire : Une sanction disciplinaire est toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, à l’exception des observations verbales.

★ À maîtriser

• Selon l’article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

• Le salarié doit préserver la discrétion sur les informations acquises concernant le fonctionnement de l’entreprise, mais il n’est pas tenu de garder le silence sur les agissements délictueux dont il a connaissance dans l’entreprise.

• Selon l’article L. 4122-1 du Code du travail, le salarié prend soin, en fonction de sa formation et de ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail.

• La responsabilité contractuelle du salarié envers l’employeur suppose une faute lourde, qui implique une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

• Les sanctions prohibées sont :

  • les sanctions pécuniaires
  • les sanctions déguisées
  • les sanctions discriminatoires
  • les sanctions disproportionnées
  • les doubles sanctions

• La procédure disciplinaire normale comprend la convocation à un entretien préalable avec un délai de 5 jours francs, l’entretien, puis la notification écrite de la sanction dans les 2 jours.

• Les poursuites disciplinaires doivent être engagées dans les 2 mois suivant le jour où l’employeur a eu connaissance des faits, et la sanction doit être prononcée au moins 2 jours ouvrables et au plus un mois après l’entretien préalable.

• La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et exige une réaction rapide de l’employeur.

Compléments

📌 L’exclusivité du salarié est limitée au temps de travail ; un salarié à temps partiel peut conclure un autre contrat s’il ne dépasse pas la durée maximale de travail.

• Le 4 juin 2002, la chambre sociale a jugé qu’une activité professionnelle exercée pendant un congé ne constitue pas en soi un manquement à la loyauté, sous réserve du respect des obligations de loyauté et de non-concurrence. - Soc, 4/6/2002

• Le salarié a un devoir d’alerte et un droit de retrait prévus par les articles L. 4131-1 et L. 4132-1 du Code du travail.

• La mise à pied disciplinaire suspend temporairement les obligations du contrat, notamment le versement de la rémunération, et sa durée n’est licite que si elle est précisée par le règlement intérieur.

• La mutation disciplinaire modifie le contrat de travail et nécessite l’accord du salarié ; en cas de refus, l’employeur doit engager une nouvelle procédure.

• Une procédure simplifiée sans entretien préalable s’applique à l’avertissement et aux sanctions sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

💡 Astuce mémo

Mise à pied conservatoire : attente ; disciplinaire : sanction

📖 12. Suspension du contrat, grève et maladies professionnelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Suspension du contrat : La suspension du contrat de travail maintient le contrat tout en interrompant ses obligations essentielles ; son régime dépend de la cause de la suspension.
• Maladie professionnelle : Une maladie professionnelle est une pathologie liée au travail qui apparaît de façon progressive.

★ À maîtriser

• La grève, fondée sur le Préambule de 1946, suspend le versement de la rémunération et le pouvoir disciplinaire, sauf en cas de faute lourde.

• La durée de principe du congé de maternité est de 16 semaines, réparties en 10 semaines avant et 6 semaines après la naissance.

• Les maladies professionnelles sont soit présumées professionnelles lorsque les conditions de l’un des 98 tableaux de l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale sont réunies, soit reconnues par le CRRMP.

• Pendant une maladie professionnelle, le licenciement n’est possible qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat ; sinon, le licenciement est nul et le salarié peut demander sa réintégration.

• Le salarié en arrêt pour maladie non professionnelle doit prévenir l’employeur sous 48 heures, lui transmettre un certificat médical et accepter une contre-visite, sous peine de sanctions.

• Un salarié malade ne peut pas être licencié en raison de son état de santé, mais les conséquences de sa maladie peuvent justifier un licenciement pour inaptitude définitive ou pour absences répétées perturbant l’entreprise et nécessitant un remplacement.

Compléments

• Le congé de maternité est assimilé à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés et le calcul de l’ancienneté.

📌 La future mère peut, avec l’accord du médecin ou de la sage-femme, réduire de trois semaines son congé prénatal et augmenter d’autant son congé postnatal.

• Pendant le congé de maternité, l’assurance maternité verse 84 % du salaire et l’employeur verse le reste.

📌 Le lock-out est la fermeture de l’entreprise en cas de grève ; lorsqu’il est justifié, il suspend le versement des rémunérations, y compris celles des non-grévistes.

• L’activité partielle est un dispositif légal depuis 2013 et l’APLD désigne l’activité partielle de longue durée.

• Pour une maladie professionnelle, les indemnités journalières indiquées sont de 100 % le premier jour à la charge de l’employeur, de 60 % du deuxième au vingt-huitième jour, puis de 80 %.

• La sécurité sociale verse une indemnité journalière égale à 50 % à partir du quatrième jour d’un arrêt pour maladie non professionnelle, dans la limite des plafonds.

• Après un délai de 8 jours, l’employeur complète les indemnités pendant 39 jours à hauteur de 90 %, puis pendant 30 jours à hauteur de 66,66 %.

💡 Astuce mémo

Maladie professionnelle : protection renforcée ; maladie non professionnelle : protection limitée

📖 13. Accord collectif et modification individuelle du contrat

★ À maîtriser

• L’APC peut aménager : la durée et l’organisation du travail, la rémunération dans le respect des minima hiérarchiques, les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne

📌 Les stipulations d’un APC se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat, et le salarié dispose d’un mois pour notifier par écrit son refus.

📌 Une modification du contrat touche un élément déterminant du contrat et requiert l’accord du salarié, tandis qu’un changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur et peut en principe être imposé.

• Une modification affectant la rémunération du salarié, la nature de ses fonctions ou la durée du travail lorsqu’elle a une incidence directe sur le salaire relève d’une modification du contrat.

📌 Pour une modification économique fondée sur l’article L. 1222-6 du Code du travail, l’employeur adresse une proposition écrite et laisse au salarié un mois de réflexion ; son silence vaut acceptation.

Compléments

• Un APC peut être conclu pour : répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, préserver l’emploi, développer l’emploi

• L’APC définit ses objectifs dans son préambule et peut préciser l’information des salariés, le suivi de son application et les conditions de modification des contrats.

📌 L’APC doit être un accord d’entreprise majoritaire, négocié par plus de 50 % des syndicats représentatifs.

📌 Après le refus d’un APC par le salarié, l’employeur dispose de deux mois pour le licencier pour un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse.

• Le 10 juillet 1996, la Cour de cassation a distingué la modification du contrat du simple changement des conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. - Soc, 10/7/1996

• Une clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique et l’employeur ne peut pas en étendre unilatéralement la portée.

• Une modification temporaire de l’affectation géographique n’est pas une modification du contrat si elle répond à l’intérêt de l’entreprise, repose sur des circonstances exceptionnelles et respecte un délai de prévenance raisonnable.

• Une modification disciplinaire du contrat, telle qu’une rétrogradation ou une mutation, nécessite l’accord du salarié ; son refus impose à l’employeur d’engager une nouvelle procédure disciplinaire.

• Le refus écrit d’une modification économique peut conduire au maintien du contrat initial ou à un licenciement économique ; si plus de 10 salariés refusent, un PSE est requis.

• Le refus d’un changement des conditions de travail peut constituer une faute disciplinaire, tandis que le refus d’une modification du contrat ne constitue pas à lui seul une faute.

📖 14. Mise en place et pratique du télétravail

🔑 Notions clés & Définitions

• Télétravail : Le télétravail est une organisation dans laquelle un travail réalisable dans les locaux de l’employeur est effectué volontairement hors de ces locaux par un salarié au moyen des technologies de l’information et de la communication.

★ À maîtriser

• L’ANI du 26 novembre 2020 mentionne :
  • le double volontariat
  • l’égalité de traitement
  • la prise en charge des frais
  • le droit à la déconnexion
  • le refus motivé
  • la réversibilité
  • le rôle d’outil du télétravail

Compléments

• Le télétravail peut être :
  • régulier
  • occasionnel
  • exceptionnel

📌 L’employeur doit protéger les données personnelles du salarié en télétravail et celles qu’il traite à des fins professionnelles, et l’informer des règles légales et internes de protection et de confidentialité.

• L’ANI de 2005 prévoyait la prise en charge des frais professionnels par l’employeur, l’ordonnance de 2016 a supprimé cette obligation et l’ANI de 2020 a rétabli la prise en charge.

📌 Dans le cadre du télétravail, la présomption d’imputabilité des accidents du travail s’applique et l’employeur doit prendre en compte le télétravail dans le DUERP.

• La formation des télétravailleurs peut porter sur :

  • les équipements techniques
  • la gestion du télétravail
  • l’adaptation de l’activité
  • l’autonomie
  • le séquençage de la journée
  • la durée du travail et la déconnexion
  • l’utilisation régulée des outils numériques

• Le manager doit préserver le lien social entre le télétravailleur et l’entreprise, et l’organisation doit prévenir l’isolement, soutenir les compétences et maintenir le dialogue social à distance.

📖 15. Faute disciplinaire et gravité

🔑 Notions clés & Définitions

• Faute lourde : D’une exceptionnelle gravité et révélant l’intention de nuire à l’employeur.

★ À maîtriser

• La gravité de la faute s’apprécie concrètement selon les fonctions, l’ancienneté, la répétition et le contexte ; le juge peut contrôler cette appréciation et requalifier la faute à la baisse.

📌 La faute grave prive le salarié du préavis, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement.

Compléments

• La faute grave peut notamment résulter des faits suivants :
  • insubordination
  • harcèlement
  • violences
  • injures
  • vols
  • état d’ivresse au travail établi par alcotest

📌 La mise à pied conservatoire est recommandée mais non obligatoire, et la convocation à l’entretien préalable doit être envoyée sans délai en cas de faute grave.

• Les exemples jurisprudentiels de faute lourde comprennent : la concurrence déloyale, la divulgation de secrets, les malversations financières, la séquestration, les violences, le blocage délibéré du site après ordonnance d’expulsion lors d’une grève

📌 La faute lourde prive des indemnités de préavis et de licenciement, mais ne prive plus de l’indemnité compensatrice de congés payés depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016. - Cons. const.

💡 Astuce mémo

La faute grave empêche le maintien ; la faute lourde ajoute l’intention de nuire.

📖 16. Motifs non disciplinaires, santé et inaptitude

🔑 Notions clés & Définitions

• Insuffisance professionnelle : L’inaptitude du salarié à exécuter correctement son travail en raison d’un manque de compétences ou d’efficacité, sans mauvaise volonté délibérée.

★ À maîtriser

• La perte de confiance ne constitue pas en elle-même une cause réelle et sérieuse de licenciement ; seuls les faits objectifs imputables au salarié qui la sous-tendent peuvent constituer un motif valable. - Soc., arrêt Fertray, 29 nov. 1990

• La mésentente peut justifier un licenciement si le salarié en est objectivement responsable et si elle perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

• Un fait relevant de la vie privée ne peut justifier un licenciement disciplinaire, mais peut justifier un licenciement non disciplinaire s’il cause un trouble objectif grave au fonctionnement de l’entreprise.

• L’état de santé ne peut motiver un licenciement ; un licenciement fondé sur ce motif est nul car discriminatoire en application de l’article L. 1132-1.

• Le licenciement pour inaptitude est licite en cas de dispense expresse de reclassement par le médecin du travail, d’impossibilité de reclassement ou de refus du reclassement proposé.

Compléments

• Un fait privé devient fautif s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail, comme la consommation de drogue par un steward en escale. - Soc., 27 mars 2012

• Le règlement intérieur peut prévoir une clause de neutralité si celle-ci est justifiée et proportionnée, conformément à l’article L. 1321-2-1.

• Des absences répétées ou prolongées peuvent justifier un licenciement si elles désorganisent l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.

• L’inaptitude médicale doit être constatée par le médecin du travail.

• L’insuffisance de résultats ne constitue une cause réelle et sérieuse que si les objectifs sont réalistes et si leur échec résulte d’une carence personnelle du salarié.

📖 17. Contentieux du licenciement

★ À maîtriser

• Le licenciement est nul notamment en cas de violation du statut protecteur, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, d’exercice normal du droit de grève ou de licenciement d’une salariée enceinte remplissant la condition de notification du certificat dans les 15 jours.

• En cas de licenciement nul, le salarié peut demander sa réintégration et obtenir une indemnité réparant le préjudice entre la rupture et la réintégration, sous déduction des revenus perçus pendant cette période.

• Si le salarié ne demande pas sa réintégration après un licenciement nul, il peut obtenir les indemnités de fin de contrat et une indemnité réparant l’intégralité du préjudice, d’au moins 6 mois de salaire sans plafonnement.

• Le barème Macron fixe des montants minimaux et maximaux d’indemnisation selon l’ancienneté pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais il est écarté en cas de nullité.

• La procédure de licenciement comprend la convocation, l’entretien préalable et la notification ; la convocation doit respecter au moins 5 jours francs avant l’entretien.

Compléments

📌 Le licenciement portant atteinte à une liberté fondamentale peut être nul, notamment lorsqu’il sanctionne l’exercice du droit d’ester en justice, une attestation délivrée de bonne foi en justice ou l’alerte de bonne foi d’un lanceur d’alerte.

📐 Formule - L’indemnité légale de licenciement est égale à $\frac{1}{4}$ de mois de salaire par année pour les 10 premières années, puis à $\frac{1}{3}$ de mois par année à partir de la 11e année.

📌 La notification du licenciement doit être envoyée au moins 2 jours ouvrables après l’entretien préalable.

💡 Astuce mémo

La nullité ouvre un régime distinct du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

📖 18. Rupture conventionnelle individuelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture conventionnelle individuelle : Une convention signée par l’employeur et le salarié qui fixe d’un commun accord la rupture du CDI.

★ À maîtriser

📌 La rupture conventionnelle ne peut être imposée par aucune des parties et la remise au salarié d’un exemplaire signé de la convention est nécessaire à sa validité.

• La rupture conventionnelle comprend au moins un entretien, un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature, puis une demande d’homologation administrative instruite par la DREETS pendant 15 jours.

📌 L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Compléments

📌 La rupture du contrat peut intervenir dès le lendemain de l’homologation expresse ou implicite, sans préavis.

📌 La rupture conventionnelle est nulle lorsqu’elle est conclue dans un contexte de harcèlement moral établi, mais l’existence d’un différend ne suffit pas à invalider la convention.

• Depuis janvier 2016, l’employeur verse un forfait social de 40 % de l’indemnité de rupture conventionnelle.

💡 Astuce mémo

Signature → rétractation → homologation → rupture.

📖 19. Démission, prise d’acte et résiliation judiciaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission : L’acte unilatéral par lequel le salarié exprime sa volonté de rompre le CDI.
• Prise d’acte : Soc., 25 juin 2003 - Un mode de rupture unilatéral par lequel le salarié rompt le contrat en imputant cette rupture à des manquements graves de l’employeur.
• Résiliation judiciaire : Permet au salarié de demander au conseil de prud’hommes de rompre le contrat aux torts de l’employeur pour des manquements graves à ses obligations.

★ À maîtriser

• La démission suppose une volonté claire, sérieuse et non équivoque ; une absence injustifiée ou un abandon de poste ne suffit pas à établir cette volonté hors du régime de présomption prévu par la loi.

• La prise d’acte rompt immédiatement le contrat, ne peut être rétractée et dispense le salarié d’exécuter son préavis.

• La prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement que si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat ; sinon, elle produit les effets d’une démission.

• Le contrat de travail subsiste jusqu’au prononcé du jugement lorsque le salarié demande la résiliation judiciaire.

• Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, pour un salarié protégé, d’un licenciement nul si le statut protecteur existait dès l’introduction de la demande.

Compléments

• La présomption de démission pour abandon de poste s’applique si le salarié ne reprend pas le travail après une mise en demeure et peut être contestée devant le conseil de prud’hommes, qui statue sous un mois.

• La durée du préavis de démission est fixée par la convention collective, le contrat de travail ou les usages, et non par la loi.

• Si la demande de résiliation judiciaire est rejetée, le contrat de travail se poursuit normalement.

💡 Astuce mémo

La démission exprime la volonté du salarié ; la prise d’acte impute à l’employeur des manquements graves.

📖 20. Composition, montant et paiement du salaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Rémunération : Comprend le salaire de base et les avantages ou accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de son emploi.
• Avantage en nature : La fourniture ou la mise à disposition d’un bien ou d’un service qui permet au salarié d’économiser des frais qu’il aurait normalement supportés.
• Intéressement : Permet aux salariés de recevoir une prime calculée en fonction des résultats ou des performances de l’entreprise et sa mise en place est facultative.

★ À maîtriser

📌 La participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et les sommes sont en principe bloquées pendant 5 ans, sauf exceptions ou demande de versement immédiat.

• Le SMIC est de 12,31 € brut de l’heure, soit 1 867,02 € brut par mois.

• L’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans.

Compléments

📌 Les avantages en nature constituent un élément de rémunération pris en compte dans l’assiette des cotisations sociales, sauf lorsqu’ils compensent des charges particulières inhérentes à l’emploi.

📌 Les pourboires font partie du salaire ; si l’employeur les centralise, il doit les rétrocéder intégralement et tenir un registre spécial de répartition.

• Dans un plan d’épargne entreprise, l’abondement est facultatif, plafonné à 300 % du versement du salarié et à 8 % du PASS, soit 3 844,80 € en 2026.

📌 Le SMIC peut être revalorisé si l’indice des prix à la consommation augmente de plus de 2 %.

• Le paiement du salaire est mensuel et, au-delà de 1 500 €, il doit être effectué par chèque ou virement.

📌 Le superprivilège salarial prime sur les autres garanties pour les rémunérations des 60 derniers jours.

• La saisie du salaire est limitée par tranches et un minimum doit rester à la disposition du salarié.

📖 21. Égalité et individualisation salariales

★ À maîtriser

• L’employeur ne peut diminuer unilatéralement le salaire, car sa modification exige l’accord du salarié, sauf application d’une clause de variation.

• La discrimination salariale directe ou indirecte fondée sur un critère prohibé par la loi est interdite.

• Le principe d’égalité de rémunération impose un traitement égal aux salariés placés dans une situation identique, et s’étend aux avantages liés à la relation de travail. - PONSOLLE, 29/10/1996

• Pour les avantages octroyés par l’employeur, le salarié doit d’abord établir l’inégalité alléguée, puis l’employeur doit la justifier par des éléments objectifs et pertinents.

Compléments

• Une différence de traitement peut être admise si elle repose sur un critère objectif et raisonnable ou répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, légitime et proportionnée.

• La comparaison des avantages octroyés s’effectue entre salariés d’une même entreprise, y compris lorsqu’ils exercent des fonctions différentes mais des travaux de valeur égale.

• Les différences prévues par accord collectif bénéficient d’une présomption de justification lorsqu’elles ne sont pas étrangères à toute considération de nature professionnelle, mais cette présomption ne vaut pas pour une disposition discriminatoire. - Soc, 4 oct 2017

📊 Tableaux de synthèse

Principaux modes de rupture à l’initiative du salarié