QCM : Sources et relations individuelles du travail (80 questions)

Explication

Une modification de la durée du travail constitue une modification du contrat lorsqu’elle a une incidence directe sur le salaire. La qualifier de simple organisation des horaires néglige cet effet salarial, tandis que les autres réponses écartent à tort la portée contractuelle de la diminution ou supposent un APC absent de la situation.

Explication

Le droit du travail est la branche du droit privé qui régit les rapports de travail subordonné. Le droit social est plus large, les relations collectives ne couvrent qu’une partie des rapports concernés, et le droit privé général n’est pas la branche spécialisée.

Explication

Pour un CDI, la durée initiale maximale de la période d’essai est de quatre mois pour les cadres. « Trois mois » correspond aux professions intermédiaires, « deux mois » aux ouvriers et employés, et six mois ne correspond pas à la durée initiale maximale indiquée.

Explication

La rémunération comprend le salaire de base ainsi que les avantages et accessoires versés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l’emploi. La limiter au salaire de base ou exclure les versements en espèces néglige cette définition.

Explication

La discrétion protège les informations acquises sur le fonctionnement de l’entreprise, mais elle n’impose pas le silence sur des agissements délictueux. Étendre cette obligation aux faits délictueux confond discrétion et silence, tandis que divulguer les informations internes méconnaît la discrétion.

Explication

Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail ; une autre forme doit être précisée si elle est souhaitée. Le « CDD », le « contrat de travail temporaire » et le « contrat d’apprentissage » sont des formes particulières, et non la règle générale.

Explication

L’obligation principale du salarié est de fournir un travail pour le compte de l’employeur contre rémunération, dans des conditions susceptibles d’adaptation. La loyauté, la présence seule et la discrétion ne définissent pas cette obligation principale.

Explication

La durée de principe est de seize semaines, réparties en dix semaines avant et six semaines après la naissance. Inverser les périodes ou répartir les semaines à parts égales ne respecte pas cette répartition.

Explication

Dans une entreprise de plus de 50 salariés, le règlement intérieur doit être écrit en français, élaboré par le dirigeant, soumis au CSE et affiché ; son entrée en vigueur intervient un mois après son dépôt. L’absence de consultation omet une étape obligatoire, l’entrée en vigueur immédiate néglige le délai, et une autre langue contredit l’exigence de français.

Explication

L’état de santé ne peut motiver un licenciement ; un licenciement fondé sur ce motif est nul car discriminatoire en application de l’article L. 1132-1. Les règles distinctes de l’inaptitude ne rendent pas licite un licenciement motivé par l’état de santé lui-même.

Explication

Le Code du travail articule trois catégories : règles d’ordre public, dispositions conventionnelles négociées et dispositions supplétives applicables à défaut d’accord. Réduire cette structure à deux catégories en omet une composante essentielle.

Explication

Le barème Macron encadre l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse par des montants minimaux et maximaux selon l’ancienneté, mais il est écarté en cas de nullité. Confondre ces deux qualifications conduit à appliquer à tort le barème.

Explication

L’OIT a été créée en 1919 par le Traité de Versailles, avant de devenir une institution spécialisée de l’ONU en 1946. « La création de l’ONU » confond ces deux étapes, tandis que la Convention 158 et le traité du Conseil de l’Europe ne sont pas à l’origine de l’OIT.

Explication

Depuis la décision du 22 décembre 2023, l’illicéité ou la déloyauté n’entraîne plus un rejet automatique : le juge met en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques. Le rejet automatique reprend l’ancienne approche, tandis que l’admission ou l’exclusion sans mise en balance néglige l’examen requis.

Explication

La rupture de l’essai est en principe libre, sans motif ni procédure, mais elle reste limitée notamment par l’interdiction de la discrimination. L’absence d’obligation de motiver la rupture ne rend donc pas valable un motif discriminatoire ; une procédure disciplinaire n’est pas la seule limite possible.

Explication

L’ANI du 26 novembre 2020 évoque notamment le double volontariat, l’égalité de traitement, la prise en charge des frais, le droit à la déconnexion, le refus motivé, la réversibilité et le rôle d’outil du télétravail. L’accord écrit et la charte relèvent des modalités de formalisation, tandis que les autres propositions déforment des principes comme le volontariat, la déconnexion ou la réversibilité.

Explication

La faute lourde suppose une gravité exceptionnelle et révèle l’intention de nuire à l’employeur. L’impossibilité de maintien caractérise la faute grave, l’erreur sans volonté délibérée relève de l’insuffisance professionnelle et la répétition n’est pas à elle seule le critère distinctif de la faute lourde.

Explication

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Le montant du préavis n’est pas le seuil de référence, et la négociation ne permet pas d’abaisser ce minimum.

Explication

La bonne foi dans l’exécution du contrat de travail impose l’honnêteté, la loyauté et la transparence. La seule honnêteté omet deux composantes ; la discipline, l’obéissance, la réserve ou la disponibilité ne remplacent pas les exigences énoncées.

Explication

La rupture conventionnelle individuelle est une convention signée par l’employeur et le salarié qui fixe la rupture du CDI d’un commun accord. Une rupture décidée unilatéralement relève d’une autre forme de rupture, et un règlement de litige après la rupture est une transaction.

Explication

La visite périodique a lieu tous les cinq ans, sauf en cas de suivi individuel renforcé. L’intervalle de deux ans ne correspond pas à la périodicité indiquée, et une absence prolongée relève des conditions de la visite de reprise, non du calendrier périodique.

Explication

Une maladie professionnelle peut être présumée lorsque les conditions d’un des 98 tableaux sont réunies, ou être reconnue par le CRRMP. En l’absence de conditions remplies dans un tableau, la voie du CRRMP reste envisageable.

Explication

L’employeur doit fournir un travail correspondant au poste et maintenir la rémunération, même lorsqu’il ne fournit pas de travail, sauf force majeure. Suspendre le salaire confond absence de tâches et perte du droit à rémunération ; l’exception de force majeure n’est pas établie, et changer de poste ne répond pas à l’obligation décrite.

Explication

La démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié exprime sa volonté de rompre le CDI. L’accord des deux parties relève d’une rupture convenue, la décision de l’employeur d’un licenciement, et la demande au juge de la résiliation judiciaire.

Explication

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié de vérifier si les fonctions lui conviennent. La « fixation de la rémunération » et la « détermination de la durée du contrat » ne définissent pas ces deux objectifs.

Explication

La suspension maintient le contrat tout en interrompant ses obligations essentielles, et son régime dépend de sa cause. La rupture met fin au contrat, tandis que l’exécution ordinaire ne correspond pas à cette interruption.

Explication

Le licenciement d’une salariée enceinte peut être nul lorsque le certificat médical est notifié dans le délai de 15 jours. Une irrégularité de procédure concerne une autre question, tandis que l’absence de cause réelle et sérieuse ne traduit pas cette atteinte à la protection de la maternité.

Explication

La liberté contractuelle en matière d’embauche est limitée par l’obligation de poser des questions pertinentes en lien avec l’emploi. Le « questionnement sans limite » méconnaît cette limite, tandis que la « situation personnelle » et la « réponse du candidat » ne rendent pas pertinente une question sans lien avec le poste.

Explication

Un fait relevant de la vie privée ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, mais peut fonder un licenciement non disciplinaire s’il cause un trouble objectif grave au fonctionnement de l’entreprise. Le trouble ne transforme pas le fait privé en faute disciplinaire et doit être grave et objectif.

Explication

La responsabilité contractuelle du salarié envers l’employeur suppose une faute lourde, caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Une simple négligence ou la seule existence d’un préjudice ne remplit pas cette exigence.

Explication

La discrimination à l’embauche fondée sur les convictions religieuses est prohibée ; une dérogation suppose une justification pertinente et proportionnée. La « liberté de recrutement » ne l’emporte pas sur cette interdiction, et le simple fait d’aborder les convictions ne valide pas la décision.

Explication

L’article L. 1222-1 du Code du travail impose l’exécution de bonne foi du contrat de travail. L’obligation de sécurité porte sur la santé et la sécurité, la suspension concerne l’interruption d’obligations essentielles, et la discrétion ne signifie pas un silence absolu.

Explication

La remise au salarié d’un exemplaire signé de la convention est nécessaire à sa validité. La signature ou l’homologation ne remplace pas cette exigence de remise.

Explication

Un avantage en nature est la fourniture ou la mise à disposition d’un bien ou service qui permet au salarié d’économiser des frais qu’il aurait normalement supportés. La simple mise à disposition suffit : un transfert de propriété n’est pas requis.

Explication

Le contrat de travail suppose une activité accomplie pour le compte d’autrui, sous sa subordination, en contrepartie d’une rémunération. Le travail pour son propre compte renvoie à une activité indépendante, l’absence de subordination écarte le critère central, et l’absence de rémunération omet un élément de la définition.

Explication

La loi du 22 avril 2024 prévoit cinq semaines pour les salariés en activité et quatre semaines pendant un arrêt maladie. Inverser les durées ou uniformiser le droit méconnaît la distinction prévue.

Explication

Un changement des conditions de travail relève en principe du pouvoir de direction et peut être imposé, contrairement à une modification d’un élément déterminant du contrat qui exige l’accord du salarié. L’option de la modification contractuelle confond les deux notions, la procédure économique ne découle pas des faits décrits et le refus ne provoque pas automatiquement une rupture.

Explication

La période d’essai ne se présume pas et doit être expressément prévue. Une annonce faite après la conclusion du contrat ne remplace pas cette stipulation ; l’évaluation souhaitée par l’employeur ne suffit pas non plus à créer une période probatoire.

Explication

La visite d’information et de prévention est obligatoire et peut être réalisée par un médecin du travail ou un infirmier ; l’exception concerne les postes à risque. La visite de reprise répond à certaines situations d’absence, la visite périodique suit une autre règle et la visite à la demande est facultative.

Explication

Dans ces treize matières, l’accord de branche prime de plein droit, sauf si l’accord d’entreprise garantit des dispositions au moins équivalentes. La primauté de branche sans exception omet cette limite, exiger des dispositions plus favorables renforce indûment le critère, et la priorité automatique de l’entreprise ignore le périmètre des matières.

Explication

La prise d’acte rompt immédiatement le contrat, ne peut être rétractée et dispense le salarié d’exécuter son préavis. Attendre le jugement confond la prise d’acte avec la résiliation judiciaire ; la possibilité de revenir sur sa décision méconnaît son caractère définitif.

Explication

L’article L. 4121-1 impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Limiter la protection au physique omet la santé mentale ; la prévention ne relève pas des seuls travailleurs et ne se réduit pas à une réaction après un dommage.

Explication

La visite de reprise est prévue après une absence d’au moins 60 jours pour une maladie non professionnelle. Le seuil de 30 jours concerne un accident du travail ; la visite d’information et de prévention et la visite périodique répondent à d’autres règles.

Explication

Les entreprises d’au moins 300 salariés doivent former les salariés chargés du recrutement à la non-discrimination au moins une fois tous les cinq ans. Le seuil de 350 salariés est une confusion avec une autre formulation, tandis que les fréquences de trois ans ou d’un an ne correspondent pas à la règle et que la formation n’est pas limitée à la prise de poste.

Explication

La loi El Khomri du 8 août 2016 a accordé une place importante à la négociation d’entreprise, et les ordonnances du 31 août 2017 ont privilégié l’accord d’entreprise par rapport à l’accord de branche. Inverser les réformes attribue mal leur rôle, la priorité de branche inverse l’évolution de 2017, et la suppression de l’accord de branche n’est pas prévue.

Explication

La chambre sociale juge en droit, interprète les textes et veille à une interprétation uniforme de la loi, sans rejuger les faits. L’appréciation de la crédibilité des témoins relève des juges du fond.

Explication

La mésentente peut justifier un licenciement si le salarié en est objectivement responsable et si elle perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Une mésentente sans perturbation, un simple désaccord ou l’absence de responsabilité objective ne satisfait pas ces conditions.

Explication

L’APC peut porter sur la durée et l’organisation du travail, la rémunération dans le respect des minima hiérarchiques, ainsi que la mobilité professionnelle ou géographique interne. L’option des seules nécessités de l’entreprise confond les objectifs de l’accord avec ses domaines d’aménagement, tandis que les deux autres excluent à tort un domaine ou déplacent la mobilité hors de l’entreprise.

Explication

La participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et les sommes sont en principe bloquées pendant 5 ans, sauf exceptions ou demande de versement immédiat. Le seuil de 100 salariés est erroné, et le blocage de 8 ans concerne l’absence d’accord dans le cas indiqué par le cours.

Explication

La sanction doit être prononcée au moins deux jours ouvrables et au plus un mois après l’entretien préalable : après celui du 20 avril, la période commence le 22 avril et se termine le 20 mai. Le 21 avril est trop tôt, le 20 juin dépasse le délai maximal, et le délai de deux mois concerne l’engagement des poursuites à compter de la connaissance des faits.

Explication

La grève suspend le pouvoir disciplinaire, sauf en cas de faute lourde. La faute lourde écarte donc cette suspension particulière ; la suspension de la rémunération, elle, est une conséquence distincte de la grève.

Explication

Le conseil de prud’hommes connaît des litiges individuels relatifs au contrat de travail, y compris une discrimination à l’embauche avant que la personne soit salariée. Le tribunal judiciaire est retenu à tort si l’on applique l’idée qu’il n’existe pas encore de litige relevant des prud’hommes; le tribunal administratif et la cour d’appel ne correspondent pas à cette compétence de première instance.

Explication

Le Préambule de 1946 reconnaît des droits sociaux particulièrement nécessaires à notre temps, dont l’emploi, l’action syndicale, la grève et la négociation collective. Les autres choix mélangent ces droits avec des libertés ou droits issus d’autres ensembles.

Explication

La perte de confiance ne suffit pas en elle-même ; seuls les faits objectifs imputables au salarié qui la sous-tendent peuvent constituer un motif valable. La sincérité de l’employeuse, un simple désaccord ou un fait privé ne remplace pas cette exigence.

Explication

Le lien de subordination se caractérise par les pouvoirs de donner des ordres, de contrôler l’exécution du travail et de sanctionner les manquements. Le contrôle seul ne réunit pas les trois indices, la fixation de la rémunération ne remplace pas le pouvoir d’ordonner, et le conseil n’équivaut pas au pouvoir de sanctionner.

Explication

La diminution du salaire modifie le contrat et requiert l’accord de la salariée, sauf clause de variation applicable. L’accord des représentants, l’avis du comité et une simple notification ne remplacent pas cet accord.

Explication

Les prud’hommes traitent les litiges individuels liés au contrat de travail, le tribunal judiciaire les contentieux collectifs et son pôle social les accidents du travail et leur indemnisation. Le tribunal correctionnel concerne notamment les infractions, pas l’indemnisation sociale de l’accident.

Explication

La gravité s’apprécie in concreto au regard notamment des fonctions, de l’ancienneté, de la répétition et du contexte ; le juge peut contrôler cette appréciation et requalifier la faute à la baisse. Une appréciation abstraite ou sans contrôle judiciaire néglige ces principes.

Explication

L’accord collectif repose sur un accord de volontés entre représentants des salariés et des employeurs ; sa nature est décrite comme ayant le corps d’un contrat et l’âme d’une loi. La « loi votée » confond accord et texte législatif, l’« engagement individuel » néglige son caractère collectif, et la « décision unilatérale » écarte l’accord de volontés.

Explication

Le principe d’égalité de rémunération entre salariés placés dans une situation identique s’étend aux avantages liés à la relation de travail, comme les titres-restaurant. Le salaire de base n’en constitue donc pas le seul objet; le principe n’interdit pas pour autant toute différence justifiée.

Explication

La CESDH comprend des dispositions directement liées au travail, notamment l’interdiction du travail forcé et la liberté d’association, ainsi que des droits qui s’y rattachent, comme la non-discrimination et la vie privée et familiale. L’option qui inverse ces catégories confond leur lien avec le travail.

Explication

Le principe de faveur impose de comparer les avantages de la loi et de la convention pour retenir la norme la plus favorable au salarié. Le rang supérieur ou la date récente ne remplacent pas cette mise en balance.

Explication

Sans demande de réintégration, le salarié peut obtenir les indemnités de fin de contrat et une indemnité réparant l’intégralité de son préjudice, avec un minimum de six mois de salaire et sans plafond. Le barème du licenciement sans cause réelle et sérieuse ne plafonne pas cette indemnisation.

Explication

Une convention de l’OIT peut être directement applicable si elle a été ratifiée et si ses dispositions ont un effet direct. La recommandation est non contraignante, la seule ratification ne suffit pas, et la fonction de promotion ne décrit pas le statut de cette convention.

Explication

Les conseils de prud’hommes sont paritaires : ils comprennent deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs. Les autres compositions rompent cet équilibre ou introduisent une catégorie qui ne correspond pas à cette composition.

Explication

La faute grave prive le salarié du préavis, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement. La faute sérieuse ouvre droit aux indemnités de rupture, tandis que la perte de l’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas une conséquence de la faute grave exposée ici.

Explication

En cas d’atteinte alléguée à un droit du salarié, le juge met en balance les droits en présence au moyen d’un contrôle de proportionnalité. Retenir l’argument patronal sans examen ou appliquer automatiquement la restriction revient à omettre cette mise en balance.

Explication

Les méthodes de recrutement doivent recueillir des informations directement et nécessairement liées à la capacité d’occuper l’emploi ou aux aptitudes professionnelles, et le candidat répond de bonne foi aux demandes pertinentes. « Tout élément intéressant l’employeur » élargit abusivement le champ des questions, tandis que les réponses sans bonne foi ou les liens seulement indirects ne respectent pas la règle.

Explication

Le télétravail consiste à effectuer volontairement hors des locaux de l’employeur un travail qui pourrait y être réalisé, au moyen des technologies de l’information et de la communication. Le travail indépendant suppose un autre statut, la mission extérieure ne correspond pas à la définition décrite et l’option sans outils numériques omet un critère essentiel.

Explication

Le manquement de l’employeur peut justifier une prise d’acte ou une résolution judiciaire, avec dommages-intérêts, et parfois des poursuites pénales. La démission sans indemnisation confond les voies de rupture, tandis que la poursuite pénale n’est pas automatique et que la suspension n’est pas la conséquence indiquée.

Explication

Pour un avantage octroyé par l’employeur, le salarié doit d’abord établir l’inégalité qu’il allègue; l’employeur doit ensuite la justifier par des éléments objectifs et pertinents. La justification de l’employeur intervient donc après l’établissement de l’inégalité, et la démarche ne commence pas nécessairement par la preuve d’une discrimination.

Explication

Le salarié doit prendre soin, selon sa formation et ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions. Limiter cette obligation à sa propre personne néglige les autres, la subordonner à une instruction de l’employeur méconnaît son caractère personnel, et en faire une garantie d’absence de tout risque transforme l’obligation de moyens en obligation de résultat.

Explication

La démission suppose une volonté claire, sérieuse et non équivoque ; une absence injustifiée ou un abandon de poste ne suffit pas, hors régime légal de présomption. Assimiler l’absence à une démission confond comportement et volonté exprimée, tandis que l’abandon ne constitue pas une décision de l’employeur.

Explication

La procédure prévoit un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature, puis une demande d’homologation instruite par la DREETS pendant 15 jours. Le délai de rétractation ne se compte pas en jours ouvrables.

Explication

L’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans ; une demande portant sur des salaires datant de 4 ans dépasse donc ce délai. Le délai de 5 ans concerne notamment le blocage de la participation, et non la prescription salariale.

Explication

En cas de réintégration après un licenciement nul, l’indemnité répare le préjudice subi entre la rupture et le retour, après déduction des revenus perçus pendant cette période. Le minimum de six mois sans plafond concerne le salarié qui ne demande pas sa réintégration.

Explication

Le droit social comprend les relations individuelles, les relations collectives et la sécurité sociale. Le droit du travail ne désigne pas à lui seul cet ensemble complet, tandis que les relations individuelles n’en sont qu’une composante.

Explication

Les stipulations de l’APC se substituent de plein droit aux clauses contractuelles contraires, et le salarié dispose d’un mois pour notifier son refus par écrit. L’accord préalable confond cette substitution avec une modification ordinaire du contrat, le délai d’une semaine et le refus oral altèrent les modalités prévues, et la confirmation d’accord inverse le mécanisme.

Explication

La discrimination salariale directe ou indirecte fondée sur un critère prohibé, notamment l’origine, est interdite. Une justification objective concerne certaines différences de traitement, tandis que l’accord à une baisse porte sur la modification du salaire contractuel.

Explication

Le 11 mai 2022, deux arrêts de la chambre sociale ont jugé les dispositions françaises compatibles avec l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT. « Incompatibles » inverse leur conclusion, le droit de l’Union n’est pas le texte en cause, et les arrêts émanent de la Cour de cassation.