QCM : CDD, intérim et pouvoir patronal (81 questions)

Explication

Le champ du droit du travail couvre 18 millions de personnes sur 25 millions et se limite aux travailleurs salariés. Les 25 millions désignent l’ensemble considéré, les 7 millions le reste des travailleurs, et les 5 millions environ les fonctionnaires.

Explication

La subordination juridique permanente se manifeste par la réception d’ordres, le contrôle de leur exécution et la possibilité de sanctionner les manquements. L’autonomie, la rémunération et le statut administratif ne correspondent pas à cet ensemble de critères.

Explication

Les fonctionnaires ont un statut et relèvent du droit administratif, tandis que les salariés ont un contrat de travail et relèvent du droit du travail. Le contrat de travail caractérise le régime salarié, et le droit civil ou commercial ne désigne pas le régime décrit.

Explication

À la différence du droit civil, qui postule l’égalité des parties, le droit du travail prend en compte leur inégalité structurelle afin de protéger la partie faible. La liberté contractuelle sans limite méconnaît cette fonction, et les règles des agents publics concernent un autre régime.

Explication

Au XIXe siècle, le droit du travail a notamment pour fonction d’intégrer la classe ouvrière ; au XXe siècle, il développe la régulation avec les partenaires sociaux. Inverser les périodes ou supposer la disparition des partenaires sociaux déforme cette évolution.

Explication

Le droit du travail reste ambivalent : la subordination demeure forte pour de nombreux travailleurs, alors que l’autonomie est valorisée dans les métiers du savoir. Le recul de la subordination dans certains emplois ne signifie donc pas la disparition du droit du travail pour tous.

Explication

La qualification de salarié dépend des conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée. Le nom du contrat et la volonté des parties ne sont pas décisifs, et l’inscription comme indépendante ne tranche pas la qualification.

Explication

La subordination s’apprécie à partir d’un faisceau d’indices, tels que les horaires, le lieu, le matériel, la rémunération, les ordres et leur contrôle. La dépendance économique seule, l’intitulé contractuel ou un seul indice isolé ne remplace pas cette appréciation globale.

Explication

La requalification produit un effet rétroactif à partir du moment où les conditions de fait de la subordination sont réunies, avec une limite de trois ans. Faire commencer l’effet au jugement, retenir deux ans ou supprimer toute limite méconnaît cette règle.

Explication

Le modèle taylorien-fordien associe la subordination à la productivité des ouvriers, tandis que le modèle du travailleur du savoir associe l’autonomie à la productivité. Les autres associations inversent le lien propre à l’un des deux modèles ou effacent leur distinction.

Explication

Le conseil de prud’hommes est le juge de droit commun des litiges individuels du travail et se compose de magistrats non professionnels selon un principe de parité entre salariés et employeurs. Le TGI traite les litiges collectifs, tandis que les juridictions pénales et administratives interviennent dans d’autres domaines.

Explication

Le juge administratif intervient lorsqu’une décision de l’inspecteur du travail est en cause, et le licenciement d’un délégué nécessite ce juge. Un plan de départ volontaire doit, lui, être homologué; traiter l’affaire comme un litige prud’homal ordinaire ou pénal confond les compétences.

Explication

Dans la hiérarchie des normes, une norme inférieure doit être conforme à la norme supérieure : le règlement doit donc respecter la loi. La date d’adoption ou la spécificité ne remplacent pas ce principe, et le règlement ne domine pas la loi.

Explication

Les conventions de l’OIT se situent sous la Constitution, mais au-dessus des lois. Les placer au-dessus de la Constitution inverse leur rang, tandis que les placer sous les lois méconnaît leur supériorité sur celles-ci.

Explication

Une directive nécessite une transposition nationale avant son application, contrairement au règlement, applicable dans les pays de l’Union après publication. La transposition n’est pas la ratification d’un traité et ne transforme pas l’acte en loi nationale.

Explication

Le 1er juillet 2008, la Cour de cassation sociale a écarté le contrat nouvelle embauche au regard de la convention 158, estimant disproportionnée une période d’essai de deux ans au regard du poste. L’analyse ne validait donc pas cette durée et ne reposait pas sur une interdiction générale des périodes d’essai.

Explication

Les conventions collectives sont des sources négociées, alors que les usages sont des normes collectives non négociées. Inverser ces caractéristiques confond les deux sources; les assimiler à des actes législatifs ne correspond pas à leur nature.

Explication

La dénonciation exige un préavis proportionné à l’usage ainsi que l’information de tous les délégués syndicaux. Un préavis fixe ou une information tardive ne respecte pas ces exigences, et la négociation d’un nouvel usage n’est pas la démarche requise.

Explication

L’ordre public absolu interdit toute négociation dérogatoire, y compris lorsqu’elle est plus favorable au salarié. Admettre une amélioration négociée revient à appliquer l’ordre public social, qui permet en principe des avantages plus favorables.

Explication

Le premier cercle est celui du CDI à temps plein, norme juridique et sociale ; le troisième désigne l’extériorisation, qui refuse le salariat et le droit du travail. Le CDD comme norme confond précarité et norme, le travail temporaire comme troisième cercle méconnaît sa place à la frontière, et le maintien du droit du travail contredit l’extériorisation.

Explication

Les 84 % concernent les flux de nouvelles embauches, et non le stock des salariés, où le CDI reste largement majoritaire. Assimiler flux et stock confond les deux mesures ; attribuer le chiffre aux CDI en inverse le sens ; conclure que les CDD dominent le stock étend à tort le constat.

Explication

Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail, et un CDD irrégulier peut être requalifié en CDI par le juge. La prolongation ne rétablit pas la règle, la rupture économique est une autre notion, et la requalification n’est pas automatique sans décision judiciaire.

Explication

Le CDD et le contrat de travail temporaire ne sont permis que dans les cas énumérés par la loi et ne peuvent pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente. Le respect de chaque terme, la demande de l’entreprise utilisatrice et l’accord du salarié ne créent pas d’exception à cette règle.

Explication

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à celui-ci de vérifier si les fonctions lui conviennent. Réserver l’évaluation à l’employeur oublie le rôle du salarié, la faute disciplinaire est une autre question, et la viabilité économique n’est pas l’objet de l’essai.

Explication

La période d’essai ne se présume pas : elle doit être inscrite dans le contrat, faute de quoi elle n’existe pas. La durée habituelle ne la crée pas, une information postérieure ne remplace pas la clause contractuelle, et l’absence de contestation ne vaut pas inscription.

Explication

La durée maximale de l’essai est de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens. Deux mois correspond aux ouvriers et employés, quatre mois aux cadres, et un mois ne correspond pas au plafond de cette catégorie.

Explication

Une rupture d’essai ordinaire ne requiert en principe ni motif ni procédure, mais un motif disciplinaire impose le respect des droits de la défense et de la procédure disciplinaire. Étendre l’absence de procédure à ce cas oublie l’exception ; le motif disciplinaire n’écarte pas les garanties ; enfin, la rupture d’essai n’est pas une démission.

Explication

La liberté de conclure des clauses est limitée par l’ordre public social et le respect des libertés fondamentales ; une clause de célibat porte atteinte à ces libertés. La « préférence personnelle » minimise cette atteinte, la « liberté contractuelle sans limites » écarte les restrictions applicables, et la « prime de vitesse » relève d’un autre exemple de limite.

Explication

Une délégation de pouvoir suppose des compétences techniques, une autorité juridique permettant de sanctionner et des moyens financiers disponibles ; le budget manquant fait donc défaut. La compétence technique et le pouvoir de sanction sont déjà présents, tandis que la présence permanente du dirigeant n’est pas une condition énoncée.

Explication

L’obligation de loyauté interdit de concurrencer l’employeur pendant l’exécution du contrat, tandis que la clause de non-concurrence vise la période qui suit sa rupture. L’inversion échange leurs périodes ; les deux autres réponses attribuent à tort aux deux notions une période identique.

Explication

La clause doit notamment être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur, en plus d’être limitée dans le temps et l’espace, adaptée à l’emploi et assortie d’une contrepartie financière. Les autres réponses traitent chacune une condition comme si elle suffisait à elle seule.

Explication

Le cours recense dix-neuf cas de recours hors contrat senior, et quatre cas principaux représentent 95 % des situations. « Quatre cas au total » confond les deux décomptes ; la référence aux CDD à durée certaine mélange une autre proportion, et dix-huit correspond à une durée maximale, non au nombre de cas.

Explication

Un pic temporaire de ventes correspond à un accroissement temporaire d’activité. L’emploi saisonnier est lié à une saison, le remplacement suppose l’absence d’un salarié de son poste, et l’usage constant dépend d’un secteur où le recours au CDI n’est pas la pratique habituelle.

Explication

Un CDD à durée certaine est en principe limité à dix-huit mois, renouvellements compris, et peut être renouvelé au plus deux fois. Rester sous le plafond de durée ne permet donc pas un troisième renouvellement ; la durée maximale s’applique au contrat total, et la règle vise ici le CDD à durée certaine.

Explication

Le CDD à durée incertaine est réservé au remplacement d’un salarié absent et prend fin à son retour, sans date de fin fixée à l’avance. Une date calendaire ou un plafond de durée renvoie à une durée certaine, tandis que l’accroissement d’activité n’est pas le motif prévu pour ce terme incertain.

Explication

Une convention de branche étendue peut fixer un nombre de renouvellements supérieur à deux. La limite de deux renouvellements correspond au régime applicable en son absence; la durée maximale et l’absence de renouvellement sont des notions distinctes.

Explication

Sans convention de branche étendue, la durée totale du CDD, renouvellements compris, est plafonnée à dix-huit mois et le contrat peut être renouvelé deux fois au maximum. Vingt-quatre mois relève de l’exemple prévu par une convention étendue, et le nombre de renouvellements ne détermine pas à lui seul la durée totale.

Explication

La fin normale d’un CDD résulte de l’arrivée de son échéance contractuelle, et aucune partie ne le rompt. Une rupture décidée par l’une des parties supposerait une rupture avant terme; une prolongation tacite ne constitue pas la fin normale décrite.

Explication

La rupture anticipée du CDD pour faute grave prive le salarié de l’indemnité de fin de contrat. L’indemnité liée à la fin normale du contrat ne s’applique donc pas, et la règle ne prévoit pas une simple réduction ou majoration de son montant.

Explication

Le travailleur temporaire est employé par l’entreprise de travail temporaire (ETT), qui le met à disposition de l’entreprise utilisatrice (UT). Le confondre avec un salarié de l’UT inverse la relation d’emploi; le travailleur temporaire n’est pas l’intermédiaire employeur.

Explication

Le contrat de mission lie la travailleuse temporaire à l’ETT, tandis que le contrat de mise à disposition lie l’ETT à l’UT; aucun lien juridique direct ne relie la travailleuse à l’UT. Les autres répartitions déplacent un contrat vers une partie qui n’y est pas liée ou inventent un lien direct.

Explication

Le régime du travail temporaire reprend notamment les règles de recours, de durée et de renouvellement du CDD, et interdit d’occuper un poste permanent. Respecter une durée ou invoquer l’urgence ne lève pas cette interdiction.

Explication

L’ETT demeure l’employeur du travailleur temporaire, même si l’UT lui donne les ordres de travail. Donner les consignes ne confère pas à l’UT la qualité d’employeur; l’entreprise utilisatrice bénéficie du travail sans être l’employeur.

Explication

L’article L.1121-1 protège les droits des personnes ainsi que les libertés individuelles et collectives contre les restrictions injustifiées ou disproportionnées. Le pouvoir de gestion concerne les choix stratégiques, la protection des libertés collectives seule est trop étroite, et la santé au travail relève d’une limite distincte au pouvoir de direction.

Explication

Une restriction n’est admise que si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Le seul objectif professionnel ne suffit pas, la proportionnalité ne remplace pas le lien avec la tâche, et une préférence de gestion ne constitue pas en soi le critère requis.

Explication

Le pouvoir de gestion désigne les choix stratégiques de l’entreprise, comme une réorientation de sa stratégie commerciale. Le pouvoir de direction concerne la conduite du travail, le pouvoir disciplinaire les sanctions, et le contrôle prud’homal relève du juge.

Explication

L’information-consultation préalable peut être nécessaire pour un choix collectif de gestion, mais le désaccord du CSE n’empêche pas le chef d’entreprise de décider. Assimiler consultation et autorisation ou reconnaître un veto au CSE est erroné, tout comme omettre la consultation lorsqu’elle est requise.

Explication

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 50 salariés; avec 52 salariés, l’entreprise doit donc en avoir un. Le seuil de 100 salariés est trop élevé, tandis que le caractère facultatif et le seuil de 20 salariés ne correspondent pas à la règle.

Explication

Le règlement intérieur porte notamment sur l’hygiène, la sécurité et la discipline; en matière disciplinaire, il doit préciser la procédure ainsi que la liste et l’échelle des sanctions applicables. La contestation judiciaire, les seuls motifs de licenciement ou les modalités de négociation ne remplacent pas ces éléments.

Explication

Une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur ne peut pas être appliquée. Le caractère courant de la mise à pied, la gravité de la faute, une consultation du CSE ou la durée de la sanction ne remplacent pas son inscription au règlement.

Explication

Selon l’article L.1333-1, le juge prud’homal peut annuler une sanction disciplinaire, mais ne peut pas lui substituer une autre sanction. Remplacer ou réduire la sanction revient à lui attribuer un pouvoir de substitution, tandis qu’une simple allégation de faute ne commande pas sa confirmation.

Explication

Le droit à l’emploi est un droit-créance, et non une liberté fondamentale. La liberté fondamentale relève d’une qualification distincte, tandis que la liberté contractuelle et le droit de propriété ne désignent pas ce droit.

Explication

La liberté d’entreprendre fonde le droit de l’employeur de recruter et de licencier librement, tout en devant être conciliée avec le droit à l’emploi. Le droit à l’emploi est l’autre principe à équilibrer, tandis que les deux autres notions n’accordent pas ces prérogatives.

Explication

Un salarié ne peut pas renoncer par avance, dans son contrat, à un droit d’ordre public. La signature volontaire ne suffit donc pas à valider la renonciation, et la règle ne dépend pas du caractère monétaire du droit.

Explication

Dans la hiérarchie présentée, la convention de branche précède l’accord d’entreprise, lequel précède notamment l’accord d’établissement, l’usage et le contrat. Placer l’accord d’entreprise ou le contrat au-dessus inverse cet ordre, et l’usage est situé bien plus bas que la loi.

Explication

La généralité, la constance et la fixité caractérisent l’usage, que l’employeur peut dénoncer avec un préavis suffisant pour négocier ou interrompre la pratique. Une suppression immédiate néglige ce préavis, et l’usage n’est pas indénonçable.

Explication

Le bloc 3 laisse l’accord d’entreprise prévoir des dispositions différentes, y compris moins favorables. Le minimum que l’entreprise ne peut abaisser caractérise le bloc 1, tandis que le verrouillage par la branche relève du bloc 2.

Explication

L’inspection du travail contribue au dialogue social, en plus de veiller à l’application des règles, de conseiller et de constater les infractions. Prononcer une sanction pénale confond son rôle avec celui du juge, tandis que trancher un litige individuel relève du conseil de prud’hommes.

Explication

L’inspecteur peut circuler librement sans prévenir et demander la communication de documents tels que les contrats de travail. Exiger un préavis méconnaît sa liberté de circulation, et subordonner l’accès à l’accord du CSE ajoute une condition qui ne s’applique pas.

Explication

En vertu de l’article L. 8113-7, le procès-verbal fait foi jusqu’à preuve contraire : ses constatations sont présumées exactes, mais peuvent être contestées par une preuve contraire. Le caractère définitif confond cette présomption avec une preuve irréfragable.

Explication

Le conseil de prud’hommes juge les litiges individuels liés au contrat de travail, tandis que le tribunal judiciaire traite notamment les litiges collectifs et l’interprétation des conventions collectives. Attribuer les deux affaires au conseil de prud’hommes étend à tort sa compétence aux litiges collectifs.

Explication

Le tribunal correctionnel juge les délits, alors que le tribunal administratif examine les contestations des décisions administratives. Le tribunal de police concerne les contraventions, et une décision administrative contestée ne relève pas d’une juridiction pénale.

Explication

La contestation passe d’abord par un recours hiérarchique devant le ministre du Travail, puis par un recours contentieux devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois. Saisir d’abord le tribunal inverse l’ordre prévu, et le tribunal judiciaire n’est pas la juridiction compétente pour ce recours.

Explication

Après la conciliation devant le BCO vient le jugement par le bureau de jugement, puis l’appel devant la chambre sociale de la cour d’appel et, éventuellement, le pourvoi en cassation. Saisir la Cour de cassation avant l’appel inverse les étapes de cette procédure.

Explication

Le contrat de travail associe travail, rémunération et lien de subordination, lequel distingue le salarié de l’indépendant. Le travail fourni et la rémunération ne suffisent donc pas à eux seuls à caractériser le salariat.

Explication

Le lien de subordination se caractérise par le pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Le contrôle du résultat seul ne restitue pas l’ensemble de ce mécanisme.

Explication

Le principe de réalité conduit le juge à examiner les conditions effectives de travail plutôt que le nom donné au contrat. Se fier à l’intitulé contractuel confond la qualification écrite avec la situation réelle.

Explication

La requalification ouvre au travailleur les droits attachés au statut salarié, notamment la prévoyance, la retraite, la mutuelle et les rappels de salaire rétroactifs. La limiter aux droits futurs méconnaît la portée rétroactive mentionnée pour les rappels.

Explication

L’article L. 1132-1 interdit la discrimination dès le stade du recrutement. La protection des données traite une question distincte, celle de la collecte et de l’usage des informations personnelles.

Explication

La période d’essai initiale d’un cadre dure quatre mois. Son renouvellement unique suppose que l’accord de branche et le contrat le prévoient, ainsi que l’acceptation du salarié; trois ou deux mois correspondent à d’autres catégories, tandis qu’une simple information ne suffit pas.

Explication

La rupture d’une période probatoire ne met pas fin au contrat : le salarié retrouve son ancien poste. La rupture d’une période d’essai, à l’inverse, met fin au contrat; assimiler les deux périodes efface cette distinction.

Explication

L’obligation de non-concurrence découle de la loyauté pendant le contrat, tandis que la clause de non-concurrence peut limiter le travail chez un concurrent après la rupture et doit notamment comporter une contrepartie financière. L’option qui omet cette contrepartie confond les conditions de validité de la clause avec celles de l’obligation de loyauté.

Explication

Le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile ni d’y installer ses dossiers et outils ; imposer le télétravail modifie unilatéralement le contrat. L’« organisation imposable » méconnaît le double volontariat, l’accord limité aux outils sépare à tort deux aspects du télétravail, et le refus de télétravailler n’autorise pas à refuser le travail sur site.

Explication

L’occupation du domicile à des fins professionnelles ouvre droit à indemnité lorsqu’aucun local professionnel n’est mis à disposition ou lorsque le télétravail a été convenu. La rémunération des heures confond deux créances, tandis que les deux autres réponses inversent les conditions ouvrant droit à l’indemnité.

Explication

Le terme « à l’issue du congé maternité » met fin au contrat à la fin de ce congé et ne couvre pas un congé parental ultérieur. « Au retour effectif » correspond à un autre libellé de terme, et la limite de dix-huit mois concerne un CDD de date à date.

Explication

La requalification d’un CDD irrégulier en CDI produit un effet rétroactif à compter du premier contrat irrégulier. La date du jugement, du dernier contrat ou de la contestation ne remplace pas ce point de départ rétroactif.

Explication

La rupture anticipée d’un CDD n’est permise que dans des cas limités, notamment la faute grave rendant impossible le maintien du salarié. Assimiler cela à toute faute, à une difficulté économique ou à une liberté générale de rupture élargit à tort les exceptions.

Explication

La loi de 1884 légalise les syndicats afin de donner des droits aux ouvriers et de favoriser leur intégration. L’interdiction du travail des enfants renvoie à une autre loi, tandis que les conventions collectives et les conseils de prud’hommes ne sont pas la mesure visée ici.

Explication

Le conseil de prud’hommes traite les litiges individuels liés au contrat de travail, tandis que les litiges collectifs relèvent du tribunal judiciaire. Le tribunal judiciaire pour le licenciement inverse cette distinction; le conseil de prud’hommes pour la contestation collective et le tribunal correctionnel correspondent à des compétences différentes.

Explication

L’usage est une pratique patronale unilatérale, générale, constante et fixe, sans durée minimale obligatoire de cinq ans. La convention collective suppose une négociation, la décision individuelle n’est pas générale, et cinq ans ne constituent pas un seuil requis.

Explication

Un CDD sans terme précis prend fin au retour du salarié remplacé, avec un terme pouvant être reporté jusqu’au surlendemain de ce retour. La limite de 18 mois concerne le CDD de remplacement conclu de date à date; la fin le jour même omet le report possible, et la fin de semaine ne correspond pas à la règle.