★ À maîtriser
Le droit du travail protège 18 millions de personnes sur 25 millions et ne couvre que les travailleurs salariés.
Les fonctionnaires, environ 5 millions, ont un statut et relèvent du droit administratif, tandis que les salariés ont un contrat de travail et relèvent du droit du travail.
Le droit civil postule l’égalité des parties, tandis que le droit du travail part de leur inégalité et vise à protéger la partie faible.
Le droit du travail est un ordre public de protection : le salarié ne peut pas renoncer aux protections légales ou conventionnelles, même par écrit.
Compléments
Les travailleurs indépendants cités sont :
Les salariés français travaillent en moyenne 39 heures par semaine, contre environ 51 heures pour les artisans et commerçants.
Fouillée, philosophe et juriste, formule la proposition « Qui dit contractuel dit juste », à laquelle s’oppose le principe protecteur du droit du travail.
L’employeur doit au minimum payer le SMIC et les heures supplémentaires avec leur majoration.
📌 La prescription de trois ans permet au salarié de réclamer rétroactivement les sommes dues au titre des trois dernières années.
L’égalité postulée par le droit civil s’oppose à l’inégalité protégée par le droit du travail.
★ À maîtriser
📌 La subordination demeure forte pour de nombreux travailleurs, alors que l’autonomie est valorisée dans les métiers du savoir ; le cours conclut que le droit du travail reste ambivalent plutôt que disparu.
Compléments
Intégration au XIXe siècle, régulation au XXe, mutations au XXIe.
★ À maîtriser
📌 La qualification de salarié dépend des conditions réelles d’exercice de l’activité, et non de la volonté des parties ni du nom donné au contrat, selon l’arrêt d’assemblée plénière du 4 mars 1983.
La SJP s’évalue par un faisceau d’indices portant notamment sur le comportement des parties, les horaires, le lieu, le matériel, la rémunération, les ordres et leur contrôle.
Lorsqu’un contrat d’entreprise est requalifié en contrat de travail, le salariat produit un effet rétroactif à partir du moment où les conditions de fait de la subordination sont réunies, dans la limite de trois ans indiquée par le cours.
📌 Le modèle taylorien-fordien associe la subordination à la productivité des ouvriers, tandis que le modèle du travailleur du savoir associe l’autonomie à la productivité.
📌 En principe, un CDD ne peut pas dépasser 18 mois ; un contrat conclu au-delà de cette durée tombe en CDI selon les exemples du cours.
Compléments
📌 La dépendance économique ne suffit pas à établir la SJP, tandis que les ordres et leur contrôle constituent des indices de subordination.
La requalification peut entraîner : des rappels de salaire et d’heures supplémentaires, le paiement de cotisations à l’URSSAF, une éventuelle condamnation pour travail dissimulé
Le modèle industriel se caractérise par : une chaîne de production, l’unité de temps, de lieu et d’action, un travail homogène et sur-subordonné, la contrainte physique de l’usine qui empêche de travailler ailleurs
📌 Une loi d’ordre public s’applique immédiatement à tous les contrats en cours dès le jour de sa publication.
📌 La rupture anticipée d’un CDD n’est possible, qu’en cas de faute grave empêchant la poursuite immédiate du contrat.
★ À maîtriser
📌 Le conseil de prud’hommes traite les litiges individuels, tandis que les litiges collectifs relèvent du tribunal judiciaire.
📌 Le juge administratif intervient lorsqu’une décision de l’inspecteur du travail est en cause ; le licenciement d’un délégué nécessite un juge administratif et un plan de départ volontaire doit être homologué.
Compléments
La première phase devant le conseil de prud’hommes est la conciliation, menée par le bureau de conciliation et d’orientation (BCO).
Les juridictions pénales interviennent notamment pour les dépassements des 48 heures hebdomadaires sans autorisation, les délits d’entrave, la discrimination et l’homicide involontaire.
Toute caméra de surveillance doit être déclarée auprès de la commission; à défaut, les preuves obtenues par caméra sont irrecevables.
★ À maîtriser
📌 Les conventions de l’OIT sont situées sous la Constitution mais au-dessus des lois dans la hiérarchie des normes présentée par le cours.
📌 Le droit communautaire distingue les règlements, applicables dans tous les pays de l’Union après publication au Journal officiel de l’UE, et les directives, qui nécessitent une transposition nationale avant leur application.
📌 La jurisprudence n’est pas formellement une source de droit, mais elle contribue à créer des règles lorsque le législateur lui délègue la définition d’une notion ou lorsque les juges dégagent eux-mêmes une règle.
Compléments
L’OIT, organisation de l’ONU siégeant à Genève, est créée à Versailles en 1919 et reprise par l’ONU en 1946.
188 pays adhèrent à l’OIT et que l’organisation compte 188 conventions internationales.
📌 Le contrôle de conventionnalité conduit le juge à écarter une règle nationale incompatible avec un traité applicable, comme dans l’exemple du contrat nouvelle embauche confronté à la convention 158 de l’OIT.
En France, les conventions internationales appliquées sont celles qui ont été ratifiées, et le Parlement ratifie toutes les conventions, comme en Espagne.
En droit social, 95 % des textes communautaires sont des directives.
📌 Lorsqu’un État ne transpose pas une directive dans le délai fixé, il manque à ses obligations communautaires et peut être assigné devant la CJUE et sanctionné financièrement.
La CEDH est appliquée par la Cour européenne des droits de l’homme, qui siège à Strasbourg et peut désavouer le Conseil d’État et la Cour de cassation.
Par un arrêt du 10 juillet 2002, la Cour de cassation a imposé une contrepartie financière à la clause de non-concurrence, faute de quoi elle est nulle.
Règlement immédiat, directive transposée
★ À maîtriser
📌 Pour dénoncer un usage, l’employeur doit respecter un préavis proportionné à l’usage et informer tous les délégués syndicaux.
📌 L’ordre public absolu interdit toute négociation dérogatoire, même plus favorable au salarié, tandis que l’ordre public social permet en principe de négocier des avantages plus favorables.
📌 Dans le bloc 3, l’accord d’entreprise est prioritaire sur les autres sujets et, en l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche s’applique.
Compléments
📌 L’usage n’est pas incorporé au contrat de travail, mais le salarié peut le maintenir à titre individuel en le contractualisant avant sa dénonciation.
📌 Dans le bloc 1, la branche peut imposer ses normes sur treize sujets, notamment les minima salariaux, les classifications, la mutualisation des risques et la protection sociale complémentaire.
📌 Le contrat de travail ne déroge pas aux normes collectives et reste soumis à l’ordre public social ; le cours indique qu’il n’existe pas encore d’opt-out.
Bloc 1 : branche imposée ; bloc 2 : branche verrouillable ; bloc 3 : entreprise prioritaire
★ À maîtriser
📌 Les trois cercles du travail sont le CDI à temps plein comme norme, la précarité regroupant notamment les CDD et le travail temporaire, puis l’extériorisation qui écarte le salariat et le droit du travail.
📌 Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail selon l’article L. 1221-2 du Code du travail, et le CDD irrégulier peut être requalifié en CDI par le juge selon l’article L. 1245-1.
📌 Le CDD et le contrat de travail temporaire ne peuvent être conclus que dans les cas énumérés par la loi et ne peuvent pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Compléments
📌 Le CDD doit être écrit et transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, conformément à l’article L. 1242-12 du Code du travail.
📌 Lorsqu’un lien de subordination existe en réalité, le juge peut requalifier en contrat de travail la relation présentée sous une autre étiquette, comme l’illustre l’arrêt Uber du 4 mars 2020.
Trois cercles concentriques : CDI au centre, précarité autour, puis extériorisation du salariat
★ À maîtriser
📌 La période d’essai ne se présume pas : elle et son éventuel renouvellement doivent figurer dans le contrat de travail, faute de quoi aucune période d’essai n’existe.
📌 La rupture de la période d’essai n’est ni une démission ni un licenciement et ne nécessite en principe ni motif ni procédure, mais un motif disciplinaire impose le respect des droits de la défense et une procédure disciplinaire.
Compléments
📌 Le renouvellement de l’essai n’est possible que si une convention de branche le prévoit, et il est limité à un seul renouvellement, inférieur à la durée initiale, sauf stipulation particulière signalée dans le cours pour le secteur pétrolier.
📌 Pour un CDD, la période d’essai est d’un jour par semaine travaillée et ne peut dépasser un mois, même pour un contrat de dix-huit mois.
★ À maîtriser
📌 Les parties peuvent convenir de clauses contractuelles sous réserve de l’ordre public social et du respect des libertés fondamentales du salarié ; une clause de célibat porte atteinte à ces libertés.
📌 La clause de non-concurrence interdit de travailler pour un concurrent après la rupture du contrat, tandis que l’obligation de loyauté interdit au salarié de concurrencer son employeur pendant l’exécution du contrat.
📌 La clause de non-concurrence est valable si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur, limitée dans le temps et l’espace, adaptée à l’emploi et assortie d’une contrepartie financière.
Compléments
📌 La clause de non-concurrence doit prévoir les modalités de sa levée dans les jours suivant la rupture, le cours indiquant environ huit jours ; sa levée supprime le versement de la contrepartie financière.
★ À maîtriser
Le cours recense dix-neuf cas de recours au CDD hors contrat senior, dont quatre représentent 95 % des situations.
Les quatre principaux cas sont :
Un CDD à durée certaine représente 95 % des CDD et sa durée maximale est en principe de dix-huit mois, renouvellements compris, avec deux renouvellements au plus.
📌 Le CDD à durée incertaine est réservé au remplacement d’un salarié absent et prend fin au retour du salarié remplacé, sans date de fin fixée à l’avance.
📌 Le CDD à durée incertaine correspond au remplacement d’un salarié absent et se poursuit sans renouvellement jusqu’à la fin prévue par son terme imprécis.
Compléments
Le remplacement en CDD suppose que le salarié remplacé soit absent de son poste, même s’il reste présent dans l’entreprise, par exemple lorsqu’il suit une formation.
Dans les secteurs d’usage constant, le recours au CDD doit être prévu par une convention collective étendue ou un décret, et l’usage concerne certains métiers plutôt que nécessairement tous les salariés du secteur.
Depuis le 22 septembre 2017, une convention de branche étendue peut prévoir une durée de CDD supérieure à dix-huit mois ; sans cette convention, la limite de dix-huit mois s’applique.
Le CDD à durée incertaine se poursuit jusqu’au retour du salarié absent et ne se renouvelle pas, contrairement au CDD à durée certaine auquel s’appliquent des règles de renouvellement.
Le terme d’un CDD à durée incertaine peut être imprécis, par exemple le lendemain du retour du salarié remplacé.
La limite de 18 mois n’entraîne pas, à elle seule, la requalification du CDD à durée incertaine.
📌 Si le salarié remplacé décède ou démissionne, le contrat du remplaçant prend fin.
📌 Lorsqu’un remplacement doit durer deux ans, le CDI est préférable au CDD à durée incertaine, car les règles du CDD ne permettent pas à l’employeur de licencier librement.
★ À maîtriser
Une convention de branche étendue peut fixer le nombre de renouvellements du CDD au-delà de deux.
En l’absence de convention de branche étendue, le CDD est limité à 18 mois, renouvellements compris, avec deux renouvellements maximum.
À l’échéance contractuelle, le CDD prend normalement fin et aucune partie ne le rompt.
La rupture anticipée du CDD pour faute grave prive le salarié de l’indemnité de fin de contrat.
Compléments
Une convention de branche étendue peut autoriser trois renouvellements sur 24 mois, à condition que le poste ne soit pas permanent.
À la fin du CDD, l’indemnité de fin de contrat correspond à 10 % de l’ensemble des sommes perçues, sauf usage contraire, et elle n’est pas due en l’absence de fin de contrat.
En cas de faute grave du salarié, l’employeur doit prouver la faute et suivre une procédure de convocation, d’explication puis de notification écrite précisant le motif de rupture.
L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute grave et un comportement toléré ne peut ensuite être invoqué comme faute grave.
En cas de rupture du CDD sans motif autorisé, l’employeur doit verser les salaires restant à courir jusqu’au terme ainsi que l’indemnité de fin de contrat.
Le salarié peut rompre le CDD avant terme par lettre recommandée avec accusé de réception s’il invoque une faute grave de l’employeur, dont il doit apporter la preuve.
📌 La transformation volontaire du CDD en CDI pendant le contrat peut priver le salarié de l’indemnité de fin de contrat, et le salarié peut refuser cette proposition.
L’échéance met fin au CDD ; la faute grave permet seule sa rupture anticipée.
★ À maîtriser
📌 Le TT et l’ETT sont liés par un contrat de mission, l’ETT et l’UT par un contrat de mise à disposition, tandis qu’aucun lien juridique ne relie directement le TT et l’UT.
📌 Le régime du travail temporaire reprend les cas de recours, la durée et les règles de renouvellement du CDD, et interdit d’occuper un poste permanent.
Compléments
📌 L’ETT est l’employeur du TT, même si l’UT lui donne les ordres de travail.
📌 Une rupture anticipée pour faute grave prive le travailleur temporaire de l’indemnité de précarité de l’emploi.
📌 Si l’entreprise utilisatrice recourt illégalement au travail temporaire, une double requalification peut conduire à un CDD, avec déduction de la période déjà travaillée dans l’entreprise de la période d’essai.
Un triangle aux trois liens : TT–ETT, ETT–UT, mais aucun lien juridique TT–UT.
★ À maîtriser
📌 Une restriction aux droits et libertés du salarié n’est admise que si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
📌 Les choix collectifs de gestion peuvent nécessiter une information-consultation préalable du CSE, mais son désaccord n’empêche pas le chef d’entreprise de décider.
Compléments
📌 L’employeur ne peut pas imposer le travail à domicile, car le domicile relève de l’intimité du salarié, sauf cas exceptionnel comme la Covid.
📌 Le juge ne se substitue pas au chef d’entreprise pour contrôler ses choix stratégiques de gestion.
📌 Un cadre supérieur peut contester un choix patronal avant la décision dans son domaine d’expertise, mais doit ensuite exécuter la décision prise.
Il s’exerce notamment par :
La discrimination est sanctionnée par la nullité de l’acte et peut entraîner trois ans de prison et 45 000 euros d’amende.
Le cadre peut contester avant la décision ; une fois celle-ci prise, il doit l’exécuter.
★ À maîtriser
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 50 salariés.
Le règlement intérieur porte sur l’hygiène, la sécurité et la discipline, et doit préciser la procédure disciplinaire ainsi que la liste et l’échelle des sanctions applicables.
📌 Une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur ne peut pas être appliquée.
📌 Selon l’article L.1333-1, le juge prud’homal peut annuler une sanction disciplinaire, mais ne peut pas lui substituer une autre sanction.
Compléments
Avant son adoption, le règlement intérieur fait l’objet d’une information-consultation du CSE et d’un contrôle de l’inspection du travail.
Le conseil de prud’hommes peut écarter une clause illégale du règlement intérieur et annuler la sanction fondée sur celle-ci, mais seule l’inspection du travail peut annuler la clause.
La convocation doit partir dans les deux mois suivant la connaissance de la faute et l’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après sa réception.
La notification de la sanction doit être envoyée au moins deux jours après l’entretien et au plus tard un mois après celui-ci.
La lettre de notification est le seul document écrit de la sanction et doit en préciser le motif.
L’annulation d’une sanction la fait disparaître rétroactivement du dossier disciplinaire et impose le remboursement des jours de mise à pied concernés.
📌 Le doute profite au salarié et l’employeur supporte la charge de la preuve de la faute.
Convocation, explication, notification écrite.
★ À maîtriser
Le droit à l’emploi, consacré par le Préambule de 1946, alinéa 5, est un droit-créance et non une liberté fondamentale.
Le droit à l’emploi doit être concilié avec la liberté d’entreprendre, qui fonde le droit de l’employeur de recruter et de licencier librement.
Un salarié ne peut pas renoncer par avance, dans son contrat, à un droit d’ordre public. - Cass. soc., 5 mai 2021
Compléments
📌 La Cour de cassation a jugé le 24 novembre 2021, dans l’arrêt Solocal, que l’employeur ne commet pas de faute du seul fait d’une erreur d’appréciation du risque inhérent à un choix de gestion. - Cass. soc.
📌 La signature volontaire de CDD successifs illicites n’empêche pas le salarié, partie faible, d’agir ensuite en justice. - CJUE, 19 mars 2020
Le droit à l’emploi est un droit-créance ; la liberté d’entreprendre fonde le pouvoir de recruter et de licencier.
★ À maîtriser
La hiérarchie des normes en droit du travail descend de la Constitution aux traités, à la loi et au règlement, aux accords interprofessionnels, aux conventions de branche, aux accords d’entreprise et d’établissement, aux usages, puis au contrat de travail.
Un usage suppose généralité, constance et fixité, et l’employeur peut le dénoncer avec un préavis suffisant pour négocier ou interrompre l’usage.
📌 Le bloc 1 fixe treize thèmes où la branche impose un minimum que l’entreprise ne peut abaisser, le bloc 2 permet à la branche de verrouiller certains sujets, et le bloc 3 laisse l’accord d’entreprise prévoir des dispositions différentes, même moins favorables.
Compléments
Le Préambule de 1946 garantit notamment le droit syndical, le droit de grève et la participation des salariés par leurs représentants élus au CSE.
L’OIT compte 192 conventions, dont 121 ratifiées par la France, et son organisation est tripartite : États, employeurs et salariés.
Une convention collective de branche réunit les entreprises d’un même secteur ; environ 250 conventions existaient en 2025.
★ À maîtriser
L’inspection du travail veille à l’application du Code du travail et des conventions, conseille employeurs et salariés, signale les abus, constate les infractions et contribue au dialogue social.
L’inspecteur du travail peut circuler librement sans prévenir, assister à une réunion du CSE et demander la communication de documents comme les registres et les contrats de travail.
📌 Selon l’article L. 8113-7, les procès-verbaux d’infraction de l’inspection du travail font foi jusqu’à preuve contraire.
Compléments
★ À maîtriser
Le conseil de prud’hommes juge les litiges individuels liés au contrat de travail, tandis que le tribunal judiciaire traite notamment les litiges collectifs, les élections professionnelles et l’interprétation des conventions collectives.
Le tribunal correctionnel juge les délits, le tribunal de police les contraventions et le tribunal administratif les contestations des décisions administratives.
La contestation d’une décision administrative de licenciement protégé passe par un recours hiérarchique devant le ministre du Travail, puis par un recours contentieux devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois.
🔄 Les étapes sont : conciliation devant le BCO, jugement par le bureau de jugement, appel devant la chambre sociale de la cour d’appel, pourvoi en cassation
Compléments
Le conseil de prud’hommes est composé de juges non professionnels paritaires, avec deux représentants de chaque collège.
La Cour de cassation juge le droit et non les faits ; elle rejette le pourvoi ou casse la décision et renvoie l’affaire devant une autre cour d’appel.
Le barème du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévoit une indemnité de un à vingt mois de salaire selon l’ancienneté.
BCO, jugement, appel, cassation : de la conciliation au contrôle du droit
★ À maîtriser
📌 Le juge applique le principe de réalité : la qualification du contrat dépend des conditions effectives de travail et non du nom choisi par les parties.
📌 Les personnes immatriculées comme indépendantes sont présumées ne pas être salariées, mais cette présomption simple tombe si une subordination juridique permanente envers le donneur d’ordre est prouvée.
La directive européenne du 23 octobre 2024 prévoit une présomption simple de salariat déclenchée par des faits de direction et de contrôle, et une transparence des systèmes automatisés de surveillance et de décision des plateformes.
La requalification en contrat de travail ouvre au travailleur les droits du salarié, notamment la prévoyance, la retraite, la mutuelle et les rappels de salaire rétroactifs.
La requalification d’une relation irrégulière produit ses effets depuis le premier jour de cette relation.
Le travail dissimulé suppose une subordination juridique et économique permanente et exclusive ainsi qu’un objectif de réduction des charges sociales.
Le prêt illicite de main-d’œuvre ou le marchandage apparaît lorsque le prestataire sert d’intermédiaire et que l’entreprise cliente commande directement les salariés, tandis qu’une sous-traitance dotée d’un savoir-faire et d’un encadrement propres peut être licite.
Compléments
Dans l’arrêt Bolt, la Cour de cassation a retenu la requalification en raison notamment du tarif et de l’itinéraire imposés, de l’impossibilité de constituer une clientèle propre et de la déconnexion possible à la discrétion de la plateforme. - Cass. soc., 15 mars 2023
Le travail dissimulé peut être puni jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour une personne physique, avec une amende pouvant atteindre 225 000 euros pour une personne morale, en plus d’un redressement Urssaf.
La concurrence déloyale peut être retenue lorsqu’une entreprise obtient un avantage concurrentiel indu en ne respectant pas le droit du travail. - Cass. com., Viacab/Transopco, 25 juin 2025
★ À maîtriser
📌 La discrimination est interdite au stade du recrutement par l’article L. 1132-1.
La période d’essai initiale dure deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres ; elle peut être renouvelée une fois si l’accord de branche et le contrat le prévoient et si le salarié l’accepte.
La rupture d’une période probatoire ne met pas fin au contrat et permet au salarié de retrouver son ancien poste, tandis que la rupture de la période d’essai met fin au contrat. - Cass. soc., 30 mars 2005
La période d’essai sert à évaluer les compétences du salarié et sa rupture est abusive si elle repose sur un motif sans lien avec sa personne. - Cass. soc., 20 novembre 2007
L’obligation de non-concurrence s’applique pendant le contrat au titre de la loyauté, tandis que la clause de non-concurrence interdit après la rupture de travailler pour un concurrent et doit notamment être écrite, limitée dans le temps et l’espace et assortie d’une contrepartie financière.
Compléments
La collecte déloyale de données personnelles de candidats à leur insu a été sanctionnée dans une affaire où l’enquêteur privé a reçu un an d’emprisonnement avec sursis et 20 000 euros d’amende. - Cass. crim., 30 avril 2024
Une délégation de pouvoirs confie à un salarié compétent et doté de moyens la responsabilité de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, et peut transférer la responsabilité pénale.
ONC pendant le contrat, CNC après la rupture
★ À maîtriser
📌 Le salarié n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile ni d’y installer ses dossiers et outils ; imposer le télétravail constitue une modification unilatérale du contrat. - Cass. soc., Zurich Assurances, 2 octobre 2001
Compléments
★ À maîtriser
Pour un CDD de remplacement, le terme « à l’issue du congé maternité » met fin au contrat à la fin de ce congé, tandis que le terme « au retour effectif » le prolonge pendant toute l’absence.
La requalification d’un CDD irrégulier en CDI produit un effet rétroactif à compter du premier contrat irrégulier. - Cass. soc., 23 mars 2016
Un CDD de remplacement conclu de date à date est limité à 18 mois dans les cas présentés ; un CDD sans terme précis prend fin au retour du salarié remplacé, son terme pouvant être reporté jusqu’au surlendemain de ce retour.
Un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas limités, notamment la faute grave, qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Compléments
📌 Le salarié intérimaire est lié par son contrat de mission à l’entreprise de travail temporaire et non à l’entreprise utilisatrice, qui doit donc avertir l’entreprise de travail temporaire en cas de difficulté.
📌 Un salarié peut rompre un CDD pour justifier d’une embauche en CDI ailleurs ; une rupture abusive peut entraîner des dommages-intérêts, et le litige relève du conseil de prud’hommes.
| Norme | Application | Condition |
|---|---|---|
| Règlement | Après publication au JO de l’UE | Application immédiate |
| Directive | Après transposition nationale | Transposition requise |
| Juridiction | Compétence |
|---|---|
| Conseil de prud’hommes | Litiges individuels du contrat de travail |
| Tribunal judiciaire | Litiges collectifs et élections professionnelles |
| Tribunal correctionnel | Délits |
| Tribunal de police | Contraventions |
| Tribunal administratif | Contestations des décisions administratives |
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1. Sur 25 millions de personnes, combien le droit du travail protège-t-il, en se limitant aux travailleurs salariés ?
2. Une entreprise donne des directives à une personne, vérifie la qualité de son travail et peut la sanctionner si elle ne respecte pas ses consignes. Quel indice caractérise ici le salariat ?
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Combien de personnes le droit du travail protège-t-il parmi les 25 millions mentionnées ?
18 millions.
Quels éléments caractérisent la subordination juridique permanente ?
La réception d’ordres, le contrôle de leur exécution et la possibilité de sanctionner les manquements.
De quel droit relèvent les fonctionnaires français ?
Du droit administratif.
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