Fiche de révision : Temps de travail et heures supplémentaires

📋 Plan du Cours

1. Temps de travail effectif et pauses
2. Qualification des autres temps
3. Durée légale et amplitude
4. Heures supplémentaires et heures structurelles
5. Déduction forfaitaire TEPA
6. Temps partiel et heures complémentaires
7. Contrat à temps partiel
8. Repos et temps de pause
9. Forfait annuel en jours
10. Forfait en heures
11. Astreinte et interventions
12. Télétravail et obligations associées

📖 1. Temps de travail effectif et pauses

🔑 Notions clés & Définitions

• Temps de travail effectif : Période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.
• Pause : cass. soc, 12/10/2004 - Arrêt de travail de courte durée pris sur le lieu de travail ou à proximité.

★ À maîtriser

📌 Une période constitue du temps de travail effectif lorsque les trois critères — disponibilité pour l’employeur, respect de ses directives et impossibilité de vaquer à des occupations personnelles — sont réunis simultanément, même si aucune activité productive n’est réalisée en continu.

📌 Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause d’au moins 20 minutes. - C. trav.

Compléments

📌 La pause n’est en principe ni du temps de travail ni rémunérée, sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires ; la rémunération peut aussi être prévue par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, contrat ou usage.

• La pause pour allaitement est d’une heure par jour durant les heures de travail pendant un an. - C. trav., art. L. 1225-30

📖 2. Qualification des autres temps

🔑 Notions clés & Définitions

• Astreinte : C. trav., art. L. 3121-9 - Période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
• Temps de repas : Arrêt de travail pendant lequel le salarié se restaure.

★ À maîtriser

• Le temps de repas n’est pas du temps de travail ni rémunéré, sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires, ou si le salarié reste à la disposition de l’employeur pendant le repas.

• Le salarié a droit à des contreparties en repos ou en argent pour l’habillage et le déshabillage si le port de la tenue est imposé et si ces opérations doivent être réalisées sur le lieu de travail. - C. trav., art. L. 3121-3

• Le trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est en principe ni du temps de travail ni obligatoire, mais peut donner lieu à une contrepartie pour sa durée excédant le trajet normal vers le lieu habituel de travail.

• L’astreinte n’est pas du temps de travail ; en cas d’intervention, seule la durée de l’intervention est du temps de travail, et l’astreinte doit donner lieu à une indemnité ou à un temps de repos.

Compléments

• Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage n’est en principe ni obligatoire, ni du temps de travail, ni rémunéré, sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires.

• Le trajet d’un lieu de travail à un autre est obligatoire et constitue du temps de travail. - Cass.soc., 26 mai 2016, n°

• Le trajet pour se rendre à une réunion ou à une formation est obligatoire et constitue du temps de travail lorsque le salarié se conforme à la demande de l’employeur.

• Le trajet accompli pendant une astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue du temps de travail. - Cass. soc., 31/10/2007, n°

• Le déplacement entre le vestiaire et la pointeuse constitue du temps de travail lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur, notamment s’il doit se déplacer en tenue en raison de l’éloignement entre vestiaires et pointeuse. - Cass. soc., 13/07/2004, n°

• Le temps de douche après un travail insalubre ou salissant est obligatoire et rémunéré au tarif normal, mais n’est pas décompté comme temps de travail effectif, sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires. - C. trav., art. R. 3121-1

• Dans certaines professions comportant des temps morts, les heures d’équivalence ne sont pas obligatoires et ne sont pas intégralement rémunérées, mais sont intégralement assimilées au temps de travail effectif ; un accord ou une convention détermine la rémunération des périodes d’inaction. - C. trav., art. L. 3121-14

💡 Astuce mémo

Astreinte sans intervention ≠ intervention ; trajet domicile-travail ≠ trajet professionnel

📖 3. Durée légale et amplitude

🔑 Notions clés & Définitions

• Amplitude : Étendue de la journée de travail, incluant les heures de travail effectif et les temps de pause, de présence, d’habillage, de déshabillage et de douche.

★ À maîtriser

• L’amplitude maximale est de 13 heures par jour, sauf dispositions conventionnelles particulières. - Cass. crim., 11/05/1982, n°

• La durée légale du travail à temps complet est de 35 heures par semaine.

• La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures, selon l’article L. 3121-18. - C. trav.

Compléments

📌 Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir des dispositions différentes concernant la durée du travail.

📖 4. Heures supplémentaires et heures structurelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Heures supplémentaires : Heures effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine.
• Heures structurelles : Heures prévues au contrat, intégrées régulièrement à l’horaire habituel et dépassant la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
• Contingent annuel : C. trav., L. 3121-39 - Limite légale ou conventionnelle du nombre d’heures supplémentaires qu’un salarié peut effectuer sur une année.

★ À maîtriser

• La durée maximale est de 48 heures sur une semaine isolée et de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives. - C. trav.

• Le dépassement du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos après consultation du CSE. - C. trav., L. 3121-30

• La contrepartie obligatoire en repos est de 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus et de 100 % pour celles de plus de 20 salariés.

• Un accord collectif peut fixer la majoration des heures supplémentaires à un taux différent, sans pouvoir descendre sous 10 %. - C. trav., L. 3121-33

• Les heures structurelles sont régulières, constantes, inscrites au contrat et payées chaque mois de façon lissée, tandis que les heures supplémentaires ponctuelles sont occasionnelles, imprévisibles, demandées au cas par cas et payées le mois où elles sont travaillées.

Compléments

• Les cadres au forfait jours, les cadres dirigeants et les salariés à temps partiel sont exclus du dispositif de contingent annuel présenté pour les heures supplémentaires.

• Le repos correspondant à la contrepartie obligatoire doit être pris dans un délai de deux mois. - C. trav., L. 3121-38

• Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir un repos compensateur de remplacement total ou partiel ; sa durée correspond aux heures supplémentaires augmentées de leur majoration. - C. trav., L. 3121-33

• Les heures supplémentaires structurelles sont obligatoires, mensualisées, soumises à la même majoration que les heures supplémentaires et imputées sur le contingent annuel.

• Pour un contrat de 37,50 heures par semaine, les heures supplémentaires structurelles représentent 2,50 × 4,333, soit 10,83 heures par mois.

📖 5. Déduction forfaitaire TEPA

★ À maîtriser

• La loi TEPA prévoit une déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires ; les montants indiqués sont de 1,50 € par heure effectuée et de 10,50 € par jour de repos pour les salariés en forfait annuel en jours dans les entreprises de moins de 20 salariés, et de 0,50 € par heure et de 3,50 € par jour de repos dans les entreprises de 20 salariés et plus.

📌 La déduction forfaitaire TEPA n’est pas applicable aux heures complémentaires.

Compléments

📌 En cas d’absence avec maintien total de la rémunération, les heures supplémentaires structurelles intégrées à l’horaire habituel sont réputées réalisées et ouvrent droit à la déduction.

📌 En cas d’absence avec maintien partiel ou sans maintien, les heures supplémentaires prises en compte pour la déduction sont calculées au prorata du rapport entre la rémunération versée et celle qui aurait été due en l’absence.

📖 6. Temps partiel et heures complémentaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Heures complémentaires : Heures effectuées au-delà de la durée contractuelle par un salarié à temps partiel, dont la durée de travail est inférieure à 35 heures par semaine.

★ À maîtriser

📌 La durée des heures complémentaires est limitée à un dixième de la durée prévue au contrat, sans jamais atteindre la durée légale, mais peut être portée à un tiers si un accord le prévoit.

📌 Les heures complémentaires sont majorées de 10 % dans la limite d’un dixième de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle, puis de 25 % pour les heures suivantes dans la limite d’un tiers. - C. trav.

Compléments

📌 À défaut de dispositions conventionnelles, la durée minimale de travail à temps partiel est de 24 heures par semaine, sauf pour les CDD de moins de sept jours, le remplacement d’un salarié absent et les contrats d’insertion. - C. trav., L. 3123-7

📌 Un contrat à temps partiel peut fixer une durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, et le calcul des heures complémentaires varie selon la modalité prévue au contrat.

📖 7. Contrat à temps partiel

★ À maîtriser

• Un contrat à temps partiel hebdomadaire indique la durée de travail par semaine et sa répartition entre les jours, sans obligation d’indiquer les horaires du salarié.

• Un contrat à temps partiel mensuel indique la durée de travail mensuelle avec les semaines travaillées ou sa répartition entre les semaines du mois ; une semaine à zéro est possible, mais une semaine ne peut dépasser 35 heures.

• Sauf dispositions conventionnelles, la durée minimale de travail à temps partiel est de 24 heures par semaine, avec des exceptions pour les contrats de moins de 7 jours, les CDD de remplacement et les contrats aidés, pour lesquels le minimum indiqué est de 20 heures.

• Les heures complémentaires sont limitées à 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, ou à 1/3 si un accord le prévoit.

• Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée de travail au niveau ou au-delà de la durée légale, sous peine de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

Compléments

📌 Un salarié peut demander par écrit un contrat inférieur à 24 heures hebdomadaires pour faire face à des contraintes personnelles, cumuler plusieurs activités ou poursuivre des études s’il a moins de 26 ans ; une dérogation peut aussi être prévue par accord collectif.

📖 8. Repos et temps de pause

★ À maîtriser

• Le repos quotidien minimal est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire minimal est de 35 heures consécutives.

📌 Un salarié majeur bénéficie d’au moins 20 minutes consécutives de pause lorsque son temps de travail atteint 6 heures.

Compléments

• Le repos quotidien et le repos hebdomadaire peuvent faire l’objet de dérogations prévues par accord collectif ou autorisées par l’inspecteur du travail, notamment à l’initiative de l’employeur en cas d’urgence.

• Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine, sauf dérogations applicables selon les entreprises.

• La pause est un repos de courte durée, non rémunéré sauf lorsqu’elle est considérée comme du temps de travail effectif, et ne se confond pas avec les repos quotidien et hebdomadaire.

💡 Astuce mémo

Le repos sépare les périodes de travail ; la pause interrompt une période de travail.

📖 9. Forfait annuel en jours

★ À maîtriser

📌 Le forfait annuel en jours est mis en place par accord collectif d’entreprise ou accord de branche, puis requiert la signature d’une convention individuelle par l’employeur et le salarié.

• Le forfait annuel en jours concerne les salariés disposant d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et est fixé, sauf accord contraire, à 218 jours par an.

📌 L’employeur doit veiller à ce que la charge de travail soit raisonnable et à l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié au forfait jours.

Compléments

• Les salariés au forfait jours restent soumis aux repos quotidiens de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives, ainsi qu’aux règles relatives aux congés payés et aux jours fériés.

• L’employeur doit organiser un entretien annuel et mettre en place un document de contrôle des jours travaillés pour le salarié au forfait jours.

📌 Avec l’accord de l’employeur, le salarié au forfait jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés par an, en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 %.

• L’accord collectif encadrant le forfait jours doit notamment préciser les catégories de salariés concernés, le nombre de jours du forfait dans la limite de 218 jours par an, les caractéristiques principales des conventions individuelles et la période de référence.

📌 Un accord de branche dépourvu des mentions obligatoires ne peut laisser l’employeur décider seul ou avec le salarié de la mise en place du forfait jours ; les conventions individuelles sont alors nulles (Cass. soc., 28 mai 2014, n° 13-13947). - Cc

📖 10. Forfait en heures

🔑 Notions clés & Définitions

• Forfait en heures : Intègre dans la durée de travail du salarié, sur une période prédéterminée, un nombre d’heures supplémentaires prévisibles ; il peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel.

★ À maîtriser

📌 Le forfait en heures exige l’accord du salarié et la signature d’une convention individuelle qui fixe la durée du travail et prévoit à l’avance les heures supplémentaires rémunérées, sans dépasser les durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Compléments

• Peuvent conclure un forfait annuel en heures les cadres dont les fonctions ne permettent pas d’appliquer l’horaire collectif et les salariés ayant une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

• Les salariés au forfait en heures conservent les garanties légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés chômés dans l’entreprise.

📖 11. Astreinte et interventions

🔑 Notions clés & Définitions

• Astreinte : Période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail, doit rester disponible pour intervenir et peut vaquer à ses occupations personnelles (art. L. 3121-9).

★ À maîtriser

• L’astreinte peut être mise en place par accord d’entreprise, de branche ou par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE et information de l’inspection du travail ; sans accord, le salarié est informé 15 jours à l’avance ou, en cas d’urgence, au moins un jour franc à l’avance.

• L’astreinte donne droit à une compensation financière ou en repos, et un récapitulatif mensuel des heures et compensations doit être remis au salarié.

• La période d’astreinte sans intervention n’est pas du temps de travail effectif, tandis que toute intervention, y compris le déplacement aller-retour, en est et doit être rémunérée comme telle.

Compléments

• Les cadres dirigeants sont exclus de l’indemnisation de l’astreinte, sauf dispositions conventionnelles (art. L. 3111-2).

💡 Astuce mémo

Astreinte sans intervention : repos ; intervention : temps de travail effectif.

📖 12. Télétravail et obligations associées

★ À maîtriser

📌 Le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, s’il existe ; en l’absence d’accord collectif ou de charte, il peut être mis en place par accord entre l’employeur et le salarié (art. L. 1222-9).

📌 Le salarié peut refuser le passage en télétravail sans que ce refus constitue un motif de rupture du contrat de travail.

Compléments

📌 L’employeur doit motiver son refus de télétravail pour un salarié handicapé ou proche aidant, mais n’a pas à justifier son refus dans les autres cas.

• L’accord ou la charte de télétravail définit notamment : les modalités d’acceptation et de retour au travail sans télétravail, le contrôle du temps de travail ou de la charge, les plages de contact, l’accès au télétravail des travailleurs handicapés, l’accès au télétravail des salariées enceintes, l’accès au télétravail des salariés aidants, les indemnités et la prise en charge des coûts

• L’employeur doit : fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires, protéger les données, informer sur l’usage des équipements, contrôler la charge de travail, organiser un entretien annuel, accorder une priorité d’accès à un poste sans télétravail

• Avec un accord prévoyant l’indemnité de télétravail, le forfait non soumis à cotisations est de 3,25 € par jour, dans la limite de 71,50 € par mois, ou de 13 € par mois pour un jour de télétravail par semaine et de 26 € pour deux jours.

📌 L’employeur peut prendre en charge les frais réellement engagés sur présentation de factures ; si le télétravail est imposé et qu’aucun local professionnel n’est disponible, une indemnité d’occupation doit être versée au salarié.