Fiche de révision : Gestion des ressources humaines

📋 Plan du Cours

1. Évolution de la fonction ressources humaines
2. Dimensions et missions de la fonction RH
3. Adaptation aux mutations sociétales
4. Individualisation des rémunérations
5. Négociation et représentation collective
6. Dimensions du travail et paradigmes
7. Mutations du rapport au travail
8. Aspirations et sens du travail

📅 Repères chronologiques

1. 1791La loi Le Chapelier abolit les corporations et contribue à établir un marché du travail fondé sur la libre offre et la demande.
2. 1884Le droit syndical est reconnu en France.
3. 1936Les accords de Matignon, conclus après les grèves du Front populaire, améliorent notamment les droits des salariés et renforcent le rôle des syndicats.
4. 1946Le Préambule de la Constitution consacre le droit syndical, le droit de grève et le droit à la protection sociale.
5. 1968Les accords de Grenelle reconnaissent la section syndicale d’entreprise.
6. 1982Les lois Auroux instaurent le droit d’expression des salariés, l’obligation annuelle de négocier et le CHSCT.
7. 2016La loi El Khomri permet aux accords d’entreprise de primer sur l’accord de branche pour l’aménagement du temps de travail, même s’ils sont moins favorables.
8. 2017Les ordonnances Macron fusionnent les instances de représentation du personnel et donnent la priorité aux accords d’entreprise.

📖 1. Évolution de la fonction ressources humaines

★ À maîtriser

• La fonction RH s’est développée avec l’industrialisation, l’évolution du droit du travail et les changements dans les attentes des salariés.

• Le taylorisme, développé au début du XXᵉ siècle, organise le travail pour augmenter la productivité et considère principalement le salarié comme un facteur de production.

• À partir de 1983, l’expression « ressources humaines » remplace progressivement celle de « fonction personnel », et la fonction intègre le développement des compétences, le recrutement, la fidélisation, les carrières, les talents et l’anticipation des besoins.

Compléments

• À la fin du XIXᵉ siècle, les grandes usines conduisent les entreprises à organiser leur personnel, tandis que la production et la productivité restent prioritaires.

💡 Astuce mémo

Personnel administratif → gestion des compétences → partenaire stratégique et humain

📖 2. Dimensions et missions de la fonction RH

★ À maîtriser

• La matrice de Dave Ulrich croise l’orientation temporelle — futur stratégique ou présent opérationnel — et la focalisation — personnes ou processus.

• Le recrutement comprend l’identification du besoin et du profil, la rédaction et la diffusion de l’offre, la sélection et la réponse aux candidats, puis l’intégration et la fidélisation.

• La gestion des carrières repose sur l’appréciation des collaborateurs et sur un plan de développement des compétences et des carrières.

• La rémunération représente la part principale des frais de personnel au sein de la valeur ajoutée de l’entreprise et influence motivation, engagement, fidélisation et attractivité.

Compléments

• Le taux de démission est particulièrement élevé durant les 6 premiers mois suivant une embauche.

• L’usage de l’intelligence artificielle en recrutement peut reproduire des discriminations présentes dans les données d’entraînement et freiner la diversité des candidatures.

💡 Astuce mémo

Le présent opérationnel et les personnes s’opposent au futur stratégique et aux processus

📖 3. Adaptation aux mutations sociétales

★ À maîtriser

• La transformation numérique oblige la fonction RH à anticiper les effets des outils et logiciels, notamment de l’automatisation, de l’intelligence artificielle et des SIRH, sur l’organisation du travail.

• Le vieillissement de la population active, la féminisation du travail et la diversité des profils conduisent la RH à agir sur l’égalité, l’inclusion et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• La faible croissance et les incertitudes favorisent une GRH « serrée », orientée vers la maîtrise des coûts et la flexibilité, notamment par l’intérim, la sous-traitance et l’aménagement du temps de travail.

Compléments

• Les réseaux sociaux renforcent l’influence des salariés et des consommateurs et rendent la transparence de l’image de l’entreprise plus importante.

• La baisse de la syndicalisation nécessite de développer de nouvelles formes de dialogue social direct.

• La loi du 5 septembre 2018 s’intitule « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

💡 Astuce mémo

Technologies, démographie et mondialisation → adaptation des politiques RH

📖 4. Individualisation des rémunérations

★ À maîtriser

📌 L’individualisation de la rémunération utilise des augmentations et des primes liées à la performance individuelle pour stimuler la motivation, contrairement à une rémunération strictement uniforme.

• Une motivation financière limitée et une individualisation excessive peuvent contribuer à l’épuisement et fragiliser la solidarité entre salariés en compliquant les revendications collectives.

Compléments

• Les RH doivent arbitrer entre les primes individuelles destinées à motiver et la cohésion collective, tout en veillant à l’équité interne entre générations.

💡 Astuce mémo

La prime individuelle motive, mais peut diviser le collectif

📖 5. Négociation et représentation collective

★ À maîtriser

📌 Selon le principe de faveur, un accord inférieur, comme un accord d’entreprise, ne pouvait déroger à une norme supérieure, comme un accord de branche, que s’il était plus favorable au salarié.

• Les ordonnances Macron de 2017 consacrent la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche dans la majorité des domaines.

• Le taux de syndicalisation en France est d’environ 7 %, ce qui fragilise la représentativité des syndicats dans les négociations avec le patronat ou l’État.

• La réforme de 2017 fusionne les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT au sein du Comité social et économique, mais la charge des élus et leur éloignement du terrain peuvent s’accroître.

Compléments

• La négociation au niveau de l’entreprise apporte de la flexibilité et une adaptation aux conditions réelles, mais peut déplacer le rapport de force en faveur de l’employeur.

💡 Astuce mémo

DP, CE, SSE et CHSCT → instances fusionnées au CSE

📖 6. Dimensions du travail et paradigmes

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail selon l’OIT : Organisation Internationale du Travail - Fonction rémunératrice et garantie de droits et d’une sécurité sociale.

📝 Points essentiels

• Selon Dominique Méda, le travail est à la fois un facteur de production, un moyen d’accomplissement personnel et une expression de soi, ainsi qu’un système social de droits et de protections comme la santé et la retraite.

• Serge Paugam distingue trois paradigmes du travail : l’Homo economicus, centré sur le revenu ; l’Homo faber, centré sur l’épanouissement et la réalisation de soi ; et l’Homo sociologicus, centré sur l’intégration et les liens sociaux.

💡 Astuce mémo

EFS : économique, fulfillment personnel, social

📖 7. Mutations du rapport au travail

★ À maîtriser

• Selon des enquêtes européennes, environ 62 % des Français déclaraient en 2017 que le travail était « très important » dans leur vie, une proportion supérieure à celle de la plupart des pays voisins.

📌 La polycentralité des jeunes générations signifie qu’elles maintiennent la valeur du travail tout en l’articulant avec la famille, les loisirs, les projets personnels et la vie sociale.

Compléments

• La précarisation par l’augmentation des CDD et de l’intérim dégrade la sécurité de l’emploi et le bien-être, tandis que l’injonction à la polyvalence sans moyens peut provoquer une perte de repères et de l’épuisement.

• La crise sanitaire liée au Covid-19 a accéléré le télétravail et la recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en révélant une dégradation de la santé mentale au travail.

💡 Astuce mémo

Polycentralité ne signifie pas désintérêt pour le travail

📖 8. Aspirations et sens du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Bullshit jobs : David Graeber - Emplois perçus comme inutiles ou vides de sens par ceux qui les exercent.

★ À maîtriser

• Les salariés recherchent davantage d’autonomie, de flexibilité et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment grâce au télétravail et aux horaires aménagés.

Compléments

• Les salariés accordent une importance croissante à l’utilité sociale de leur travail et à la légitimité de leur activité.

• La recherche de sens au travail s’inscrit aussi dans un contexte de dévalorisation salariale ou de sentiment de déclassement pour certains métiers.