QCM : Gestion des ressources humaines (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quels facteurs ont contribué au développement de la fonction ressources humaines ?

L’industrialisation, l’évolution du droit du travail et les changements dans les attentes des salariés
La numérisation des entreprises, la flexibilisation des horaires et l’externalisation des services
La mondialisation, l’automatisation des bureaux et la généralisation du télétravail
La croissance des marchés financiers, la concurrence internationale et la baisse des coûts de production

L’industrialisation, l’évolution du droit du travail et les changements dans les attentes des salariés

Explication

Le développement de la fonction RH s’explique notamment par l’industrialisation, les évolutions du droit du travail et les changements d’attentes des salariés. La numérisation et le télétravail peuvent transformer les pratiques, mais ne correspondent pas aux facteurs indiqués ici.

2. Quel changement associe les accords de Matignon de 1936 à l’évolution de la fonction ressources humaines ?

Ils ont amélioré certains droits des salariés et renforcé le rôle des syndicats après les grèves du Front populaire.
Ils ont organisé le travail selon les principes du taylorisme afin d’accroître la productivité industrielle.
Ils ont remplacé l’expression « fonction personnel » par celle de « ressources humaines » dans les entreprises.
Ils ont instauré la gestion prévisionnelle des emplois et placé les compétences au cœur de la fonction personnel.

Ils ont amélioré certains droits des salariés et renforcé le rôle des syndicats après les grèves du Front populaire.

Explication

Conclus après les grèves du Front populaire, les accords de Matignon de 1936 ont notamment amélioré les droits des salariés et renforcé les syndicats. Le remplacement progressif de l’expression « fonction personnel » est associé à une période ultérieure, à partir de 1983.

3. Quelles dimensions la matrice de Dave Ulrich croise-t-elle pour décrire les rôles de la fonction RH ?

Le niveau hiérarchique, entre direction et équipes, et la portée géographique, entre marché local et marché international
Le cycle d’emploi, entre recrutement et départ, et le type de contrat, entre durée déterminée et durée indéterminée
L’orientation temporelle, entre futur stratégique et présent opérationnel, et la focalisation sur les personnes ou les processus
Le degré de centralisation, entre siège et établissements, et la spécialisation, entre généralistes et experts RH

L’orientation temporelle, entre futur stratégique et présent opérationnel, et la focalisation sur les personnes ou les processus

Explication

La matrice de Dave Ulrich articule une orientation temporelle, du futur stratégique au présent opérationnel, et une focalisation sur les personnes ou les processus. Les niveaux hiérarchiques et la portée géographique ne constituent pas les deux axes de cette matrice.

4. Une entreprise a défini le profil recherché et diffusé une offre; quelle suite correspond au processus de recrutement ?

Fixer les rémunérations, mesurer l’engagement, puis renforcer l’attractivité auprès des candidats
Prévoir les besoins futurs, revoir l’organisation des équipes, puis élaborer un plan de compétences
Évaluer les collaborateurs en poste, établir leurs carrières, puis déterminer leurs besoins de formation
Sélectionner les candidats, leur répondre, puis organiser leur intégration et leur fidélisation

Sélectionner les candidats, leur répondre, puis organiser leur intégration et leur fidélisation

Explication

Après la définition du besoin et la diffusion de l’offre, le recrutement comprend la sélection, la réponse aux candidats, puis leur intégration et leur fidélisation. L’évaluation des collaborateurs et la planification de leurs carrières relèvent plutôt de la gestion des carrières.

5. Que désigne une GRH « serrée » dans un contexte de faible croissance et d’incertitude ?

Une gestion privilégiant le dialogue social direct pour compenser le recul de la syndicalisation.
Une gestion centrée sur l’égalité et l’inclusion face à la diversité des profils.
Une gestion axée sur la maîtrise des coûts et la flexibilité, notamment par l’intérim ou la sous-traitance.
Une gestion visant à anticiper l’effet de l’automatisation et des logiciels sur le travail.

Une gestion axée sur la maîtrise des coûts et la flexibilité, notamment par l’intérim ou la sous-traitance.

Explication

La GRH « serrée » répond aux contraintes économiques en maîtrisant les coûts et en recherchant de la flexibilité, par exemple grâce à l’intérim ou à la sous-traitance. L’égalité et l’inclusion relèvent plutôt des réponses aux évolutions démographiques et à la diversité des profils.

6. Quel texte législatif du 5 septembre 2018 porte le titre « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ?

La loi portant réforme de la sécurité sociale
La loi relative à la modernisation du dialogue social
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel
La loi sur l’égalité professionnelle et la formation

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Explication

La loi du 5 septembre 2018 est intitulée « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». La loi sur l’égalité professionnelle et la formation évoque un domaine proche, mais ce n’est pas le titre donné à cette loi.

7. Quel est l’objectif des augmentations et des primes liées à la performance individuelle dans une politique de rémunération individualisée ?

Favoriser l’équité entre générations en supprimant les écarts de rémunération
Stimuler la motivation en récompensant la performance de chaque salarié
Réduire les coûts en remplaçant les salaires fixes par des primes
Renforcer la solidarité en uniformisant les rémunérations de l’équipe

Stimuler la motivation en récompensant la performance de chaque salarié

Explication

Les augmentations et primes individualisées visent à stimuler la motivation en reliant une partie de la rémunération à la performance individuelle. L’uniformisation peut soutenir une logique collective, mais elle correspond à l’approche opposée à l’individualisation.

8. En quelle année les ordonnances Macron ont-elles instauré la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche dans la majorité des domaines ?

En 2017
En 2016
En 1982
En 1968

En 2017

Explication

Les ordonnances Macron de 2017 ont consacré la primauté de l’accord d’entreprise dans la majorité des domaines. La loi de 2016 avait déjà permis cette primauté pour l’aménagement du temps de travail, mais pas dans la majorité des domaines.

9. En quoi les paradigmes de l’Homo faber et de l’Homo sociologicus se distinguent-ils dans leur manière de définir la valeur du travail ?

L’Homo faber met l’accent sur la protection sociale, tandis que l’Homo sociologicus souligne la production de biens et de services.
L’Homo faber met l’accent sur les liens sociaux, tandis que l’Homo sociologicus souligne le revenu et la sécurité financière.
L’Homo faber met l’accent sur le revenu, tandis que l’Homo sociologicus souligne l’épanouissement et la réalisation de soi.
L’Homo faber met l’accent sur l’épanouissement personnel, tandis que l’Homo sociologicus souligne l’intégration et les liens sociaux.

L’Homo faber met l’accent sur l’épanouissement personnel, tandis que l’Homo sociologicus souligne l’intégration et les liens sociaux.

Explication

L’Homo faber associe le travail à l’épanouissement et à la réalisation de soi, alors que l’Homo sociologicus le relie à l’intégration et aux liens sociaux. Le revenu caractérise plutôt le paradigme de l’Homo economicus.

10. Comment la précarisation de l’emploi, marquée par la hausse des CDD et de l’intérim, affecte-t-elle le rapport au travail ?

Elle favorise l’équilibre entre les projets personnels et les responsabilités professionnelles.
Elle renforce la stabilité professionnelle et améliore le bien-être des salariés.
Elle réduit le besoin de polyvalence et clarifie les repères dans le travail.
Elle fragilise la sécurité de l’emploi et peut dégrader le bien-être des salariés.

Elle fragilise la sécurité de l’emploi et peut dégrader le bien-être des salariés.

Explication

La hausse des CDD et de l’intérim accroît la précarisation, ce qui affaiblit la sécurité de l’emploi et peut nuire au bien-être. Contrairement à l’idée d’une stabilité renforcée, ces formes d’emploi rendent les parcours professionnels moins sûrs.

11. Une salariée souhaite évaluer si son poste a du sens au-delà de sa rémunération; quel critère peut-elle examiner en priorité ?

L’utilité sociale de son activité et sa légitimité
L’équilibre entre ses obligations professionnelles et personnelles
Le niveau d’autonomie accordé dans l’organisation du travail
La possibilité d’aménager ses horaires selon ses besoins

L’utilité sociale de son activité et sa légitimité

Explication

L’utilité sociale et la légitimité de l’activité sont des dimensions auxquelles les salariés accordent une importance croissante lorsqu’ils cherchent du sens au travail. L’autonomie et la flexibilité répondent à des aspirations professionnelles, mais ne mesurent pas directement l’utilité sociale du poste.

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Quels changements ont accompagné le développement de la fonction RH ?

L’industrialisation, l’évolution du droit du travail et les changements dans les attentes des salariés.

Quels changements la fonction RH intègre-t-elle à partir de 1983 ?

Le développement des compétences, le recrutement, la fidélisation, les carrières, les talents et l’anticipation des besoins.

Quels axes la matrice de Dave Ulrich croise-t-elle ?

L’orientation temporelle et la focalisation.

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