★ À maîtriser
Le recrutement est la pratique de GRH la plus visible à l’extérieur de l’organisation et constitue un mode de communication relevant du marketing RH.
Le recrutement renseigne sur la santé de l’organisation, sa politique sociale, l’état du marché de l’emploi, la pertinence des formations et la santé économique d’un pays.
📌 Les décisions de recrutement doivent reposer sur des principes strictement professionnels, sans considérations personnelles.
Compléments
Le recrutement contribue à l’attractivité de l’entreprise en diffusant ses messages clés et en valorisant ses messages institutionnels, ses valeurs éthiques et sa prise en compte de l’évolution des candidats.
Le recrutement peut favoriser l’accès au monde du travail et se situe à la frontière entre insertion et exclusion.
★ À maîtriser
Le recrutement répond à un besoin imprévisible ou à un besoin planifié inscrit dans la vision stratégique de l’organisation.
Le recrutement permet à l’organisation de s’adapter à un environnement mouvant, de mettre en concurrence les candidats internes et externes et d’acquérir de nouvelles compétences.
📌 Avant de recruter, l’organisation doit vérifier que le besoin ne résulte pas d’une mauvaise organisation, d’une difficulté à négocier les réorganisations, d’une incompétence interne ou d’une défaillance du management.
Compléments
Les objectifs stratégiques du recrutement comprennent le transfert des apprentissages, le développement de la compétence collective grâce à de nouveaux profils et l’émergence de nouveaux métiers.
Le recrutement fournit les ressources nécessaires à l’entreprise pour créer de nouvelles fonctions, répondre à des réaménagements organisationnels ou accompagner des transformations technologiques.
L’évaluation du recrutement doit tenir compte de la pérennité de l’emploi, de l’adaptabilité du candidat, du risque de sureffectif et des frais directs, indirects et d’intégration.
Cécile Dejoux présente le recrutement comme un facteur de transformation des RH en domaine adaptatif et comme l’un des piliers du marketing social dans Fonctions RH, Politiques, métiers et outils des Ressources Humaines, 2015.
Environnement mouvant → adaptation de l’organisation.
★ À maîtriser
En France, le marché du recrutement présente des disparités entre secteurs, une précarisation accrue et une inadéquation entre les compétences des salariés et les besoins des entreprises.
Le contexte légal du recrutement comprend la convention collective, les caractéristiques légales du contrat de travail et les principes des lois propres au recrutement.
📌 Les informations demandées par l’employeur doivent être directement liées au poste visé, et le recrutement ne doit pas discriminer selon 19 critères, notamment l’origine, le sexe, les mœurs, la grossesse, l’activité syndicale, l’ethnie, la race, la nation et les opinions politiques ou religieuses. - Cécile Dejoux, Fonctions RH, Politiques, métiers et outils des Ressources Humaines, 2015
Compléments
La crise économique de 2008 et la crise sanitaire de 2020 ont fragilisé les personnes les plus pauvres et l’emploi des femmes.
En Europe, les marchés de l’emploi se distinguent entre pays confrontés à un chômage massif et pays qui y résistent grâce à des systèmes sociaux régulateurs.
Marché français : disparités sectorielles ; marché européen : disparités entre pays.
★ À maîtriser
🔄 La procédure de recrutement comprend les étapes suivantes :
La description du poste précise ses objectifs, ses tâches, ses responsabilités, son lien hiérarchique et le degré d’autonomie associé aux tâches.
Le profil du candidat précise les connaissances, les compétences, le niveau de diplôme, l’expérience souhaitée, les qualités humaines et comportementales et, éventuellement, le potentiel recherché.
Compléments
Le choix des moyens de recrutement dépend des cibles, de la politique sociale et des ressources disponibles sur le marché, notamment en cas de pénurie de main-d’œuvre ou de compétences rares.
Les logiques d’action comprennent :
★ À maîtriser
📌 Le recrutement interne propose un poste aux salariés qualifiés de l’organisation et s’inscrit dans une politique d’intégration, tandis que le recrutement externe recherche un candidat sur le marché du travail et répond à l’adaptation à l’environnement externe.
Compléments
La prospection interne peut s’appuyer sur :
Le job-dating consiste en un entretien très rapide organisé au cours de salons, tandis que la cooptation recherche des candidats parmi les connaissances des salariés.
Interne : promotion et intégration ; externe : adaptation à l’environnement.
★ À maîtriser
La sélection consiste à trier les CV et les lettres de motivation selon les critères du profil, puis à faire passer aux candidats retenus un ou plusieurs entretiens, éventuellement accompagnés d’une mise en situation professionnelle.
La décision finale est la phase la moins instrumentée et la plus subjective du processus de recrutement.
📌 Les mises en situation fictives de travail et les centres d’évaluation sont présentés comme les méthodes de sélection les plus valides, tandis que l’entretien et l’écriture sont présentés comme les moins valides. - Dietrich et Pigeyre, La gestion des Ressources Humaines, 2009
Compléments
L’entretien permet de présenter le poste au candidat et d’examiner son parcours professionnel, ses aspirations et ses motivations.
Le filtrage réduit le nombre de candidatures et constitue un échantillon parmi lequel la décision sera prise, tout en soulevant des enjeux de tâches administratives, de coûts et de rationalisation.
L’entretien est utilisé à 99 % et l’écriture à 93 % parmi les méthodes de sélection citées. - Dietrich et Pigeyre, La gestion des Ressources Humaines, 2009
Filtrer les candidatures, évaluer les candidats, décider.
★ À maîtriser
Après la sélection, l’embauche est annoncée au candidat retenu, qui signe un contrat de travail précisant les points négociés lors de l’entretien, puis l’organisation organise son accueil et son intégration.
L’accueil et l’intégration aident le nouveau salarié à se situer dans son environnement professionnel, à donner du sens à son travail et à connaître les attentes liées à ses objectifs, ses missions et ses contraintes.
Pour l’entreprise, l’intégration aide à conserver le nouvel embauché, à accélérer sa prise de poste et à maintenir le service aux clients ou fournisseurs malgré le changement de personnel.
Compléments
L’intégration mobilise l’équipe autour d’un parrain ou d’un tuteur et suppose d’expliquer la nouvelle embauche ainsi que les missions du nouveau collègue.
L’intégration comprend la transmission des repères et documents suivants :
Pour le salarié, l’intégration facilite l’adaptation au poste et à l’équipe et favorise son investissement lorsqu’il se sent accepté par ses collègues et sa hiérarchie.
Accueillir, accompagner, transmettre les repères.
★ À maîtriser
Compléments
Teste tes connaissances sur Le recrutement en ressources humaines avec 11 questions à choix multiples et corrections détaillées.
1. Pourquoi le recrutement est-il considéré comme un outil de communication externe pour l’organisation ?
2. Lors de la sélection de candidats, quel principe doit guider les décisions de recrutement ?
Mémorisez les concepts clés de Le recrutement en ressources humaines avec 10 flashcards interactives.
Quelle pratique de GRH est la plus visible à l’extérieur de l’organisation ?
Le recrutement.
À quoi le recrutement renseigne-t-il, au-delà de la santé de l’organisation ?
À sa politique sociale, à l’état du marché de l’emploi, à la pertinence des formations et à la santé économique du pays.
À quels types de besoins le recrutement peut-il répondre ?
À un besoin imprévisible ou à un besoin planifié dans la vision stratégique de l’organisation.
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