QCM : QVCT et politiques RH (43 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quelle contribution caractérise la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) ?

La contribution des entreprises à la protection de l’environnement, indépendamment de leur impact social
La contribution des entreprises au respect des règles sociales internes, sans considération environnementale
La contribution des entreprises à leur rentabilité financière, indépendamment de leurs effets sur la société
La contribution des entreprises au développement durable, en équilibrant leur impact social et le respect de l’environnement

La contribution des entreprises au développement durable, en équilibrant leur impact social et le respect de l’environnement

Explication

La RSE contribue au développement durable en recherchant un équilibre entre l’impact de l’entreprise sur la société et le respect de l’environnement. La protection environnementale seule, la rentabilité seule et les règles sociales internes seules réduisent indûment cette définition.

2. Une entreprise présente ses actions sous les intitulés People, Planet et Profits. À quels piliers de la RSE ces trois termes correspondent-ils ?

Économique, gouvernance et juridique
Social, environnemental et économique
Social, gouvernance et financier
Environnemental, financier et commercial

Social, environnemental et économique

Explication

Les trois piliers cumulés sont l’économie, le social et l’environnemental, correspondant à Profits, People et Planet. Les étapes successives, la gouvernance ou une sélection de piliers ne rendent pas compte de cette classification.

3. Une entreprise associe objectifs économiques et protection de l’environnement, mais n’intègre pas le pilier social dans cette combinaison. Comment qualifie-t-on cette association ?

Durable
Viable
Vivable
Équitable

Viable

Explication

L’association des piliers économique et environnemental est qualifiée de viable. « Équitable » correspond à économie et social, « vivable » à social et environnement, tandis que « durable » concerne l’action sur les trois piliers.

4. Une entreprise révise sa politique pour améliorer le traitement de ses salariés et leur qualité de vie au travail. À quelle dimension de la RSE cette politique de QVCT se rattache-t-elle ?

À la dimension économique et financière
À la dimension comptable et financière
À la dimension sociale et sociétale
À la dimension environnementale et écologique

À la dimension sociale et sociétale

Explication

La politique de QVCT s’inscrit dans la dimension sociale et sociétale de la RSE, notamment par le traitement des salariés. La protection écologique et les résultats financiers relèvent d’autres dimensions.

5. Pour préparer une politique de QVCT, une équipe dispose d’entretiens, de données sur les accidents du travail et d’une enquête auprès des salariés. Quelle démarche permet d’identifier les problèmes et de définir des actions ?

Choisir les actions à l’avance puis utiliser les données pour les justifier
Fonder le diagnostic sur les entretiens et écarter les autres informations
Croiser ces informations internes pour repérer les problèmes et définir des actions
Conserver chaque information séparément sans les confronter

Croiser ces informations internes pour repérer les problèmes et définir des actions

Explication

Le diagnostic QVCT s’appuie sur plusieurs informations internes, qui doivent être croisées pour repérer les problèmes et définir des actions. Se limiter à une source, ne pas comparer les données ou fixer les actions avant l’analyse ne suit pas cette démarche.

6. Une organisation veut élaborer une démarche QVCT en associant les personnes concernées à la réflexion. Quels acteurs doit-elle notamment solliciter ?

Les salariés, sans associer les autres acteurs de l’organisation
Les managers, les dirigeants et les services financiers
Les consultants, les experts externes et les fournisseurs
Les salariés, les syndicats, les managers et les spécialistes

Les salariés, les syndicats, les managers et les spécialistes

Explication

La démarche QVCT sollicite notamment les salariés, les organisations syndicales, les managers et les spécialistes pour élaborer ensemble les problématiques et les solutions. Une réflexion réservée à la hiérarchie, aux experts externes ou aux seuls salariés exclut une partie des acteurs concernés.

7. Une équipe souhaite formaliser une pratique appréciée des salariés. Son application pourrait toutefois perturber l’organisation et soulever des questions de sécurité et d’assurance. Quelle décision est la plus conforme à une bonne pratique QVCT ?

Évaluer les besoins des salariés, le fonctionnement de l’organisation et les conséquences sur la sécurité et l’assurance avant de la généraliser
La généraliser si elle améliore l’organisation, en examinant la sécurité et l’assurance ultérieurement
La généraliser dès qu’elle répond aux besoins des salariés, puis ajuster l’organisation au besoin
La formaliser dès qu’elle convient au fonctionnement de l’organisation, sans évaluer son adéquation aux salariés

Évaluer les besoins des salariés, le fonctionnement de l’organisation et les conséquences sur la sécurité et l’assurance avant de la généraliser

Explication

Une bonne pratique peut être généralisée ou formalisée si elle répond à la fois aux besoins des salariés et au fonctionnement de l’organisation, en tenant compte des conséquences possibles sur la sécurité et l’assurance. Se fonder sur un seul des deux besoins ou reporter l’examen des risques omet des critères essentiels.

8. Dans une démarche de QVCT, que signifie concrètement la co-construction des décisions ?

Associer les parties prenantes à l'élaboration des décisions
Présenter les décisions aux salariés après leur adoption
Confier toutes les décisions à un groupe de salariés
Recueillir des avis sans associer les parties prenantes aux décisions

Associer les parties prenantes à l'élaboration des décisions

Explication

La co-construction fait participer les parties prenantes à l'élaboration des décisions et s'inscrit dans la culture de la QVCT. La consultation sans participation limite leur rôle, la délégation complète modifie la répartition des responsabilités, et la présentation après adoption intervient trop tard.

9. Une organisation veut remplacer un management très hiérarchisé par une démarche de capital humain. Quelle pratique correspond à ce changement ?

Concentrer les décisions au sommet et transmettre les consignes
Favoriser le partage, la codécision et la coresponsabilité
Consulter les équipes après avoir arrêté les choix de gestion
Répartir les tâches, mais réserver les décisions aux responsables

Favoriser le partage, la codécision et la coresponsabilité

Explication

Le management du capital humain favorise le partage, la codécision, la coresponsabilité et la coconstruction, à la différence d'un management descendant et très hiérarchisé. La concentration au sommet et les choix arrêtés avant consultation relèvent de cette logique descendante; répartir les tâches ne suffit pas à établir la codécision.

10. Deux équipes obtiennent des résultats différents malgré l'application des mêmes critères, outils d'analyse et processus à leurs membres. Quel principe cette situation illustre-t-elle ?

L'égalité des chances par des processus communs
L'égalité de rémunération par des salaires identiques
L'équité individualisée par des critères adaptés à chacun
L'égalité des résultats par des résultats identiques

L'égalité des chances par des processus communs

Explication

L'égalité des chances repose sur l'application des mêmes critères, outils d'analyse et processus, et n'exige pas des résultats identiques. L'identité des résultats relève de l'égalité des résultats; l'adaptation individuelle des critères et l'identité des salaires ne définissent pas ce principe.

11. Lors d'un recrutement, une entreprise veut garantir un processus équitable pour tous les candidats. Quelle procédure doit-elle appliquer ?

Les mêmes critères avec des étapes choisies par chaque recruteur
Les mêmes étapes et la même grille d'évaluation avec les mêmes critères
La même grille avec des étapes adaptées aux candidats présélectionnés
Les mêmes étapes avec une grille adaptée au profil de chaque candidat

Les mêmes étapes et la même grille d'évaluation avec les mêmes critères

Explication

Un recrutement équitable applique à tous les candidats les mêmes étapes, la même grille d'évaluation et les mêmes critères. Adapter la grille aux profils, laisser varier les critères entre recruteurs ou modifier les étapes selon les candidats rompt cette uniformité du processus.

12. Une entreprise révise sa politique de diversité après avoir constaté qu'une décision RH reposait sur un critère de discrimination. Que doit-elle faire pour respecter la règle applicable ?

Valider la décision dès lors que la procédure interne a été suivie
Écarter toute décision fondée sur un critère de discrimination et respecter la loi
Maintenir la décision si elle contribue à un objectif de diversité
Remplacer le critère utilisé par un autre critère de discrimination

Écarter toute décision fondée sur un critère de discrimination et respecter la loi

Explication

Une politique de diversité doit respecter la loi et exclure toute décision reposant sur un critère de discrimination. Un objectif de diversité, un changement de critère discriminatoire ou le respect d'une procédure interne ne rend pas une telle décision conforme.

13. Une entreprise applique à tous ses salariés les mêmes critères d’évaluation, mais tient compte de leur expérience et de leurs résultats pour fixer des salaires différents. Quelle caractéristique décrit cette politique ?

Une rémunération individualisée sans critères d’évaluation communs
Une rémunération égalitaire avec des salaires identiques
Une rémunération fondée uniquement sur l’ancienneté
Une rémunération équitable fondée sur des règles communes

Une rémunération équitable fondée sur des règles communes

Explication

L’équité repose sur des règles et des critères communs, sans exiger des salaires identiques. Des salaires uniformes confondent équité et égalité, l’absence de cadre écarte les critères communs, et l’ancienneté seule réduit les critères pertinents à un seul facteur.

14. Un audit interne révèle que certains salariés sont nettement moins rémunérés que leurs collègues d’un collectif comparable, sans justification claire. Quelle démarche convient le mieux ?

Aligner tous les salaires du collectif sur un montant identique sans autre analyse
Comparer régulièrement le collectif, rechercher les causes et organiser au besoin un rattrapage progressif
Attribuer immédiatement l’écart à une différence objective et maintenir les rémunérations
Repérer les écarts, en rechercher les causes et prévoir au besoin un rattrapage progressif

Repérer les écarts, en rechercher les causes et prévoir au besoin un rattrapage progressif

Explication

L’analyse compare les rémunérations au sein de collectifs définis, repère les décrochages, recherche leurs causes objectives et peut déboucher sur un rattrapage progressif. Présumer une cause sans l’examiner évite l’analyse, tandis qu’un alignement identique ne correspond pas à un rattrapage adapté aux écarts.

15. Pour comparer les rémunérations d’un collectif, une responsable veut choisir l’indicateur qui partage les salariés en deux groupes égaux. Quel indicateur doit-elle retenir ?

La médiane des rémunérations
Le mode des rémunérations
La moyenne des rémunérations
Le maximum des rémunérations

La médiane des rémunérations

Explication

La médiane partage les salariés analysés en deux groupes égaux, avec 50 % au-dessus et 50 % en dessous. La moyenne ne garantit pas cette répartition, le mode désigne la valeur la plus fréquente et le maximum la valeur la plus élevée.

16. Une entreprise veut soutenir à la fois les parcours professionnels de chaque salarié et sa capacité à mobiliser les compétences de ses équipes. Quel objectif correspond au management des compétences ?

Développer les compétences collectives sans viser l’employabilité individuelle
Développer l’employabilité individuelle et les compétences collectives de l’entreprise
Fixer des critères communs pour déterminer les rémunérations des salariés
Développer l’employabilité individuelle sans viser les compétences collectives

Développer l’employabilité individuelle et les compétences collectives de l’entreprise

Explication

Le management des compétences vise conjointement l’employabilité individuelle et les compétences collectives de l’entreprise. Se limiter à l’un de ces deux volets omet l’autre, tandis que fixer des critères de rémunération relève d’une autre démarche.

17. Une entreprise souhaite anticiper l’évolution de ses métiers et organiser le développement des compétences. Quelle démarche lui permet de relier l’état actuel des compétences aux besoins futurs ?

Comparer les rémunérations et repérer les écarts au sein des collectifs définis
Cartographier les compétences existantes et prioriser les formations sans anticiper les besoins à venir
Prioriser les formations et anticiper les besoins sans cartographier les compétences existantes
Cartographier les compétences existantes, prioriser les formations et anticiper les besoins à venir

Cartographier les compétences existantes, prioriser les formations et anticiper les besoins à venir

Explication

La GEPP permet de cartographier les compétences existantes, de prioriser les formations et d’anticiper les besoins à venir. Une action de formation isolée ou une cartographie sans anticipation ne couvre pas ces fonctions, et comparer les rémunérations relève d’un autre processus.

18. Lors d’une négociation avec les représentants du personnel, quelle pratique contribue à un dialogue social de qualité ?

Présenter des décisions finalisées sans produire de documents pour éclairer la discussion
Respecter les échéances, mais écarter les obligations des différentes parties
Respecter le droit social et les échéances, et fournir des documents utiles au débat
Organiser des échanges informels sans tenir compte du cadre du droit social

Respecter le droit social et les échéances, et fournir des documents utiles au débat

Explication

Le dialogue social repose notamment sur le respect du droit social, des échéances et des obligations des parties, ainsi que sur la production de documents utiles au débat. Les échanges informels ne suffisent pas à assurer ce cadre, l’oubli des obligations le fragilise et des décisions déjà finalisées ne nourrissent pas la discussion.

19. Une équipe RH crée une procédure de mobilité interne : quel objectif lui donnerait un sens lié à la QVCT et à la RSE ?

Multiplier les étapes pour renforcer la conformité de la procédure
Favoriser l’égalité des chances et le développement des compétences
Appliquer une règle identique sans viser l’équité des parcours
Accélérer le traitement administratif sans objectif lié au travail

Favoriser l’égalité des chances et le développement des compétences

Explication

Les procédures et outils RH contribuent à la QVCT et à la RSE lorsqu’ils servent des objectifs tels que l’égalité des chances ou le développement des compétences. Une finalité purement administrative, l’uniformité sans visée d’équité et la complexité pour elle-même ne correspondent pas à cette logique.

20. Une organisation veut lancer une démarche collective pour améliorer le travail, soutenir la santé des salariés et contribuer à sa performance globale : de quelle démarche s’agit-il ?

D’une démarche de qualité de vie et des conditions de travail
D’un programme individuel consacré au bien-être des salariés
D’un projet d’aménagement des espaces et des équipements de détente
D’une action de prévention limitée à la santé au travail

D’une démarche de qualité de vie et des conditions de travail

Explication

La QVCT est une démarche collective et globale portant sur le travail et ses conditions de réalisation, avec pour objectifs d’améliorer le travail, de développer la santé des salariés et de contribuer à la performance globale. La réduire aux locaux, au bien-être individuel ou à la seule santé au travail en restreint le périmètre.

21. Dans une démarche QVCT, quels thèmes relèvent du périmètre d’action associé au travail et à ses conditions de réalisation ?

Santé, rémunération, satisfaction client, ventes, organisation financière et image de marque
Contenu du travail, santé, parcours, égalité professionnelle, management et relations au travail
Contenu du travail, loisirs, politique commerciale, investissements, clientèle et publicité
Locaux, équipements, avantages sociaux, recrutement, clientèle et communication externe

Contenu du travail, santé, parcours, égalité professionnelle, management et relations au travail

Explication

Le périmètre QVCT comprend six thèmes : contenu du travail, santé au travail, compétences et parcours professionnels, égalité professionnelle, engagement et management, ainsi que relations au travail et climat social. Les équipements, la clientèle ou la publicité ne remplacent pas ces thèmes.

22. Quel changement la loi santé au travail du 2 août 2021 apporte-t-elle au cadre antérieur ?

Elle encadre la QVCT en intégrant les conditions de travail au cadre antérieur de QVT
Elle substitue à la QVT un cadre portant uniquement sur la santé et la prévoyance
Elle maintient la QVT comme cadre et reporte les conditions de travail à un accord distinct
Elle remplace le cadre de QVT par des règles centrées sur la prévention des risques professionnels

Elle encadre la QVCT en intégrant les conditions de travail au cadre antérieur de QVT

Explication

La loi du 2 août 2021 encadre la QVCT et fait évoluer l’ancien cadre de QVT en intégrant les conditions de travail. Le DUERP et la prévoyance concernent des aspects particuliers, mais ne résument pas ce changement.

23. Une organisation prépare sa démarche QVCT et veut retenir un ensemble conforme à ses quatre objectifs. Quelle combinaison doit-elle privilégier ?

Prévenir les risques, évaluer les salariés, centraliser les décisions et accroître les résultats à court terme
Améliorer le confort, standardiser les pratiques, déléguer les évolutions et accélérer la croissance
Agir sur son travail, mieux fonctionner ensemble, participer aux évolutions et viser un développement soutenable
Améliorer les conditions, renforcer la concurrence, fixer les changements sans concertation et maximiser la production

Agir sur son travail, mieux fonctionner ensemble, participer aux évolutions et viser un développement soutenable

Explication

Les quatre objectifs sont de permettre à chacun de s’exprimer et d’agir sur son travail, d’apprendre à mieux fonctionner ensemble, de participer aux évolutions de l’organisation pour améliorer le travail présent et futur, et de viser un développement acceptable et soutenable. Les autres combinaisons évacuent notamment l’action des salariés ou la participation aux changements.

24. Dans une entreprise, une dirigeante souhaite lancer la démarche QVCT de sa propre initiative, sans associer les équipes ni les autres acteurs concernés. Quelle approche correspond au principe de la démarche ?

Faire valider les propositions de la dirigeante par les équipes après leur élaboration
Déléguer la démarche à un seul spécialiste chargé de représenter tous les acteurs
Associer les acteurs de l’entreprise en mobilisant leurs compétences respectives
Confier la démarche à la dirigeante puis informer les équipes des décisions prises

Associer les acteurs de l’entreprise en mobilisant leurs compétences respectives

Explication

La QVCT est une démarche collective qui associe les acteurs de l’entreprise et s’appuie sur leurs compétences respectives. Une initiative isolée, une simple validation a posteriori ou la substitution d’un expert à l’ensemble des acteurs ne respecte pas ce principe.

25. Une entreprise souhaite formaliser des règles de déconnexion adaptées à ses équipes. Quelle voie peut-elle choisir ?

Appliquer une modalité uniforme imposée à toutes les entreprises
Laisser chaque salarié définir seul ses règles individuelles
Les inscrire dans un accord QVCT ou dans une charte adaptée à l’entreprise ou au service
Les inscrire exclusivement dans une charte identique pour toutes les entreprises

Les inscrire dans un accord QVCT ou dans une charte adaptée à l’entreprise ou au service

Explication

Les règles de déconnexion peuvent figurer dans un accord QVCT ou dans une charte, selon les règles élaborées pour l’entreprise ou le service. L’idée d’une charte comme seule voie réduit les modalités possibles, la modalité uniforme confond règles adaptées et règle générale, et la définition individuelle écarte le cadre collectif.

26. Une équipe prépare de nouvelles règles de fonctionnement liées à la QVCT. Quelle démarche permet de rechercher des modalités acceptables pour le collectif ?

Consulter les personnes concernées après leur adoption
Confier le choix des règles à un service extérieur
Élaborer les règles avec les personnes concernées
Faire arrêter les règles par la seule direction

Élaborer les règles avec les personnes concernées

Explication

La recherche de modalités acceptables pour le collectif suppose que les règles soient élaborées avec les personnes concernées. Une décision de la seule direction écarte cette participation, une consultation après adoption intervient trop tard, et un service extérieur ne remplace pas le travail du collectif concerné.

27. Pourquoi la rentabilité peut-elle soutenir la mise en œuvre de politiques de QVCT dans une entreprise ?

Elle impose de consacrer les bénéfices à la redistribution des rémunérations
Elle finance les investissements matériels sans contribuer aux actions sociales
Elle donne des moyens de recruter, former, organiser des mobilités, agir en QVCT, rémunérer et investir
Elle transforme la QVCT en obligation indépendante des moyens de l’entreprise

Elle donne des moyens de recruter, former, organiser des mobilités, agir en QVCT, rémunérer et investir

Explication

La rentabilité permet notamment de financer le recrutement, la formation, les mobilités, les actions de QVCT, les rémunérations et les investissements nécessaires à la pérennité de l’activité. La présenter comme sans lien avec les moyens de la QVCT, comme une redistribution intégrale ou comme un soutien réservé au matériel réduit indûment son rôle.

28. Une entreprise veut donner davantage de portée à sa politique QVCT. Quelle mesure correspond au rôle attribué à la direction et au management ?

Annoncer la politique par la direction sans engagement managérial associé
Confier le pilotage administratif aux managers sans soutien de la direction
Faire porter la politique par les seules équipes des ressources humaines
Faire impulser la politique par la direction et la soutenir par un engagement managérial réel

Faire impulser la politique par la direction et la soutenir par un engagement managérial réel

Explication

Les politiques QVCT gagnent en portée lorsqu’elles sont impulsées par la direction et appuyées par un engagement managérial réel. Une annonce sans engagement, un pilotage managérial isolé de la direction et une responsabilité limitée aux RH ne réunissent pas ces conditions.

29. Une responsable veut rendre son management compatible avec la QVCT. Quelle pratique correspond le mieux à cette démarche ?

Associer l’équipe aux décisions lorsque cela est possible et veiller à l’équité de traitement
Consulter l’équipe sur les sujets qui la concernent, tout en réservant les décisions au management
Respecter les règles de travail et laisser à la direction la responsabilité de toute décision collective
Accorder des traitements différents selon les résultats individuels, afin de reconnaître les contributions

Associer l’équipe aux décisions lorsque cela est possible et veiller à l’équité de traitement

Explication

Un management compatible avec la QVCT combine notamment co-construction, co-décision lorsque possible, équité de traitement et égalité des chances. La consultation sans co-décision limite la participation, la différenciation selon la performance n’assure pas l’équité, et le respect des règles seul ne couvre pas les autres dimensions.

30. Un manager veille aux conditions de travail de son équipe, mais ignore sa propre charge et ses horaires. Que devrait-il faire pour appliquer pleinement les principes de QVCT ?

Poursuivre l’accompagnement de l’équipe sans modifier ses propres pratiques
Concentrer son action sur les difficultés de l’équipe et les signaler aux RH
Déléguer à son supérieur le suivi de sa charge et de ses horaires
Prendre aussi en compte ses propres conditions de travail dans ses pratiques

Prendre aussi en compte ses propres conditions de travail dans ses pratiques

Explication

Les principes de QVCT doivent s’appliquer aux collaborateurs comme aux conditions de travail du manager lui-même. Se limiter à l’équipe néglige cette exigence, tandis que déléguer entièrement le sujet ou le réduire à un signalement aux RH ne revient pas à se l’appliquer.

31. Une entreprise déploie une nouvelle politique de développement des compétences. Quelle action relève directement du rôle du manager sur le terrain ?

Recenser les besoins de formation de son équipe
Intervenir uniquement lorsqu’un conflit lié à la formation survient
Laisser aux RH le recensement des besoins de son équipe
Concevoir à lui seul la politique de formation de l’entreprise

Recenser les besoins de formation de son équipe

Explication

Les managers déploient les politiques de l’entreprise sur le terrain, notamment en recensant les besoins de formation. Concevoir la politique relève de sa définition, tandis que le suivi des besoins ne se confond ni avec la responsabilité centrale des RH ni avec la gestion des conflits.

32. Pour concevoir un nouveau dispositif managérial destiné à améliorer la QVCT, quelle démarche relève de la co-construction ?

Faire élaborer le dispositif par les personnes concernées et à leur intention
Faire concevoir le dispositif par les RH à l’intention des personnes concernées
Faire concevoir le dispositif par la direction, puis recueillir les réactions de l’équipe
Faire élaborer le dispositif par les personnes concernées, mais pour les seuls dirigeants

Faire élaborer le dispositif par les personnes concernées et à leur intention

Explication

La co-construction QVCT signifie que les dispositifs sont élaborés par les personnes concernées et pour elles. Une consultation après conception ne leur confie pas l’élaboration, et les deux autres propositions écartent soit leur rôle, soit la finalité du dispositif.

33. Dans un projet de pratiques managériales co-construites, les managers élaborent les solutions. Quel rôle revient aux RH ?

Choisir les pratiques à appliquer et confier leur mise en œuvre aux managers
Fournir les ressources, en laissant le pilotage du projet aux managers
Rédiger les solutions managériales et demander ensuite l’avis des managers
Fixer le cadre, le calendrier et les moyens, puis piloter le projet

Fixer le cadre, le calendrier et les moyens, puis piloter le projet

Explication

Dans cette démarche, les RH cadrent et pilotent le projet en fixant notamment le calendrier et les moyens, tandis que les personnes concernées élaborent les solutions. Rédiger ou choisir ces solutions à la place des managers inverse les rôles; fournir des moyens sans piloter omet une partie du rôle RH.

34. Quelles sont les trois dimensions autour desquelles s’organise la QVCT ?

Une méthode de travail collectif, des activités de bien-être et des parcours professionnels
Une ambition commune, un dialogue social et des actions de prévention
Un projet d’entreprise, un programme de santé et des actions de communication
Une ambition commune, une méthode de travail collectif et des sujets concrets liés au travail

Une ambition commune, une méthode de travail collectif et des sujets concrets liés au travail

Explication

La QVCT articule une ambition commune, une méthode de travail collectif et des sujets concrets en lien avec le travail. Le projet d’entreprise et la santé sont des thèmes pertinents mais ne remplacent pas ces trois dimensions ; les activités périphériques ne constituent pas la troisième dimension.

35. Une équipe choisit un sujet concret à traiter dans sa démarche QVCT. Lequel correspond à un sujet en lien avec le travail ?

L’installation d’une corbeille de fruits dans la salle de pause
La répartition des tâches et le contenu des activités
La décoration des locaux pour rendre les espaces plus agréables
La mise en place d’une conciergerie pour faciliter le quotidien

La répartition des tâches et le contenu des activités

Explication

L’organisation et le contenu du travail font partie des sujets QVCT liés au travail. Une corbeille de fruits, la décoration ou une conciergerie sont des actions périphériques plutôt que des sujets de cette catégorie.

36. Quel ensemble correspond aux six piliers de la QVCT ?

Projet d’entreprise et communication, égalité, dialogue, compétences et parcours, santé et prévention, services aux salariés
Ambition commune, méthode collective, sujets de travail, dialogue social, prévention et parcours professionnels
Management, égalité, dialogue, rémunération, santé et prévention, décoration et aménagement des locaux
Projet d’entreprise et management, égalité, dialogue, compétences et parcours, santé et prévention, organisation et réalisation du travail

Projet d’entreprise et management, égalité, dialogue, compétences et parcours, santé et prévention, organisation et réalisation du travail

Explication

Les six piliers comprennent le projet d’entreprise et le management, l’égalité, le dialogue professionnel et social, les compétences et parcours, la santé et la prévention, ainsi que l’organisation, le contenu et la réalisation du travail. La communication et les services de confort ne remplacent pas ces piliers ; les trois dimensions générales ne sont pas la liste des six piliers.

37. Une entreprise veut améliorer sa démarche QVCT : quelle action répond directement à cet objectif ?

Tester une nouvelle organisation afin d’améliorer durablement la réalisation du travail
Installer une application de bien-être sans modifier les façons de travailler
Rénover la salle de pause sans agir sur l’activité ni son organisation
Offrir des massages aux salariés sans examiner les conditions de réalisation du travail

Tester une nouvelle organisation afin d’améliorer durablement la réalisation du travail

Explication

La QVCT vise une amélioration concrète et durable du travail et de ses conditions de réalisation. Une application de bien-être, des massages ou une rénovation de la salle de pause ne répondent pas directement à cet objectif lorsqu’ils ne modifient pas le travail.

38. Une petite entreprise d’un secteur particulier souhaite engager une démarche QVCT avec peu de moyens. Quelle approche est adaptée ?

Adapter la démarche à sa taille, à son secteur, à ses enjeux et à sa situation
Choisir une solution coûteuse afin de satisfaire aux exigences de la démarche
Attendre d’avoir la taille d’une grande entreprise avant de la commencer
Reproduire un dispositif identique à celui d’une entreprise d’un autre secteur

Adapter la démarche à sa taille, à son secteur, à ses enjeux et à sa situation

Explication

La démarche QVCT s’adapte à la taille, au secteur, aux enjeux et à la situation de chaque entreprise ; elle n’exige pas nécessairement de solutions coûteuses. Réserver la démarche aux grandes structures ou imposer un dispositif coûteux repose sur des idées reçues.

39. Lors de la préparation d’une démarche QVCT, qui doit être associé pour que l’amélioration du travail tienne compte de l’avis de celles et ceux qui le réalisent ?

La direction, les salariés et leurs représentants
Les ressources humaines et la direction, sans participation des salariés
Les salariés et leurs représentants, sans implication de la direction
La direction et les ressources humaines, sans représentants du personnel

La direction, les salariés et leurs représentants

Explication

La QVCT est une démarche collective associant la direction, les salariés et leurs représentants afin de prendre en compte l’avis des personnes qui réalisent le travail. La réserver aux ressources humaines ou écarter l’un de ces groupes contredit cette logique collective.

40. Une équipe teste un nouveau planning pendant une période définie. Quelle suite transforme ce test en démarche d’expérimentation QVCT ?

Décider du maintien du planning sans examiner ses résultats
Remplacer le planning testé par un nouvel outil sans recueillir de retours
Généraliser le planning dès son premier jour d’utilisation
Recueillir les retours d’expérience puis évaluer les résultats

Recueillir les retours d’expérience puis évaluer les résultats

Explication

L’expérimentation QVCT consiste à tester concrètement de nouvelles façons de travailler, à recueillir un retour d’expérience et à évaluer les résultats. Généraliser immédiatement, changer d’outil ou décider sans retours ni évaluation omet une étape essentielle de cette démarche.

41. À quelle date limite la directive européenne sur la transparence salariale devait-elle être transposée en France ?

Le 7 juin 2026
Le 7 juin 2025
Le 7 juin 2024
Le 7 juin 2028

Le 7 juin 2026

Explication

La date limite prévue pour transposer la directive était le 7 juin 2026. L’année 2028 correspond au report mentionné dans l’intervention, tandis que 2025 et 2024 avancent à tort l’échéance.

42. Dans une entreprise où une section syndicale d’une organisation représentative est constituée, quel est le statut de la négociation sur la QVCT ?

Elle est laissée à la décision patronale.
Elle est volontaire.
Elle dépend du seul effectif.
Elle est obligatoire.

Elle est obligatoire.

Explication

La présence d’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives rend la négociation QVCT obligatoire. La réduire à une négociation dépendant du seul effectif confond cette règle avec un seuil de salariés.

43. Quel ensemble de sujets peut être abordé dans un accord QVCT ?

Rémunération, équilibre des temps de vie, santé et sécurité, à l’exclusion des autres sujets.
Rémunération, équilibre des temps de vie, santé, formation, participation, inclusion et diversité.
Santé, sécurité, conditions matérielles, environnement de travail et organisation des horaires.
Formation, développement professionnel, recrutement, gestion des effectifs et mobilité interne.

Rémunération, équilibre des temps de vie, santé, formation, participation, inclusion et diversité.

Explication

L’accord QVCT peut couvrir un ensemble large : rémunération, conciliation des temps, santé, formation, développement professionnel, démocratie sociale, participation, inclusion et diversité. Les autres propositions réduisent cette liste ou lui substituent des sujets qui ne correspondent pas à l’ensemble des thèmes indiqué.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 78 flashcards sur QVCT et politiques RH.

Qu’est-ce que la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) ?

La contribution des entreprises au développement durable, en équilibrant leur impact social et le respect de l’environnement.

Quels sont les trois piliers cumulés de la RSE ?

L’économie, le social et l’environnemental.

Comment qualifie-t-on une entreprise qui associe les trois piliers de la RSE ?

Durable.

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