Fiche de révision : Contrats de travail et formation

📋 Plan du Cours

1. Contrat à durée indéterminée
2. Période d’essai du CDI
3. Conclusion des contrats CDD
4. Durée et contenu du CDD
5. Rupture et droits en CDD
6. Travail à temps partiel
7. Clauses particulières du contrat
8. Avenants et modification du contrat
9. Cadre du contrat d’apprentissage
10. Durée et rémunération de l’apprentissage
11. Apprentissage : accès et rémunération
12. Aides et exonérations de l’apprentissage
13. Contrat de professionnalisation
14. Formalités générales d’embauche
15. Embauche des travailleurs mineurs
16. Embauche des travailleurs étrangers

📖 1. Contrat à durée indéterminée

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée indéterminée : La forme normale et générale de la relation de travail, sans date de fin fixée lors de sa signature.

★ À maîtriser

📌 L'employeur doit recourir au CDI sauf s'il peut justifier d'une situation autorisant un autre type de contrat.

Compléments

• Un CDI peut être rompu par l'employeur par licenciement, par le salarié par démission ou départ à la retraite, ou par les deux parties par rupture conventionnelle.

📌 Le CDI à temps plein est le seul contrat pouvant être non écrit, sauf disposition conventionnelle contraire, mais l'employeur doit alors remettre un document écrit reprenant les informations de la déclaration préalable à l'embauche adressée à l'URSSAF.

💡 Astuce mémo

CDI = règle générale ; autres contrats = exceptions justifiées

📖 2. Période d’essai du CDI

★ À maîtriser

📌 Pendant la période d'essai du CDI, l'employeur ou le salarié peut rompre le contrat sans préciser le motif et sans indemnité, sous réserve du respect du délai de prévenance.

• La durée maximale initiale est de:
  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • 4 mois pour les cadres

📌 La période d'essai du CDI peut être renouvelée une fois si la convention collective le prévoit et si cette possibilité figure dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

• Renouvellement compris, la durée maximale est de:
  • 4 mois pour les ouvriers et employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • 8 mois pour les cadres

Compléments

📌 La période d'essai se décompte en jours calendaires et son terme est prolongé du nombre de jours calendaires d'absence du salarié.

💡 Astuce mémo

2–3–4 mois, puis 4–6–8 avec renouvellement

📖 3. Conclusion des contrats CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée déterminée : Un contrat écrit conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans les seuls cas énumérés par la loi.

★ À maîtriser

📌 Un CDD ne peut ni avoir pour objet ni avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

• Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié absent pour tout motif sauf une grève, ou un salarié passé provisoirement à temps partiel lorsque ce passage est formalisé par écrit.

• Les principaux cas de recours comprennent:

  • Attente de la prise de fonction d'un salarié en CDI
  • Attente de la suppression définitive d'un poste
  • Accroissement temporaire d'activité
  • Travaux saisonniers
  • Emplois d'usage

Compléments

• La liste des secteurs autorisant les CDD d'usage figure à l'article D. 1242-1 du Code du travail et comprend notamment l'hôtellerie-restauration, le spectacle, l'enseignement, l'information et les activités foraines.

💡 Astuce mémo

Tâche précise et temporaire → CDD écrit, sinon risque de requalification en CDI

📖 4. Durée et contenu du CDD

★ À maîtriser

• La durée maximale du CDD, renouvellements compris, est de 18 mois pour le remplacement d'un salarié absent et pour l'accroissement temporaire d'activité, de 9 mois pour l'attente de l'entrée en service d'un salarié en CDI, et de 24 mois pour le remplacement précédant la suppression d'un poste.

📌 Un CDD de date à date peut être renouvelé deux fois, pour une durée inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale, dans la limite de la durée maximale autorisée.

📌 Entre deux CDD sur le même poste, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat précédent si celui-ci a duré moins de 14 jours, et au tiers s'il a duré plus de 14 jours.

• Le CDD doit être écrit, préciser exactement son motif et être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.

Compléments

• Le délai de carence se calcule en jours d'ouverture de l'entreprise, les samedis et dimanches n'étant pas décomptés lorsque l'entreprise ferme ces jours-là.

📖 5. Rupture et droits en CDD

★ À maîtriser

• Un CDD peut comporter une période d'essai d'un jour par semaine dans la limite de deux semaines pour un contrat d'au plus six mois, et d'un mois maximum pour un contrat de plus de six mois.

• Les cas autorisés de rupture anticipée sont:

  • Embauche du salarié en CDI
  • Accord entre les parties
  • Faute grave ou lourde
  • Force majeure
  • Inaptitude constatée par le médecin du travail

📌 En dehors des cas autorisés, l'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations restant dues jusqu'au terme, tandis que le salarié peut devoir réparer le préjudice réellement subi par l'entreprise.

• À la fin du CDD, l'indemnité de fin de contrat ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat.

Compléments

• L'indemnité compensatrice de congés payés est due si les congés n'ont pas été pris et ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération brute totale, indemnité de précarité comprise.

💡 Astuce mémo

Rupture autorisée = cas limités ; rupture abusive = dommages-intérêts

📖 6. Travail à temps partiel

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail à temps partiel : Une durée de travail inférieure à 35 heures par semaine ou aux durées conventionnelles ou pratiquées dans l'entreprise, en CDI ou en CDD.

★ À maîtriser

📌 Pour les contrats conclus à compter du 1er juillet 2014, la durée minimale du travail à temps partiel est de 24 heures hebdomadaires, sauf exceptions prévues par la loi ou un accord.

• Le contrat à temps partiel doit être écrit et préciser notamment la qualification, la rémunération, la durée prévue, sa répartition, les modifications possibles et les limites des heures complémentaires.

📌 Les heures complémentaires ne peuvent en principe dépasser le dixième de la durée prévue au contrat, mais un accord collectif peut porter cette limite jusqu'au tiers.

Compléments

📌 Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée travaillée au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, et le salarié peut les refuser si elles dépassent les limites contractuelles ou sont demandées moins de trois jours avant.

💡 Astuce mémo

Heures complémentaires ≠ heures supplémentaires et restent plafonnées

📖 7. Clauses particulières du contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de mobilité : Une clause permettant au salarié d'accepter par avance une modification de son lieu de travail dans une zone géographique précisément définie.
• Clause de non-concurrence : Une clause visant à protéger les intérêts de l'ancien employeur en limitant certaines activités du salarié après la rupture du contrat.
• Clause de dédit-formation : Une clause obligeant le salarié qui démissionne avant le délai prévu à rembourser une partie des frais d'une formation particulièrement coûteuse financée par l'employeur.

📝 Points essentiels

📌 L'employeur ne peut étendre unilatéralement la zone géographique d'une clause de mobilité, et toute modification de cette zone doit être acceptée par le salarié.

📌 Pour être valide, une clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps, l'espace et la nature des activités, indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et assortie d'une contrepartie financière versée après la rupture.

📖 8. Avenants et modification du contrat

★ À maîtriser

📌 Un simple changement des conditions de travail ne modifiant pas un élément essentiel du contrat peut être imposé au salarié non protégé, tandis que la modification d'un élément essentiel exige son accord.

• Les éléments essentiels comprennent notamment:
  • La qualification
  • La rémunération
  • La durée du travail
  • Le lieu hors zone de mobilité

📌 Le salarié protégé ne peut voir ses conditions de travail modifiées qu'avec son accord ; en cas de refus, l'employeur doit maintenir les conditions existantes ou engager la procédure de licenciement applicable.

Compléments

📌 Pour une modification du contrat d'origine économique, le salarié dispose d'un délai d'un mois pour refuser expressément et son silence vaut acceptation à l'expiration de ce délai.

• Pour une modification d'origine non économique, aucun délai légal n'est fixé et l'Administration conseille un délai minimal de 15 jours.

💡 Astuce mémo

Condition de travail = refus sanctionnable ; élément essentiel = accord et avenant

📖 9. Cadre du contrat d’apprentissage

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat d'apprentissage : Un contrat à durée déterminée ou indéterminée permettant l'acquisition d'un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique ou d'un titre répertorié.

★ À maîtriser

📌 Le contrat d'apprentissage doit être écrit et mentionner notamment la formation générale, la date de début, la durée du travail, la rémunération et l'éventuelle convention collective applicable.

• La durée du contrat d'apprentissage est généralement de 2 ans, mais peut varier entre 1 et 3 ans selon la profession et le diplôme préparé.

• Le contrat d'apprentissage peut être résilié unilatéralement par l'employeur ou l'apprenti durant les 45 premiers jours, par décision du conseil de prud'hommes pour certains motifs, ou à tout moment d'un commun accord.

Compléments

• Le contrat d'apprentissage est signé par l'employeur et l'apprenti, ou par ses parents ou son tuteur si l'apprenti est mineur, puis établi en trois exemplaires originaux.

📌 L'apprentissage en entreprise doit débuter dans les 3 mois précédant ou suivant le début du cycle de formation générale suivi par l'apprenti.

💡 Astuce mémo

Écrit → formation → signature → trois exemplaires

📖 10. Durée et rémunération de l’apprentissage

★ À maîtriser

📌 Le contrat d'apprentissage se termine au plus tôt à l'obtention du titre ou diplôme préparé et au plus tard 2 mois après l'achèvement du cycle de formation ou la date de l'examen.

• L'apprentissage concerne normalement les jeunes de 16 à 25 ans, avec des dérogations pour certaines situations.

📌 Le temps consacré aux modules obligatoires de formation générale est du temps de travail effectif, tandis que les modules complémentaires librement choisis ne le sont pas.

• La rémunération minimale de l'apprenti varie selon son âge et son ancienneté entre 27 % et 78 % d'un salaire de référence, généralement le Smic ou, si cela est plus favorable, le salaire minimum conventionnel.

Compléments

• Une personne reconnue travailleur handicapé peut signer un contrat d'apprentissage à tout âge.

📖 11. Apprentissage : accès et rémunération

📝 Points essentiels

• Un jeune de 16 ou 17 ans peut signer lui-même un contrat d’apprentissage avec l’accord de ses parents ou de son tuteur.

• Un jeune majeur âgé de 18 à 25 ans inclus au moment de la signature peut entrer en apprentissage sans condition particulière.

• Une personne âgée de 26 à 30 ans peut signer un nouveau contrat d’apprentissage si elle détenait un contrat d’apprentissage terminé dans les 12 mois précédents et si elle prépare une qualification supérieure après avoir obtenu le diplôme visé ou si son précédent contrat a été rompu prématurément pour une raison indépendante de sa volonté.

• La rémunération minimale de l’apprenti varie selon son âge et son ancienneté dans le contrat entre 27 % et 78 % du salaire de référence, qui est le SMIC ou, si elle est plus favorable, le salaire minimum conventionnel pour un apprenti âgé d’au moins 21 ans dans une entreprise appliquant une convention collective.

💡 Astuce mémo

Formation obligatoire = travail effectif, formation libre = temps personnel

📖 12. Aides et exonérations de l’apprentissage

📝 Points essentiels

• Pour les contrats d’apprentissage conclus du 24 février au 31 décembre 2025, l’aide unique est versée uniquement au titre de la première année, dans la limite de 5 000 € pour une entreprise de moins de 250 salariés et de 2 000 € pour une entreprise d’au moins 250 salariés.

• Pour un apprenti reconnu travailleur handicapé, le plafond de l’aide unique est de 6 000 € au titre de la première année quelle que soit la taille de l’entreprise.

📌 Une entreprise d’au moins 250 salariés doit atteindre au 31 décembre 2026 un seuil d’alternants ou de contrats favorisant l’insertion de 5 % de son effectif annuel, ou de 3 % avec une progression d’au moins 10 % du nombre d’alternants par rapport à l’année précédente.

📌 Depuis le 1er mars 2025, l’exonération de cotisations salariales des apprentis ne concerne que la part de rémunération n’excédant pas 50 % du SMIC, contre 79 % auparavant.

💡 Astuce mémo

Rémunération dépassant 50 % du SMIC → cotisations salariales sur la fraction excédentaire

📖 13. Contrat de professionnalisation

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de professionnalisation : Contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée comportant une action de professionnalisation et devant être établi par écrit.

📝 Points essentiels

• L’action de professionnalisation alterne des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation pendant une durée minimale de 6 à 12 mois, pouvant être prolongée jusqu’à 24 mois.

📌 Un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire prépare une qualification supérieure ou complémentaire après avoir obtenu la qualification visée, ou s’il n’a pas obtenu cette qualification pour un motif prévu par le texte.

• Les jeunes de 16 à 25 ans révolus peuvent conclure un contrat de professionnalisation pour compléter leur formation initiale, tandis que les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus peuvent également y accéder sous les conditions prévues.

• Pour les salariés de moins de 26 ans, la rémunération minimale est de 55 % ou 65 % du SMIC avant 21 ans selon qu’ils ne possèdent pas ou possèdent le baccalauréat, et de 70 % ou 80 % à partir de 21 ans selon le même niveau de formation.

📌 À partir de 26 ans, la rémunération du titulaire d’un contrat de professionnalisation ne peut être inférieure à 85 % de la rémunération minimale conventionnelle de branche ni à 100 % du salaire minimum conventionnel.

💡 Astuce mémo

Apprentissage : âge et année ; professionnalisation : âge et niveau de formation

📖 14. Formalités générales d’embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Déclaration préalable à l’embauche : Formalité effectuée auprès de l’URSSAF avant l’embauche afin de regrouper les déclarations administratives obligatoires et d’ouvrir les droits sociaux du salarié.
• Visite d’information et de prévention : Obligatoire pour les salariés nouvellement embauchés soumis au suivi individuel simple afin d’évaluer la compatibilité de leur santé avec le poste, de les informer sur les risques professionnels et d’ouvrir leur dossier médical.

★ À maîtriser

• La DPAE doit être transmise à l’URSSAF avant toute embauche et au plus tôt huit jours avant l’embauche.

📌 La VIP doit être réalisée dans les 3 mois suivant la prise effective de poste, avant l’embauche pour les travailleurs de nuit et les salariés de moins de 18 ans, et dans les 2 mois suivant l’embauche pour les apprentis.

Compléments

• L’employeur doit inscrire le personnel dans le registre unique du personnel selon l’ordre chronologique des embauches et de façon indélébile, puis ajouter les mentions relatives aux événements postérieurs lorsqu’ils surviennent.

💡 Astuce mémo

DPAE → VIP → affiliations → registre du personnel

📖 15. Embauche des travailleurs mineurs

📝 Points essentiels

• Les secteurs autorisés avant 14 ans sont:

  • Spectacles, cinéma, radiophonie, télévision ou enregistrements sonores
  • Mannequinat
  • Entreprise ou association participant à des compétitions de jeux vidéo

• Avec l’accord de l’inspection du travail, un mineur de 14 ou 15 ans peut travailler uniquement pendant des vacances scolaires d’au moins 14 jours, en bénéficiant d’un repos continu au moins égal à la moitié de la durée totale des vacances.

• Un mineur de 14 ou 15 ans ne peut pas travailler plus de 35 heures par semaine ni plus de 7 heures par jour, et sa rémunération doit être au moins égale à 80 % du SMIC.

• Les salariés de moins de 18 ans sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC minoré de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans, sauf s’ils justifient de six mois de pratique professionnelle dans la branche.

💡 Astuce mémo

Avant 14 ans → 14-15 ans pendant les vacances → 16-18 ans sous contraintes

📖 16. Embauche des travailleurs étrangers

★ À maîtriser

• Pour embaucher un salarié étranger hors UE, EEE ou Suisse, l’employeur doit examiner l’original du titre, en conserver une copie, vérifier l’autorisation de travail et adresser une demande à la préfecture au moins 2 jours ouvrables avant la prise de poste.

📌 En l’absence de réponse de la préfecture dans les 2 jours ouvrables, l’employeur est réputé avoir rempli son obligation de vérification s’il conserve la preuve de sa demande.

📌 Les ressortissants de l’UE, de l’EEE et de la Suisse n’ont besoin ni d’un titre de séjour ni d’une autorisation de travail, contrairement aux salariés étrangers hors UE, EEE ou Suisse.

Compléments

• Un VLS-TS doit être validé en ligne dans les 3 mois suivant l’arrivée, faute de quoi le séjour n’est plus régulier même si le visa est encore matériellement valable.

• Une attestation de prolongation d’instruction ou une décision favorable ANEF vaut autorisation de travail pendant sa période de validité et peut être vérifiée grâce au QR code du document.

💡 Astuce mémo

Original du titre → copie archivée → préfecture 48 heures ouvrables avant l’embauche

📊 Tableaux de synthèse

Comparaison des principaux contrats

Rémunération minimale en alternance