QCM : Droit social et contrat de travail (34 questions)

Explication

Le droit social vise à rééquilibrer les forces dans la relation de travail et à protéger la partie la plus faible. Renforcer le pouvoir patronal inverse cet objectif, tandis que la gestion des entreprises et la constatation d’une égalité acquise ne correspondent pas à cette finalité.

Explication

Le principe de faveur est rattaché à l’article L.2251-1 du Code du travail. L’article L.2252-1 et l’article L.1233-3 sont des références distinctes, tandis qu’une convention de branche est une source du droit social, pas la référence demandée.

Explication

La jurisprudence fait partie des sources du droit social citées, au même titre que les conventions, les lois ou les accords. L’inspection du travail et la Direction générale du travail sont des acteurs institutionnels, tandis qu’une étude statistique n’est pas une source énumérée ici.

Explication

Les parties principales au contrat de travail sont l’employeur et l’employé ou salarié. L’inspection du travail et les juges interviennent dans l’application du droit, et le conseil de prud’hommes est une juridiction.

Explication

Le conseil de prud’hommes est la juridiction naturellement compétente en matière de droit du travail. Les juridictions administratives interviennent notamment dans certains litiges de fonction publique ou de licenciement économique, le tribunal de commerce traite les entreprises en difficulté, et la juridiction répressive connaît des infractions.

Explication

L’inspection du travail doit autoriser le licenciement d’un salarié protégé. Le contrôle du règlement intérieur est une autre fonction de l’inspection, tandis que le jugement d’un litige individuel relève d’une juridiction et que le conseil ne remplace pas l’autorisation.

Explication

Face à un danger grave et imminent, l’inspection peut ordonner le retrait du salarié exposé. L’arrêt immédiat du travail est une mesure distincte, la communication des registres est un moyen de contrôle et les amendes administratives font aussi partie de ses pouvoirs.

Explication

L’existence d’une relation salariée dépend des conditions de fait dans lesquelles l’activité est exercée, et non de la qualification choisie ou de la volonté déclarée. Se limiter à la rémunération ne permet pas non plus de trancher cette question.

Explication

Un CDI peut être verbal lorsque les faits établissent notamment un lien de subordination. L’absence d’écrit n’empêche donc pas l’existence d’un CDI, et elle ne crée pas automatiquement une période d’essai.

Explication

La clause de non-concurrence produit ses effets après la rupture, tandis que l’obligation d’exclusivité s’applique pendant la relation de travail et se rattache à la loyauté. Inverser ces périodes confond les deux clauses; leur attribuer une même période efface leur distinction.

Explication

Le CDD doit indiquer le motif de recours et sa durée ; si le contrat remplace un salarié absent, son nom et son prénom sont également mentionnés. La qualification et la rémunération ne remplacent pas ces mentions, et l’identité du salarié remplacé n’est requise que le cas échéant.

Explication

L’accroissement temporaire d’activité et la commande exceptionnelle sont des motifs de recours distincts prévus pour le CDD. L’emploi saisonnier, le remplacement et l’objet défini correspondent à d’autres catégories de recours.

Explication

L’arrêt Société Générale du 13 novembre 1996 rattache les pouvoirs de l’employeur au lien de subordination et distingue direction, contrôle et sanction. Les arrêts de 1991 et 2000 sont associés à la caractérisation de la relation de travail, tandis que l’affaire Hogger n’est pas la référence indiquée pour cette règle.

Explication

Il faut distinguer la modification du contrat de travail du simple changement des conditions de travail, qui ne sont pas équivalents. Une suspension, un pouvoir disciplinaire ou une période d’essai relèvent d’autres notions.

Explication

Un licenciement peut être fondé sur un motif économique ou sur un motif personnel, avec ou sans faute. Un motif personnel fautif ou non fautif relève de l’autre catégorie, tandis qu’une rupture d’un commun accord n’est pas un licenciement.

Explication

L’indemnité indiquée correspond à un quart de salaire brut par année : 2 400 ÷ 4 = 600 euros par année, puis 600 × 8 = 4 800 euros. Le huitième réduit le taux, le salaire annuel change l’assiette, et 600 euros ne compte qu’une année.

Explication

Les modes cités sont la rupture conventionnelle, la prise d’acte de la rupture et la résiliation judiciaire. La démission et le terme concernent d’autres situations, tandis que le licenciement est à l’initiative de l’employeur.

Explication

L’obligation de loyauté exige de consacrer son activité et son savoir-faire à l’employeur et de ne pas exercer à son insu une activité concurrente ou incompatible. L’information porte sur une activité complémentaire, et la non-concurrence concerne les effets après la fin du contrat.

Explication

La clause d’exclusivité s’applique pendant la relation de travail et impose d’informer l’employeur de toute activité complémentaire, même différente. Limiter l’information aux activités concurrentes méconnaît cette règle, et la clause ne requiert pas de contrepartie financière ni ne vise la période après le contrat.

Explication

La durée de référence est de 35 heures par semaine, sous réserve des dispositions conventionnelles applicables. 39 heures renvoie à un horaire différent, 24 heures à une durée réduite, et 35 heures par mois confond les unités.

Explication

Le forfait jours nécessite un cadre collectif ou conventionnel et ne dispense ni du suivi de la charge de travail ni du respect des repos. L’autonomie seule ne suffit pas, l’accord individuel ne remplace pas le cadre requis, et le suivi des repos reste nécessaire.

Explication

Le contrat à temps partiel doit préciser la répartition hebdomadaire du travail ainsi que les plages ou jours concernés ; l’absence de cette clause peut permettre de demander une requalification. Le délai du planning, la durée à temps complet et les modalités de paie ne remplacent pas cette précision.

Explication

L’obligation de sécurité couvre la santé physique et psychique et implique de tenir compte de la charge globale ainsi que des activités exercées en parallèle. Se limiter aux risques physiques, à un seul emploi ou aux seules heures supplémentaires néglige une partie de cette obligation.

Explication

Le suivi recommandé retrace les tâches demandées et le temps nécessaire à leur réalisation, afin de comparer les objectifs, les heures effectuées et les ressources disponibles. Le seul effectif, les absences ou les horaires prévus ne permettent pas cette comparaison complète.

Explication

La rémunération peut associer une somme d’argent et un avantage en nature, tel qu’un logement. Le remboursement de frais relève d’une autre notion, tandis qu’une commission n’est pas l’avantage décrit ici.

Explication

La rémunération et le pouvoir de direction sont distincts, et la qualification repose sur l’ensemble des caractéristiques de la relation de travail. Considérer la rémunération comme décisive à elle seule ou l’assimiler au pouvoir de direction confond des éléments distincts.

Explication

L’obligation de confidentialité couvre les informations obtenues dans le cadre professionnel, notamment les informations commerciales relatives aux clients, même sans clause spécifique. Exiger une clause écrite méconnaît cette règle, et limiter l’obligation aux informations techniques ou personnelles en réduit à tort la portée.

Explication

Lorsqu’il transmet des données personnelles à un prestataire, l’employeur doit vérifier que celui-ci dispose de mesures suffisantes pour protéger les informations confiées. La simple autorisation de transfert ou la conservation d’une copie ne remplace pas cette vérification.

Explication

Une fausse indication de diplôme ou de qualification peut justifier une rupture si elle est découverte, même si le salarié sait effectuer les missions. La capacité à travailler ne rend pas l’indication exacte, et une formation suivie ne vaut pas diplôme obtenu.

Explication

L’arrêt maladie peut suspendre la période d’essai et en repousser le terme, ce qui peut permettre sa poursuite au retour, sous réserve des règles applicables. Cela ne signifie ni rupture automatique ni prolongation uniforme dans tous les cas.

Explication

Lorsque le poste exige un permis, sa suspension peut empêcher l’exercice des fonctions et constituer une cause de rupture selon les circonstances. La conséquence n’est donc pas automatique, et la règle concerne aussi la suspension, pas seulement la perte définitive.

Explication

Une obligation de vaccination peut conditionner la poursuite de l’emploi selon le métier, et doit être appréciée au regard du poste concerné. La règle ne s’étend pas uniformément à toutes les professions et ne se limite pas aux permis.

Explication

Le CDD doit être établi par écrit, signé et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Une remise avant la prise de poste est recommandée, mais ne remplace pas ce délai légal.

Explication

Après un arrêt pour maladie non professionnelle d’au moins soixante jours, la visite est requise le jour de la reprise effective ou au plus tard dans les huit jours. Le délai de cinq jours et celui de quinze jours ne correspondent pas à cette règle.