Fiche de révision : Prévention et gestion du harcèlement au travail

📋 Plan du Cours

1. Expérimenter les visites sécurité
2. Obligations de l’employeur vis-à-vis de la CPAM
3. Comparabilité de l’emploi proposé après un changement
4. Références au Code du travail (articles 1226-7, 2314-1, 2315-18)
5. Rôle du CSE, inspection du travail et médecin du travail
6. Cadre juridique du harcèlement sexuel en dehors de l’entreprise
7. Exclusion des actes isolés dans le cadre juridique du harcèlement
8. Dégradation des conditions de travail comme forme de harcèlement
9. Procédure en cas de plainte de harcèlement par un salarié
10. Conséquences juridiques : nullité des ruptures, sanctions et mesures discriminatoires
11. Procédure judiciaire pour déposer une plainte de harcèlement
12. Outils et démarches de prévention face aux harcèlements (règlement intérieur, avis CSE)

📖 1. Expérimenter les visites sécurité

🔑 Notions clés & Définitions

• Exemples : Fermeture definitive de l’entreprise (liquidation judiciaire, cessation d’activité), suppression complète du poste sans possibilité de reclassement … Deux niveaux de protection Deux niveaux de protection *Sous réserve de l’envoi du certificat médical attestant
• À la CPAM : Organisme destinataire du volet du formulaire de demande d’inaptitude que l’employeur doit transmettre dans un délai de 8 jours après la décision de reclassement ou de licenciement.

📝 Points essentiels

• L’inaptitude d’origine non professionnelle donne droit à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle.
• Le formulaire de demande d’inaptitude est téléchargeable sur www.ameli.fr.
• MODELES D’AVIS D’APTITUDE / D’INAPTITUDE REVUS Modification des modèles de documents remis au travailleur à l'occasion des visites réalisées par le SPSTI / médecin du travail. – date application 1er Juillet 2025 Arrêté et nouveaux modèles Arrêté et nouveaux modèles INAPTITUDE : OFFRE DE RECLASSEMENT ET PRESOMPTION QUE L’EMPLOYEUR A AGI LOYALEMENT Quand un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit rechercher un autre emploi approprié à ses capacités, à moins d’en être dispensé par le médecin du travail. Les critères à respecter : 1. La proposition de reclassement doit prendre en compte, en plus de l’avis du CSE, les conclusions écrites et les indications du médecin du travail. 2. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si le salarié refuse les postes conformes proposés ou si le reclassement est impossible, le licenciement pour inaptitude est possible. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite si l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues aux articles L1226-2 du Code du Travail (pro) ou L1226-10 (inaptitude non pro). CASS SOC, 26 janvier 2022, n°20-20369 ACTUALITÉS RECHERCHE LOYALE DE SOLUTION DE RECLASSEMENT : CHARGE DE LA PREUVE

💡 À retenir

Comprendre les démarches administratives et indemnités liées à l’inaptitude professionnelle permet d’assurer la conformité en matière de sécurité au travail.

📖 2. Obligations de l’employeur vis-à-vis de la CPAM

🔑 Notions clés & Définitions

• À la CPAM : L’organisme chargé de recevoir le volet du formulaire transmis par l’employeur dans un délai de 8 jours après la décision de reclassement ou licenciement, afin d’assurer le suivi administratif des situations d’inaptitude et de reclassement.

📝 Points essentiels

• La transmission doit comporter la date de la décision et confirmer l’exactitude des indications fournies par le salarié.
• Cette obligation vise à assurer le suivi administratif des situations d’inaptitude et reclassement.
• 8). Ce questionnaire doit :
  • Être envoyé dans les 30 jours francs suivant la date à laquelle la caisse dispose de la déclaration d’AT
  • Et être retourné à la CPAM dans un délai de 20 jours francs à compter de sa réception. Selon la Cour de Cassation, le délai imparti à l’employeur et à la victime pour répondre aux questionnaires est seulement indicatif de la célérité de la procédure à l’issue de laquelle la caisse doit statuer sur le caractère professionnel de l’accident. Il n’est assorti d’aucune sanction.  La CPAM n’est donc pas tenue d’informer l’employeur et la victime du délai dans lequel ils doivent lui retourner le questionnaire qu’elle leur a adressé. Peu importe le contexte spécifique propre à l’accident survenu en mai 2020 ( prolongation des délais de réponse dans le cadre de la crise sanitaire lié au Covid
• MODELES D’AVIS D’APTITUDE / D’INAPTITUDE REVUS Modification des modèles de documents remis au travailleur à l'occasion des visites réalisées par le SPSTI / médecin du travail. – date application 1er Juillet 2025 Arrêté et nouveaux modèles Arrêté et nouveaux modèles INAPTITUDE : OFFRE DE RECLASSEMENT ET PRESOMPTION QUE L’EMPLOYEUR A AGI LOYALEMENT Quand un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit rechercher un autre emploi approprié à ses capacités, à moins d’en être dispensé par le médecin du travail. Les critères à respecter : 1. La proposition de reclassement doit prendre en compte, en plus de l’avis du CSE, les conclusions écrites et les indications du médecin du travail. 2. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si le salarié refuse les postes conformes proposés ou si le reclassement est impossible, le licenciement pour inaptitude est possible. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite si l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues aux articles L1226-2 du Code du Travail (pro) ou L1226-10 (inaptitude non pro). CASS SOC, 26 janvier 2022, n°20-20369 ACTUALITÉS RECHERCHE LOYALE DE SOLUTION DE RECLASSEMENT : CHARGE DE LA PREUVE

💡 À retenir

Maîtriser les obligations précises de l’employeur pour garantir la bonne gestion administrative des cas d’inaptitude auprès de la CPAM.

📖 3. Comparabilité de l’emploi proposé après un changement

🔑 Notions clés & Définitions

• LA MÉTHODE DE L’ARBRE DES CAUSES : Procédure d’analyse utilisée pour identifier les causes profondes d’un accident ou d’un problème en retraçant les événements successifs sous forme d’un diagramme arborescent.
• Sur place : Action de se rendre rapidement au lieu où s’est produit un événement ou un accident afin de recueillir toutes les informations importantes sans délai.

📝 Points essentiels

• Le lieu de travail doit présenter un caractère de stabilité pour être considéré comparable, comme la résidence principale, un restaurant ou une cantine.
• L’itinéraire normal entre domicile et lieu de travail est défini comme le plus court et accompli en temps normal.
• Une interruption ou détournement du trajet pour motif personnel peut faire perdre la qualification d’accident de trajet, impactant la comparabilité de l’emploi.
• → Un endroit essentiel à la vie courante (école, course, essence, …) ET et dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi DÉFINITION DE L’ACCIDENT DE TRAJET Le trajet garanti est l'itinéraire normal par rapport au lieu de travail et accompli en un temps normal : => l'itinéraire habituel et le plus court => Partir 1h après son horaire de travail pourra faire perdre la qualification d’accident de trajet.

💡 À retenir

Le lieu de travail doit présenter un caractère de stabilité pour être considéré comparable, comme la résidence principale, un restaurant ou une cantine.

📖 4. Références au Code du travail (articles 1226-7, 2314-1, 2315-18)

🔑 Notions clés & Définitions

• Code du travail : La désignation d’un référent par l’employeur Les missions du référent harcèlement d'entreprise sont précisées par le Code du travail :  « Le référent d'entreprise est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».

📝 Points essentiels

• L’article L. 2314-1 du Code du travail impose la désignation d’un référent harcèlement sexuel parmi les membres du CSE, qui peut être un membre titulaire ou non.
• L’article L. 2315-18 prévoit que les membres du CSE doivent bénéficier d’une formation portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.
• L’article L. 1226-7 encadre les modalités liées à l’inaptitude du salarié, notamment la procédure de reclassement.
• MODELES D’AVIS D’APTITUDE / D’INAPTITUDE REVUS Modification des modèles de documents remis au travailleur à l'occasion des visites réalisées par le SPSTI / médecin du travail. – date application 1er Juillet 2025 Arrêté et nouveaux modèles Arrêté et nouveaux modèles INAPTITUDE : OFFRE DE RECLASSEMENT ET PRESOMPTION QUE L’EMPLOYEUR A AGI LOYALEMENT Quand un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit rechercher un autre emploi approprié à ses capacités, à moins d’en être dispensé par le médecin du travail. Les critères à respecter : 1. La proposition de reclassement doit prendre en compte, en plus de l’avis du CSE, les conclusions écrites et les indications du médecin du travail. 2. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si le salarié refuse les postes conformes proposés ou si le reclassement est impossible, le licenciement pour inaptitude est possible. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite si l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues aux articles L1226-2 du Code du Travail (pro) ou L1226-10 (inaptitude non pro). CASS SOC, 26 janvier 2022, n°20-20369 ACTUALITÉS RECHERCHE LOYALE DE SOLUTION DE RECLASSEMENT : CHARGE DE LA PREUVE

💡 À retenir

Les articles L. 2314-1, L. 2315-18 et L. 1226-7 du Code du travail définissent respectivement les obligations de désignation d’un référent harcèlement au sein du CSE, la formation des membres du CSE en santé et sécurité, ainsi que les procédures à suivre en cas d’inaptitude et de reclassement du salarié.

📖 5. Rôle du CSE, inspection du travail et médecin du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Appui de l’inspection du travail : Le soutien apporté par l'inspection du travail au CSE consiste en une assistance dans l'exercice de ses missions de prévention en santé et sécurité au travail.
• Médecin du travail : Le professionnel de santé chargé de surveiller la santé des salariés et d'assister le CSE dans ses missions de prévention en matière de santé et sécurité au travail.
• Conditions de travail : L'ensemble des éléments relatifs à l'environnement, aux modalités et aux exigences du travail, qui font l'objet d'une consultation annuelle du CSE dans le cadre de la santé, la sécurité et la situation générale de l'entreprise.

📝 Points essentiels

• Le référent harcèlement sexuel doit obligatoirement être un membre du CSE, non nécessairement titulaire, pouvant être suppléant, et peut être désigné au sein de la CSSCT si elle existe.
• Le référent exerce ses missions pour la durée du mandat des membres du CSE, avec possibilité de négocier des référents adjoints ou supplémentaires selon l'effectif.
• Le CSE bénéficie de l'appui de l'inspection du travail et du médecin du travail dans ses missions de prévention, notamment en matière de harcèlement.
• MODELES D’AVIS D’APTITUDE / D’INAPTITUDE REVUS Modification des modèles de documents remis au travailleur à l'occasion des visites réalisées par le SPSTI / médecin du travail. – date application 1er Juillet 2025 Arrêté et nouveaux modèles Arrêté et nouveaux modèles INAPTITUDE : OFFRE DE RECLASSEMENT ET PRESOMPTION QUE L’EMPLOYEUR A AGI LOYALEMENT Quand un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit rechercher un autre emploi approprié à ses capacités, à moins d’en être dispensé par le médecin du travail. Les critères à respecter : 1. La proposition de reclassement doit prendre en compte, en plus de l’avis du CSE, les conclusions écrites et les indications du médecin du travail. 2. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si le salarié refuse les postes conformes proposés ou si le reclassement est impossible, le licenciement pour inaptitude est possible. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite si l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues aux articles L1226-2 du Code du Travail (pro) ou L1226-10 (inaptitude non pro). CASS SOC, 26 janvier 2022, n°20-20369 ACTUALITÉS RECHERCHE LOYALE DE SOLUTION DE RECLASSEMENT : CHARGE DE LA PREUVE
• 1. Le référent constitue un relai utile à l’intérieur de l’entreprise pour contribuer à la mise en œuvre de la politique de prévention, non seulement pour identifier les situations à risques mais également pour travailler en sensibilisation (postures, représentations, etc.). De plus, il a un rôle d'information et d'accompagnement des salariés victimes. LES MOYENS DU RHS AU CSE LES MOYENS DU RÉFÉRENT CSE Le local du CSE Le nombre d'heures de délégation reconnu à chaque élu titulaire pour exercer leur mandat de membre du CSE La formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail (C. Trav. Art. L. 2315-

💡 À retenir

Le dispositif institutionnel, comprenant le CSE, l'inspection du travail et le médecin du travail, constitue un cadre essentiel pour la prévention et la gestion du harcèlement en entreprise, avec des ressources spécifiques mobilisables.

📖 6. Cadre juridique du harcèlement sexuel en dehors de l’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Agissements sexistes : Html?refINRS
• Harcèlement sexuel : Html?refINRS

📝 Points essentiels

• Les agissements sexistes incluent remarques, blagues et considérations sexistes sur la parentalité.
• Le cadre juridique vise à identifier et sanctionner les comportements sexistes même en dehors du lieu de travail.
• La loi du 5 septembre 2018 facilite l’identification des victimes et la lutte contre le harcèlement sexuel en instaurant notamment la désignation obligatoire d’un référent dans les entreprises dotées d’un CSE.
• ❖ https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_- _guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf ❖ Légifrance et les accords d’entreprise sur la prévention des RPS ❖ https://www.inrs.fr/risques/harcelements-violences- internes/publications-liens-utiles.html ❖ https://www.inrs.fr/media.html?refINRS=ED%206349 ATELIER COMMISSON D’ENQUETE ORGANISATION
• OBJECTIFS : Mener l’enquête à la suite d’une révélation de faits de harcèlement sexuel et agissements sexistes.

💡 À retenir

Le cadre juridique protège les salariés contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au-delà des frontières de l’entreprise, en instituant des référents dédiés et en permettant la sanction des comportements même en dehors du lieu et du temps de travail.

📖 7. Exclusion des actes isolés dans le cadre juridique du harcèlement

🔑 Notions clés & Définitions

• Par exemple : Regards insistants ou appuyés sur des parties intimes, se rapprocher physiquement de manière intrusive et répétée, placer en évidence sur le bureau d'une personne des revues pornographiques ou avoir devant elle des gestes obscènes, envoyer ou montrer des image
• Actes isolés : Un acte unique ou ponctuel qui, en principe, ne relève pas du cadre juridique du harcèlement, sauf s'il présente une gravité exceptionnelle et des répercussions importantes sur la santé ou les conditions de travail de la victime.
• Preuve du harcèlement : L'ensemble des éléments permettant d'établir l'existence d'un harcèlement, reposant souvent sur des témoignages et des échanges écrits, avec une charge de preuve aménagée où la victime doit présenter des faits laissant supposer le harcèlement.
• Identifier le cadre juridique : La détermination des règles applicables au harcèlement sexuel, incluant la reconnaissance d'agissements répétés ou particulièrement graves sans seuil fixe, la possibilité de sanctionner des actes commis en dehors du lieu ou du temps de travail s'ils relèvent de la sphère professionnelle, et l'aménagement de la charge de la preuve en faveur de la victime.

📝 Points essentiels

• Le harcèlement sexuel suppose des agissements répétés, mais aucun seuil fixe n’est requis ; quelques actes graves ou rapprochés dans le temps peuvent suffire à le caractériser.
• Les actes isolés, comme une altercation verbale avec un tiers ou un écart de langage isolé, sont exclus du cadre juridique du harcèlement, sauf en cas de gravité exceptionnelle et d'impact important sur la santé ou les conditions de travail.
• DES AGISSEMENTS REPETES La preuve du caractère répété repose souvent sur des témoignages, des échanges écrits (emails, sms…).

💡 À retenir

Les actes isolés, comme une altercation verbale avec un tiers ou un écart de langage isolé, sont exclus du cadre juridique du harcèlement, sauf en cas de gravité exceptionnelle et d'impact important sur la santé ou les conditions de travail.

📖 8. Dégradation des conditions de travail comme forme de harcèlement

🔑 Notions clés & Définitions

• Dégradation des conditions de travail : Une modification négative des conditions d'exécution du travail qui peut résulter d'agissements répétés et porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié, ou compromettre son avenir professionnel.

📝 Points essentiels

• Le harcèlement moral peut se manifester par une dégradation des conditions de travail.
• Le salarié auteur de harcèlement moral ou sexuel commet une faute grave justifiant un licenciement.
• L’ancienneté ou un parcours professionnel irréprochable n’atténuent pas la gravité de la faute.

💡 À retenir

La reconnaissance de la dégradation des conditions de travail comme une forme grave de harcèlement moral engage des sanctions lourdes, notamment le licenciement pour faute grave, sans atténuation possible liée à l'ancienneté ou au parcours professionnel du salarié.

📖 9. Procédure en cas de plainte de harcèlement par un salarié

🔑 Notions clés & Définitions

• Enquête harcèlement sexuel « Le salarié : Comportements ou propos à connotation sexuelle répétés ou graves qui portent atteinte à la dignité d'une personne ou créent une situation intimidante, hostile ou humiliante.
• Signalement de harcèlement : Fait pour un dirigeant d'une société d'émettre une remarque inappropriée 1)  Aucun signalement de harcèlement sexuel ne doit être minimisé.
• Situation de harcèlement : Il n’existe aucun formalisme obligatoire pour signaler une situation de harcèlement sexuel.

📝 Points essentiels

• Tout signalement de harcèlement sexuel doit être transmis rapidement à l'employeur pour analyse.
• Il n'existe aucun formalisme obligatoire pour le signalement, qui peut être oral ou écrit, par toute personne.
• La priorité est d'informer l'employeur afin qu'il prenne des mesures pour mettre fin au harcèlement.
• 40 En droit du travail, en principe, la charge de la preuve repose sur le demandeur. Toutefois, à titre d’exception, les victimes bénéficient de l’aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination et de harcèlement sexuel. Ainsi, la personne qui s’estime victime de harcèlement sexuel ou de discrimination fondée sur le sexe doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement sexuel ou d’une discrimination. Il revient ensuite à l’employeur de prouver l’absence de harcèlement sexuel ou de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. le harcèlement sexuel AGISSEMENTS VRAI FAUX Fait pour un directeur de service d'abuser de son autorité pour tenter d'obtenir des relations sexuelles avec ses subordonnées, notamment en expliquant à l'une d'elles qu'elle ne pourra progresser dans l'entreprise qu'en acceptant des avances, puis en organisant sa mutation à la suite du refus de la salariée (CA Paris 15-9-2011 n° 09-09898). Fait pour un salarié responsable de nuit de l'établissement de demander d'avoir des rapports sexuels avec une salariée en échange d'une augmentation de salaire accompagné d'attouchements, ces faits se sont déroulés la nuit dans une ambiance festive (CA Douai 31-1-2007 n° 06-150). Fait pour un dirigeant d'une société d'émettre une remarque inappropriée

💡 À retenir

La procédure interne débute par un signalement simple et rapide pour permettre une réaction efficace de l'employeur.

📖 10. Conséquences juridiques : nullité des ruptures, sanctions et mesures discriminatoires

🔑 Notions clés & Définitions

• Principe : La protection légale interdit de sanctionner ou licencier un salarié pour avoir subi ou refusé de subir du harcèlement sexuel, ou pour avoir témoigné ou relaté de tels faits.
• Sanctions disciplinaires : Le harcèlement sexuel constitue une faute grave pouvant justifier un licenciement, sous réserve que la sanction soit individualisée et justifiée.
• Mesures discriminatoires : Les mesures discriminatoires sont des actions défavorables prises à l'encontre d'un salarié en raison du harcèlement sexuel subi ou refusé, et ces mesures sont nulles selon la loi.

📝 Points essentiels

• Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir du harcèlement sexuel, ni pour avoir témoigné ou relaté de tels faits.
• Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir du harcèlement sexuel.

💡 À retenir

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir subi ou refusé de subir du harcèlement sexuel, ni pour avoir témoigné ou relaté de tels faits.

📖 11. Procédure judiciaire pour déposer une plainte de harcèlement

🔑 Notions clés & Définitions

• Exemple : Dans une entreprise, un groupe de collègues masculins échange régulièrement des blagues sexistes ou affiche des images suggestives dans les bureaux, rendant le lieu de travail inconfortable pour une employée.
• Action en substitution : Procédure permettant à une association habilitée ou à un syndicat représentatif dans l'entreprise d'agir en justice au nom d'une victime de harcèlement, sous réserve que le syndicat soit présent dans l'entreprise et qu'un accord écrit de la victime soit obtenu.
• Plainte pour harcèlement : Démarche officielle par laquelle une victime signale des faits de harcèlement moral ou sexuel auprès des autorités compétentes, telles que la gendarmerie, le commissariat ou le tribunal judiciaire, dans un délai de prescription de 5 ans à compter des faits.

📝 Points essentiels

• Les associations de lutte contre le harcèlement sexuel peuvent agir en substitution sous conditions.
• L’action en substitution ne peut intervenir que si un syndicat est présent dans l’entreprise.
• « Ton travail est catastrophique » « Tout le monde doit rattraper tes erreurs » Les différences entre conflit et harcèlement moral 89 CONFLIT HARCELEMENT MORAL Désaccord entre deux personnes Agissements répétés (remarques, humiliations, pressions…) Situation ponctuelle ou temporaire Situation durable dans le temps Les deux parties peuvent s’exprimer Déséquilibre de pouvoir (hiérarchie, groupe contre une personne…) Rapport de force équilibré Vise à dégrader les conditions de vie ou de travail Peut se résoudre par le dialogue ou la médiation Peut entraîner des atteintes à la santé physique et mentale Les juges examinent un faisceau d’indices, par exemple :
  • La répétition des comportements
  • La dégradation des conditions de travail
  • L’atteinte à la dignité
  • L’impact sur la santé.

💡 À retenir

Les associations de lutte contre le harcèlement sexuel peuvent agir en substitution sous conditions.

📖 12. Outils et démarches de prévention face aux harcèlements (règlement intérieur, avis CSE)

🔑 Notions clés & Définitions

• Document unique d’évaluation des risques professionnels : Outil permettant d'identifier, d’évaluer et de prévenir les risques professionnels, y compris le harcèlement, dans l'entreprise.
• Règlement intérieur : Document porté à la connaissance des salariés par tout moyen, qui doit contenir les règles relatives à la prévention du harcèlement et être affiché dans l'entreprise.
• Affichage réglementaire : Obligation d'afficher dans les locaux de l'entreprise des informations relatives à la prévention du harcèlement, pour assurer la sensibilisation des salariés.
• Référents Harcèlement : Personnes désignées, notamment par le CSE, pour accompagner la prévention du harcèlement, diffuser l'information et recueillir les signalements.

📝 Points essentiels

• La prévention inclut la diffusion d’informations, formations et sensibilisations sur le harcèlement.
• Le document unique d’évaluation des risques intègre la prévention du harcèlement.
• Le CSE émet des avis et met en place des référents pour accompagner la prévention.

💡 À retenir

L'intégration des outils réglementaires et organisationnels, comme le règlement intérieur et le document unique, est essentielle pour une prévention efficace du harcèlement en entreprise.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de Synthèse

Comparaison des dispositifs de prévention du harcèlement

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confusion entre harcèlement moral et dégradation des conditions de travail
2. Oublier la nécessité d’un signalement rapide et sans formalisme
3. Mélanger les responsabilités du CSE, inspection du travail et médecin du travail
4. Sous-estimer la gravité de la dégradation des conditions de travail comme forme de harcèlement
5. Ignorer la portée juridique des articles du Code du travail liés au harcèlement
6. Confondre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel en dehors de l’entreprise
7. Minimiser l’importance de la formation des membres du CSE sur la santé et la sécurité

✅ Checklist Examen

1. Vérifier la désignation d’un référent harcèlement dans l’entreprise
2. S’assurer que le règlement intérieur contient des règles contre le harcèlement
3. Vérifier que le document unique évalue les risques liés au harcèlement
4. Confirmer la formation des membres du CSE sur la santé, sécurité et conditions de travail
5. Vérifier l’affichage des informations de prévention dans l’entreprise
6. S’assurer de la mise en place de référents pour la prévention du harcèlement
7. Vérifier la procédure de signalement et d’enquête en cas de harcèlement
8. Contrôler la sensibilisation et la formation des salariés sur le harcèlement