QCM : Relations collectives du travail (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quelle distinction faut-il faire entre l’entreprise et l’employeur dans les relations collectives ?

L’entreprise accueille les salariés, tandis que l’employeur est une notion distincte.
L’entreprise désigne les salariés, tandis que l’employeur est leur représentant élu.
L’entreprise est l’organisation syndicale, tandis que l’employeur désigne la branche d’activité.
L’entreprise et l’employeur désignent la même entité dans les relations collectives.

L’entreprise accueille les salariés, tandis que l’employeur est une notion distincte.

Explication

L’entreprise est la structure qui accueille les salariés, alors que l’employeur constitue une notion distincte. Les confondre revient à assimiler à tort la structure d’accueil et l’employeur.

2. Dans une entreprise, un syndicat demande la création de nouveaux droits, tandis que des élus du CSE demandent que les droits en vigueur soient appliqués : quelle répartition des rôles est correcte ?

Les représentants syndicaux réclament l’application des droits existants et les élus du CSE revendiquent la création de droits nouveaux.
Les représentants syndicaux négocient les réclamations individuelles et les élus du CSE défendent les intérêts professionnels de la branche.
Les représentants syndicaux appliquent les accords existants et les élus du CSE déterminent les revendications de l’employeur.
Les représentants syndicaux portent des revendications de droits nouveaux et les élus du CSE présentent des réclamations sur les droits existants.

Les représentants syndicaux portent des revendications de droits nouveaux et les élus du CSE présentent des réclamations sur les droits existants.

Explication

Les représentants syndicaux portent des revendications visant à obtenir de nouveaux droits, tandis que les élus du CSE réclament l’application du droit existant. La confusion consiste à attribuer aux élus du CSE les revendications de nouveaux droits.

3. Quelle combinaison décrit les libertés comprises dans la liberté syndicale ?

Créer un syndicat, représenter les salariés au CSE et fixer les règles de la branche.
Participer aux élections professionnelles, choisir un représentant et négocier un accord collectif.
Agir syndicalement, adhérer au syndicat de son choix et pouvoir s’en retirer librement.
Adhérer au syndicat majoritaire, conserver cette adhésion et participer aux décisions de l’employeur.

Agir syndicalement, adhérer au syndicat de son choix et pouvoir s’en retirer librement.

Explication

La liberté syndicale comprend l’action syndicale, le libre choix du syndicat auquel adhérer et la possibilité de le quitter librement. Le choix d’un représentant ou la participation aux élections ne résume pas ces trois composantes.

4. Un employeur empêche un salarié de mener une action syndicale en raison de son engagement. Quelle règle distingue l’entrave de la discrimination syndicale ?

L’entrave pénalise le salarié en raison de son activité syndicale, tandis que la discrimination empêche l’action syndicale.
L’entrave désigne le retrait d’un syndicat, tandis que la discrimination désigne l’adhésion au syndicat de son choix.
L’entrave concerne l’application des droits existants, tandis que la discrimination porte sur la création de droits nouveaux.
L’entrave empêche l’action syndicale et est pénalement punie, tandis que la discrimination pénalise un salarié en raison de son activité syndicale.

L’entrave empêche l’action syndicale et est pénalement punie, tandis que la discrimination pénalise un salarié en raison de son activité syndicale.

Explication

L’entrave consiste à empêcher l’action syndicale et fait l’objet d’une sanction pénale, alors que la discrimination vise un salarié en raison de son activité syndicale. La discrimination ne désigne donc pas l’acte d’empêcher l’action syndicale.

5. Que désigne le critère d’audience minimale dans l’évaluation de la représentativité syndicale ?

Obtenir au moins 10 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections professionnelles
Recueillir au moins 10 % des cotisations versées par les salariés du périmètre concerné
Présenter des candidats dans au moins 10 % des établissements du périmètre concerné
Réunir au moins 10 % des salariés inscrits comme adhérents dans le périmètre concerné

Obtenir au moins 10 % des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections professionnelles

Explication

Le critère d’audience mesure les suffrages obtenus au premier tour des élections professionnelles et exige un seuil minimal de 10 % des suffrages valablement exprimés. Le nombre d’adhérents et les cotisations constituent un autre critère, distinct de l’audience électorale.

6. Un syndicat souhaite agir pour un salarié dans le cadre d’une action de substitution ; quelle condition lui est imposée concernant le salarié ?

Le syndicat informe le salarié, qui peut s’opposer à la poursuite de l’action.
Le salarié doit demander au syndicat de défendre l’intérêt collectif de la profession.
Le syndicat doit obtenir l’accord préalable de l’employeur pour le représenter.
Le salarié doit être membre du syndicat et autoriser chaque acte de procédure.

Le syndicat informe le salarié, qui peut s’opposer à la poursuite de l’action.

Explication

Dans une action de substitution, le syndicat agit pour un salarié, l’en informe et peut poursuivre l’action si celui-ci ne s’y oppose pas. L’action concerne le salarié, et non la défense de l’intérêt collectif de la profession.

7. Quel est le rôle d’une section syndicale au sein d’une entreprise ou d’un établissement ?

Représenter individuellement les salariés dans les litiges et trancher leurs réclamations.
Servir d’antenne au syndicat pour y exercer son activité, sans personnalité morale propre.
Négocier les accords collectifs au nom des salariés et engager juridiquement l’employeur.
Organiser les élections professionnelles et répartir les sièges entre les catégories de personnel.

Servir d’antenne au syndicat pour y exercer son activité, sans personnalité morale propre.

Explication

La section syndicale constitue une antenne du syndicat dans l’entreprise ou l’établissement, mais elle n’a pas de personnalité morale. La négociation des accords collectifs relève notamment du délégué syndical, et non de la section en tant que telle.

8. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, qui peut être désigné délégué syndical ou représentant de la section syndicale ?

Un membre élu du CSE
Un représentant syndical extérieur à l’entreprise
Tout salarié adhérent au syndicat
Un salarié ayant un an d’ancienneté

Un membre élu du CSE

Explication

Dans une entreprise de moins de 50 salariés, la désignation comme délégué syndical ou représentant de la section syndicale est réservée à un membre élu du CSE. L’ancienneté d’un an est une condition applicable au délégué syndical, mais elle ne suffit pas à elle seule à rendre un salarié désignable dans ce contexte.

9. En quoi le seuil de création du CSE diffère-t-il du seuil à partir duquel ses missions sont considérablement élargies ?

Le CSE est créé à partir de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, et ses missions s’élargissent à partir de 50 salariés.
Le CSE est créé à partir de 11 salariés pendant 6 mois consécutifs, et ses missions s’élargissent à partir de 300 salariés.
Le CSE est créé à partir de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, et ses missions s’élargissent à partir de 11 salariés.
Le CSE est créé dès 11 salariés sans condition de durée, et ses missions s’élargissent à partir de 50 salariés.

Le CSE est créé à partir de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, et ses missions s’élargissent à partir de 50 salariés.

Explication

Le seuil de mise en place est atteint lorsque l’entreprise compte au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, tandis que les missions du CSE sont considérablement élargies à partir de 50 salariés. Le seuil de 50 salariés ne détermine donc pas la création de l’instance, mais l’élargissement de ses attributions.

10. Quelle conséquence entraîne le remplacement d’un salarié absent par un salarié en CDD ou temporaire lors du calcul de l’effectif ?

Le salarié remplaçant est écarté du décompte et le salarié absent reste comptabilisé.
Le salarié remplaçant est compté intégralement et le salarié absent est compté au prorata.
Le salarié remplaçant est compté au prorata et le salarié absent est écarté du décompte.
Le salarié remplaçant et le salarié absent sont comptés intégralement dans l’effectif.

Le salarié remplaçant est écarté du décompte et le salarié absent reste comptabilisé.

Explication

Cette règle évite de compter simultanément le salarié absent et la personne recrutée pour le remplacer : le remplaçant est exclu, tandis que l’absent demeure dans l’effectif. Le prorata de présence s’applique en général aux CDD et aux salariés temporaires, mais pas à ceux qui effectuent un remplacement.

11. Lors de la préparation des élections du CSE, l’employeur doit déterminer la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux. Quel instrument est négocié à cette fin avant le scrutin ?

La convention collective applicable à l’ensemble de la branche professionnelle
Le règlement intérieur du CSE adopté par les élus après le scrutin
Le procès-verbal de dépouillement établi par le bureau de vote après le scrutin
Le protocole d’accord préélectoral négocié avec les syndicats concernés

Le protocole d’accord préélectoral négocié avec les syndicats concernés

Explication

Le protocole d’accord préélectoral est négocié avant l’élection et fixe notamment les modalités du scrutin, la répartition des sièges et celle du personnel. Le règlement intérieur du CSE est un document distinct et n’organise pas la répartition électorale préalable.

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Que désigne l’entreprise dans les relations collectives ?

La structure qui accueille les salariés.

Qui les relations collectives mettent-elles en relation ?

L’employeur et les salariés.

Quel texte constitutionnel garantit la liberté syndicale en France ?

L’alinéa 6 du préambule de la Constitution de 1946.

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