★ À maîtriser
Les premières formes informelles de représentation dans l’entreprise apparaissent au XIXe siècle, avant la légalisation des syndicats en 1884.
Lors des grèves, des ouvriers étaient envoyés auprès des patrons pour défendre leurs droits, pratique qui a ensuite été formalisée par le Front populaire en 1936.
L’article 5 des accords Matignon du 7 juin 1936 prévoit expressément la mise en place d’une représentation du personnel.
Compléments
L’arbitrage de Pierre Waldeck-Rousseau du 7 octobre 1899 préconise des délégués ouvriers par atelier pour apaiser les conflits, notamment la grève des usines Schneider du Creusot. - Pierre Wadelch Rousseau
En 1917, Albert Thomas, ministre de l’Armement, crée des délégués d’atelier dans les établissements de défense nationale afin d’éviter l’immobilisation de la production et de préserver la paix sociale.
📌 La loi du 24 juin 1936 impose aux accords collectifs susceptibles d’extension de prévoir une clause sur l’institution de délégués élus, sans rendre leur mise en place obligatoire indépendamment de la négociation collective.
📌 Le décret-loi du 12 novembre 1938 rend obligatoire la représentation élue dans les entreprises industrielles de plus de 10 salariés, sans dépendre d’une clause de négociation collective.
Les décrets des 4 octobre et 10 novembre 1939 mettent fin à l’élection des délégués et rétablissent leur désignation par les organisations syndicales.
Le Conseil national de la Résistance prévoit le rétablissement des délégués d’atelier le 15 mars 1944.
L’ordonnance du 22 février 1945 crée les comités d’entreprise, puis la loi du 16 avril 1946 prévoit le statut des délégués du personnel.
★ À maîtriser
📌 La représentation collective interne comprend la représentation désignée par les représentants syndicaux et la représentation élue, aujourd’hui portée par le CSE, tandis que la représentation externe est assurée par les syndicats.
Compléments
Le syndicat représente à l’extérieur, les élus à l’intérieur.
★ À maîtriser
Avant le CSE, les principales institutions élues étaient les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le CHSCT, qui pouvaient se cumuler plutôt que se remplacer par paliers.
La loi du 20 décembre 1993 instaure la délégation unique du personnel (DUP) dans les entreprises de moins de 200 salariés, regroupant les mandats des DP et du CE sans fusionner les institutions.
L’ordonnance du 22 septembre 2017 crée le CSE, qui parachève le regroupement progressif des DP, du CE et du CHSCT après la DUP.
Compléments
La loi Rebsamen du 17 août 2015 étend la DUP aux entreprises de moins de 300 salariés et prévoit dès 2015 l’intégration du CHSCT.
Dans une entreprise de 75 salariés, le cours compare 17 représentants avec des institutions séparées à 10 représentants avec la DUP.
Le Conseil constitutionnel valide la DUP dans sa décision du 6 décembre 1993, car l’employeur doit consulter les institutions représentatives du personnel avant de la mettre en place.
📌 Un accord collectif ne peut empêcher par avance l’employeur de mettre en place une DUP, mais il peut en aménager le fonctionnement, selon la Cour de cassation du 8 novembre 1994.
DP + CE + CHSCT → DUP → CSE
★ À maîtriser
L’obligation de mettre en place un CSE concerne les employeurs de droit privé, les EPIC et les EPA lorsqu’ils emploient du personnel dans des conditions de droit privé.
L’effectif détermine notamment l’obligation de mettre en place les institutions représentatives, le nombre de représentants et l’étendue de leurs prérogatives.
Compléments
Une entreprise étrangère située sur le territoire français et soumise au droit français est concernée par l’obligation de mettre en place un CSE en application du principe de territorialité.
Le CSE est obligatoire à partir de 11 salariés, tandis qu’un délégué syndical peut être mis en place à partir de 50 salariés.
En dessous de 50 salariés, le CSE dispose de prérogatives limitées, tandis qu’à partir de 50 salariés ses prérogatives sont étendues, conformément à l’article L2312-1 du Code du travail.
Le protocole d’accord préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume individuel des heures de délégation si le volume global des heures par collège reste au moins égal au minimum légal, conformément à l’article L2314-7 du Code du travail.
★ À maîtriser
📌 Avant 2017, l’effectif moyen était calculé sur 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédant l’élection ou la désignation, tandis que depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 le seuil doit être atteint pendant les 12 derniers mois consécutifs.
📌 Lorsqu’une entreprise sans CSE atteint le seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, elle met en place un CSE qui n’exerce d’abord que les attributions des entreprises de moins de 50 salariés; les attributions étendues prennent effet après un an supplémentaire si le seuil est maintenu, conformément à l’article L2312-2 du Code du travail.
Compléments
📌 Si l’effectif passe sous le seuil de 50 salariés pendant un mandat, la baisse n’est prise en compte qu’au renouvellement du CSE, conformément à l’article L2312-3 du Code du travail.
📌 Si le seuil de 11 salariés n’est plus atteint à la fin du mandat, le CSE n’est pas renouvelé.
★ À maîtriser
📌 Les salariés en CDI à temps plein et les travailleurs à domicile sont comptés intégralement dans l’effectif, conformément à l’article L1111-2 du Code du travail.
Sont comptés au prorata de leur présence, sauf remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu : les salariés en CDD, les salariés intermittents, les salariés mis à disposition présents depuis au moins un an, les travailleurs temporaires
Pour les salariés à temps partiel, l’effectif est calculé en divisant la somme des horaires inscrits dans les contrats par la durée légale ou conventionnelle du travail, conformément à l’article L1111-2 du Code du travail.
Compléments
Un travailleur à domicile rattaché à un établissement français est compté même si son contrat s’exécute à l’étranger, selon la chambre sociale en mai 1994.
Ne sont pas pris en compte dans l’effectif : les apprentis, les titulaires d’un contrat initiative-emploi pendant l’aide financière, les titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi pendant l’aide financière, les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu’au terme prévu ou à la fin de l’action de professionnalisation, les stagiaires, les mandataires sociaux, les salariés en CDD, temporaires ou mis à disposition lorsqu’ils remplacent un salarié absent
Un salarié en CDD présent 4 mois sur les 12 mois précédents compte pour 0,333 unité, et s’il est présent 6 mois il compte pour 0,5 unité.
📐 Formule - Pour un salarié en CDI à temps partiel, la part d’effectif correspond au produit de la fraction de présence sur 12 mois par la fraction du temps de travail hebdomadaire sur la durée conventionnelle, soit lorsque la durée de référence est de 35 heures.
★ À maîtriser
📌 Avant l’ordonnance du 22 septembre 2017, une représentation du personnel pouvait être mise en place volontairement sous le seuil de 11 salariés par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur; cette possibilité subsiste sans disposition expresse équivalente dans le Code du travail.
Dans une UES, le regroupement des effectifs peut permettre une représentation qui n’existerait pas dans certaines sociétés prises isolément.
Dans une UES, le regroupement des effectifs peut modifier le nombre de représentants en faisant apprécier les effectifs à l’échelle du périmètre commun ; l’exemple donné regroupe 100, 120 et 150 salariés, soit 370 salariés.
Compléments
La loi Rebsamen du 17 août 2015 crée les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI), dont l’origine précède les ordonnances de 2017.
Les CPRI informent salariés et employeurs sur les dispositions légales et conventionnelles, donnent des avis sur les problèmes communs aux petites entreprises, proposent des activités sociales et culturelles et contribuent à résoudre les conflits individuels et collectifs.
📌 Les CPRI n’ont pas d’attributions en matière de négociation collective.
📌 L’UES, initialement conçue pour empêcher la dilution artificielle des effectifs, constitue désormais un niveau d’organisation de la représentation collective.
★ À maîtriser
📌 Le seuil retenu est de 11 salariés pour mettre en place un CSE et de 50 salariés pour certaines institutions syndicales, notamment le délégué syndical et le représentant de section syndicale.
📌 En principe, un établissement distinct regroupe des salariés d’une même entreprise ; des salariés de sociétés différentes ne forment pas un établissement commun du seul fait qu’ils travaillent sur le même site, sauf dans le cadre d’une UES reconnue.
📌 À défaut d’accord, l’employeur peut fixer unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts, en tenant compte de l’autonomie de gestion du responsable, notamment pour la gestion du personnel, conformément à l’article L. 2313-4 du Code du travail.
Compléments
Le responsable d’un établissement peut disposer de pouvoirs de gestion ou d’une délégation sans devenir pour autant un employeur juridiquement distinct.
La reconnaissance d’un établissement distinct suppose l’existence d’au moins deux établissements dans l’entreprise.
Le découpage en établissements distincts ne doit pas réduire les droits collectifs des salariés ni servir à éviter la mise en place d’une institution ou l’accès à des prérogatives liées aux seuils d’effectifs.
Pour la représentation syndicale, en l’absence d’accord, le tribunal judiciaire détermine l’existence d’un établissement distinct conformément aux articles L. 2143-8 et R. 2143-5 du Code du travail.
Pour le CSE, en l’absence d’accord collectif de droit commun, un accord avec les membres élus du CSE, voté à la majorité, peut fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts ; cette voie est réservée aux entreprises sans délégué syndical.
Selon Cass. soc., 19 décembre 2018, l’autonomie suffisante s’apprécie notamment au regard des délégations de compétences du responsable pour la gestion du personnel et l’exécution du service.
📌 La décision unilatérale de l’employeur peut être contestée devant la DREETS, puis devant le juge judiciaire selon l’article L. 2313-5 du Code du travail.
📌 Dans le cadre des élections du CSE, les signataires d’un accord déterminent librement les critères des établissements distincts, sous réserve de ne pas porter atteinte au principe de participation et de pouvoir reconnaître au moins 11 salariés, selon la chambre sociale le 1er février 2023.
Le CSE peut exister dès 11 salariés, tandis que le DS ou le RSS requiert 50 salariés.
📌 Dans un groupe, les CSE de groupe s’ajoutent aux structures existantes, tandis que la mise en place d’une UES supprime les institutions représentatives préexistantes pour les remplacer par celles du périmètre de l’UES, avec possibilité de prévoir des CSE d’établissement.
L’UES remplace les structures existantes ; les CSE de groupe s’ajoutent à celles-ci.
★ À maîtriser
L’employeur est chargé d’initier les élections professionnelles lorsque le seuil de 11 salariés est franchi, d’informer le personnel et d’organiser le scrutin, conformément à l’article L. 2314-4 du Code du travail.
Si l’employeur n’agit pas, un salarié ou une organisation syndicale peut demander l’organisation des élections et l’employeur dispose alors d’un mois après réception de la demande pour les organiser, conformément à l’article L. 2314-8.
L’employeur doit informer le personnel de l’organisation des élections et de la date envisagée du premier tour, lequel doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information.
Compléments
Le salarié à l’origine de la demande est protégé contre le licenciement pendant six mois, sauf si un salarié dépendant d’une organisation syndicale est le seul à demander les élections ; l’article L. 2411-6 encadre cette protection.
Le refus d’organiser les élections peut exposer l’employeur à : une grève, une condamnation sous astreinte, une condamnation pénale pour délit d’entrave, des demandes de dommages-intérêts des salariés, des demandes de réparation des organisations syndicales
Le juge des référés ne peut condamner l’employeur sous astreinte à organiser les élections que si un salarié a demandé leur organisation et que l’employeur a refusé, selon Cass. soc., 16 mars 1978.
Le défaut d’organisation des élections prive les salariés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts et leur cause un préjudice automatique, selon Cass. soc., 4 novembre 2020.
📌 Après un procès-verbal de carence, une nouvelle demande d’organisation des élections ne peut être faite avant l’expiration d’un délai de six mois si de nouveaux candidats se manifestent, conformément à l’article L. 2314-8 du Code du travail.
📌 Après établissement du procès-verbal de carence, l’employeur doit le transmettre à l’inspection du travail dans un délai de 15 jours ; celle-ci en adresse une copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
📌 L’employeur doit également informer les organisations syndicales afin de les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral, selon l’article L. 2314-5 du Code du travail.
Information des salariés → premier tour sous 90 jours → information et invitation des syndicats.
★ À maîtriser
Les quatre catégories d’organisations syndicales à inviter sont :
Le PAP doit respecter les principes généraux du droit électoral, tenir compte de la convention collective applicable, répartir le personnel entre les collèges en indiquant le nombre de femmes et d’hommes dans chacun, et répartir les sièges entre les catégories de personnel.
L’employeur doit communiquer aux organisations syndicales les informations nécessaires à une négociation loyale, notamment les éléments permettant de vérifier l’effectif, la régularité des listes électorales et la répartition du personnel et des sièges entre les collèges.
Depuis la loi du 20 août 2008, le PAP est en principe valide s’il est signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation et si les signataires comprennent une ou plusieurs organisations représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages aux dernières élections.
Compléments
Le refus d’inviter une organisation syndicale qui devait participer à la négociation suffit à entraîner l’annulation des élections, selon Cass. soc., 28 février 2018, n° 17-60.112.
Dans une entreprise de 11 à 20 salariés, l’employeur n’est tenu d’inviter les organisations syndicales que si au moins un candidat s’est manifesté dans les 30 jours suivant l’information du personnel.
L’invitation à négocier le PAP doit parvenir aux organisations syndicales au moins 15 jours avant la première réunion de négociation.
En cas de renouvellement du CSE, l’invitation doit être envoyée deux mois avant l’expiration des mandats et le premier tour doit avoir lieu dans les 15 jours qui précèdent cette expiration.
Une organisation syndicale qui signe le PAP sans réserve ou présente des candidats ne peut ensuite invoquer le défaut d’invitation pour obtenir l’annulation des élections, selon Cass. soc., 2 mars 2011.
Les organisations syndicales choisissent librement les membres de leur délégation, qui peuvent être des délégués syndicaux, des salariés de l’entreprise ou des personnes extérieures ; sauf pour le délégué syndical, les membres doivent avoir un mandat spécial pour négocier le PAP.
Le PAP n’est soumis à aucune forme impérative et son absence de date ne suffit pas à invalider l’acte, selon Cass. soc., 7 mai 2002 ; sa validité repose en principe sur la signature selon la règle de double majorité.
Les listes de candidats doivent respecter une représentation proportionnée des femmes et des hommes au premier comme au second tour, conformément à l’article L. 2314-30 du Code du travail.
Le PAP peut modifier le nombre de sièges et les heures individuelles de délégation si, dans chaque collège, le volume global des heures reste au moins égal au minimum légal prévu compte tenu de l’effectif, selon l’article L. 2314-7 du Code du travail.
Le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté peut entraîner l’annulation du PAP et des élections professionnelles, selon Cass. soc., 9 octobre 2019.
L’unanimité est requise pour : modifier le nombre ou la composition des collèges électoraux, organiser le vote hors temps de travail, proroger la durée des mandats
★ À maîtriser
📌 En l’absence d’accord valide sur les modalités du scrutin, l’employeur peut les fixer s’il n’y a pas eu de saisine préalable du tribunal judiciaire ; si le tribunal est saisi auparavant, le juge fixe les modalités litigieuses.
📌 Lorsqu’une négociation a eu lieu mais a échoué, l’autorité administrative peut intervenir sur les points relevant de sa compétence ; en l’absence de toute négociation, l’employeur peut déterminer seul l’ensemble du processus électoral, sous réserve d’un recours devant le tribunal judiciaire.
Compléments
📌 En l’absence de PAP et d’autre accord collectif organisant le découpage électoral, l’employeur peut déterminer seul le périmètre des élections, sous réserve d’un recours devant l’autorité administrative.
📌 En l’absence d’accord sur la répartition des sièges et des électeurs entre les collèges, l’employeur doit saisir l’autorité administrative pour qu’elle fixe ces éléments, conformément à l’article L. 2314-13 du Code du travail.
Les modalités du scrutin doivent respecter :
Une organisation syndicale ayant présenté des candidats sans réserve sur les modalités du scrutin au plus tard lors du dépôt de ses listes ne peut, après proclamation des résultats, demander l’annulation sur ce fondement si elle n’a pas préalablement saisi le juge, selon Cass. soc., 18 mai 2022, n° 21-11.737.
En cas d’absence de négociation, l’employeur ou les organisations syndicales peuvent saisir le président du tribunal judiciaire sur requête afin qu’il fixe les modalités et le déroulement du scrutin, conformément à l’article R. 2314-2 du Code du travail.
📌 Une invitation irrégulière des organisations syndicales ou un manquement de l’employeur à son obligation de loyauté rend la négociation irrégulière et entraîne la nullité des élections.
📌 Lorsque les conditions légales de négociation et de validité du PAP sont respectées, celui-ci ne peut être contesté que s’il contient des stipulations contraires à l’ordre public, notamment aux principes généraux du droit électoral, selon Cass. soc., 24 novembre 2021.
★ À maîtriser
📌 La qualité de salarié s’apprécie à la date du premier tour, et cette date ne peut être modifiée par convention collective (Cass. soc., 15 novembre 1995 ; Cass. soc., 1er décembre 2010).
📌 Les salariés en CDD, en CDI, à temps complet, à temps partiel ou en CDD de remplacement peuvent voter dès lors qu’ils remplissent les conditions légales, même si certains ne sont pas comptés dans l’effectif de l’entreprise.
Compléments
📌 Le salarié doit encore remplir les conditions légales au second tour pour y voter, même s’il les remplissait au premier tour.
Le nombre d’électeurs peut dépasser l’effectif retenu pour l’entreprise ; dans un exemple validé par la Cour de cassation le 17 mai 1994, l’effectif était de 124 salariés et la liste électorale comptait 139 personnes.
Un salarié à temps partiel dispose d’une voix entière, non pondérée selon sa durée de travail.
Les salariés en préavis de licenciement restent électeurs jusqu’à la rupture effective de leur contrat, même s’ils sont dispensés d’effectuer leur préavis.
Un salarié protégé irrégulièrement licencié qui demande sa réintégration peut rester inscrit sur les listes électorales avant l’exécution de sa réintégration et même avant que le tribunal statue (Cass. soc., 12 décembre 1990).
La suspension du contrat ne prive pas automatiquement du droit de vote en cas de :
📌 Un salarié travaillant dans plusieurs établissements d’une même entreprise vote dans l’établissement où il exerce son activité principale et ne peut choisir librement ni voter dans plusieurs établissements (Cass. soc., 4 décembre 1991).
★ À maîtriser
Un salarié à temps partiel travaillant simultanément dans plusieurs entreprises peut voter dans chacune d’elles, mais ne peut être candidat que dans une seule et doit choisir celle-ci (art. L. 2314-19 du Code du travail).
Un salarié mis à disposition peut voter dans l’entreprise utilisatrice s’il y est présent depuis au moins 12 mois continus, mais il doit alors choisir entre cette entreprise et son entreprise d’origine et ne peut voter dans les deux (art. L. 2314-23 du Code du travail).
Les vacataires ou intermittents peuvent être électeurs s’ils ont travaillé habituellement dans l’entreprise au cours des trois derniers mois et sont étroitement et durablement intégrés à sa communauté de travail.
Un intérimaire peut voter dans son entreprise de travail temporaire s’il justifie d’au moins deux mois d’ancienneté cumulés sur les missions des douze mois précédant l’élection et fait encore partie de ses effectifs le jour du scrutin.
Les intérimaires ne peuvent ni voter ni être candidats dans l’entreprise utilisatrice, même s’ils y sont intégrés (Cass., 28 février 2007).
Le salarié porté vote dans son entreprise de portage, et non dans l’entreprise cliente, s’il totalise au moins trois mois de prestations au cours des douze mois précédant le scrutin.
Compléments
📌 Un salarié porté éligible doit aussi effectuer une prestation de portage salarial au moment de l’établissement des listes électorales (art. L. 2314-21 du Code du travail).
📌 Le salarié porté recherche lui-même ses clients et négocie ses prestations, tandis que l’entreprise de portage gère son activité administrative et sa rémunération ; un contrat commercial lie l’entreprise de portage à l’entreprise cliente.
Intérimaire : vote dans l’entreprise de travail temporaire ; salarié mis à disposition : choix entre entreprise d’origine et utilisatrice.
★ À maîtriser
📌 L’employeur présume que le salarié jouit de ses droits civiques et ne peut exiger ni extrait de casier judiciaire ni carte électorale pour vérifier sa capacité électorale (Ch. sociale, 15 juin 1995).
Compléments
📌 En cas de doute sérieux sur la capacité électorale d’un salarié, l’employeur peut saisir le tribunal judiciaire, compétent pour les contestations relatives à l’électorat et aux opérations électorales (art. L. 2314-32, al. 1er du Code du travail).
L’article L. 5 du Code électoral permet au juge, lors de l’ouverture ou du renouvellement d’une tutelle, de maintenir ou de supprimer le droit de vote de la personne concernée.
L’article L. 6 du Code électoral prive temporairement du droit de vote une personne frappée d’une condamnation assortie d’une privation de ses droits civiques.
La jurisprudence a retenu deux situations d’assimilation à l’employeur : une délégation écrite particulière d’autorité assimilant le salarié au chef d’entreprise, ou la représentation effective de l’employeur devant les institutions représentatives du personnel, notamment le CSE.
Assimilation à l’employeur : exclusion possible de l’éligibilité, mais pas du vote au seul motif des pouvoirs de représentation.
★ À maîtriser
Les conditions d’éligibilité s’apprécient au premier jour du scrutin, et non à la seule date de dépôt de la candidature (30 octobre 2001).
Les conditions générales d’éligibilité sont : être électeur, avoir 18 ans révolus, avoir travaillé dans l’entreprise pendant au moins un an, disposer de la capacité électorale, ne pas être un proche de l’employeur visé par la loi ou un salarié assimilé à celui-ci
Compléments
📌 Pour être candidat, un salarié doit remplir effectivement les conditions d’éligibilité et figurer sur la liste électorale ; une inscription erronée ne suffit pas, et un salarié omis doit faire régulariser sa situation avant de se présenter.
📌 Le candidat doit avoir atteint 18 ans révolus au premier jour du scrutin; avoir exactement 18 ans ce jour-là suffit.
Être électeur, avoir 18 ans, justifier d’un an d’ancienneté, conserver sa capacité électorale et ne pas relever d’une exclusion légale.
★ À maîtriser
📌 L’éligibilité exige que le salarié fasse partie des effectifs et justifie d’au moins un an d’ancienneté ; ces conditions sont cumulatives.
📌 Le salarié doit encore faire partie des effectifs au premier tour et, s’il a lieu, au second tour ; une procédure de licenciement engagée ne met pas fin à son éligibilité tant que le contrat n’est pas rompu.
Compléments
Une candidature n’interrompt pas une procédure de licenciement et ne la rend pas automatiquement frauduleuse ; après la rupture du contrat, l’ancienne candidature ne suffit plus à maintenir le mandat, sous réserve des règles des salariés protégés.
Un salarié protégé irrégulièrement licencié qui demande sa réintégration peut être considéré comme faisant partie des effectifs avant sa réintégration effective et avant même la décision du juge (30 avril 2002).
Un accord collectif ou un protocole préélectoral peut prévoir une ancienneté inférieure à un an, et l’ancienneté requise s’apprécie au premier jour du scrutin.
L’ancienneté d’éligibilité peut être discontinue et constituée par plusieurs contrats successifs séparés par des interruptions (2 novembre 1994).
L’ancienneté acquise dans un établissement peut être retenue lorsque le salarié travaille ensuite dans un autre établissement de la même entreprise (6 janvier 1977).
L’ancienneté acquise dans différentes sociétés d’un même groupe peut être prise en compte lorsque les conditions jurisprudentielles sont réunies.
📌 Lors d’un transfert d’entreprise relevant de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le salarié conserve l’ancienneté acquise, qui peut servir à apprécier son éligibilité.
En principe, les périodes de suspension du contrat ne sont pas comptées dans l’ancienneté, sauf lorsque la loi les assimile à du temps de travail effectif.
Les périodes assimilées à du temps de travail effectif comprennent : les suspensions liées à un accident du travail, les suspensions liées à une maladie professionnelle, le congé de maternité, le congé de paternité, le congé d’adoption, certains congés de formation
★ À maîtriser
📌 Les proches de l’employeur visés par l’article L. 2314-19 du Code du travail et les salariés assimilés à l’employeur peuvent être exclus de l’éligibilité, mais cette exclusion ne leur retire pas en elle-même le droit de vote.
📌 Il n’existe plus de limite générale de trois mandats successifs pour les membres du CSE.
Compléments
La liste légale des proches frappés d’inéligibilité s’interprète strictement ; un lien familial indirect non visé par le texte ne suffit pas à exclure une candidature (14 janvier 1987 ; 10 mars 2016).
Un salarié disposant d’une délégation écrite particulière d’autorité peut être exclu de l’éligibilité s’il est assimilé au chef d’entreprise.
Un salarié n’est exclu de l’éligibilité au titre de la représentation de l’employeur que s’il le représente effectivement devant le CSE ; une possibilité hypothétique de représentation ne suffit pas.
La maîtrise du français n’est plus une condition générale d’éligibilité aux élections professionnelles.
Les proches visés et les salariés assimilés peuvent voter, mais ne peuvent pas être candidats.
Teste tes connaissances sur Représentation collective et élections avec 49 questions à choix multiples et corrections détaillées.
1. À quelle période apparaissent les premières formes informelles de représentation dans l’entreprise, avant la légalisation des syndicats en 1884 ?
2. Lors d’une grève au XIXe siècle, des ouvriers sont envoyés auprès du patron pour défendre leurs droits ; quelle évolution cette pratique connaît-elle ensuite ?
Mémorisez les concepts clés de Représentation collective et élections avec 88 flashcards interactives.
À quel siècle apparaissent les premières formes informelles de représentation dans l’entreprise ?
Au XIXe siècle.
Quelle pratique de représentation ouvrière est formalisée par le Front populaire en 1936 ?
L’envoi d’ouvriers auprès des patrons pour défendre leurs droits lors des grèves.
Que prévoit l’article 5 des accords Matignon du 7 juin 1936 ?
La mise en place d’une représentation du personnel.
Importe ton cours et l'IA génère fiches, QCM et flashcards en 30 secondes.
Générateur de fiches