★ À maîtriser
La formation d’un contrat de travail repose sur une prestation de travail manuelle ou intellectuelle fournie par le travailleur.
La rémunération peut être versée selon différents modes, notamment par chèque ou en espèces, tandis que le bénévolat ne donne pas lieu à un contrat de travail.
Compléments
📌 Une personne physique est un être humain, tandis qu’une personne morale est une structure.
Les litiges du travail peuvent relever du conseil de prud’hommes, dont les conseillers interviennent dans cette juridiction, puis de la cour d’appel et de la Cour de cassation.
La convention collective de l’aide, de l’accompagnement, du soin et du service à domicile, ainsi que la convention collective d’aide à domicile, concernent les salariés et non les travailleurs indépendants.
★ À maîtriser
📌 Le règlement intérieur est obligatoire dans une entreprise d’au moins 50 salariés lorsque ce seuil a été atteint pendant 12 mois consécutifs et peut fixer des règles d’hygiène, de sécurité et de discipline ; l’employeur doit le communiquer à l’inspection du travail, qui en contrôle la légalité sans avoir à le valider préalablement.
Les sanctions disciplinaires présentées dans un ordre croissant de gravité sont :
Les sanctions discriminatoires fondées notamment sur l’origine, le sexe ou la religion du salarié sont interdites.
Les sanctions pécuniaires, notamment les amendes et les retenues de salaire, sont interdites.
Un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir :
Compléments
Le blâme est un reproche qui peut être formulé par écrit et inscrit au dossier disciplinaire du salarié.
L’avertissement est une lettre qui réprime le comportement fautif du salarié et l’invite à éviter qu’il se reproduise.
📌 La mise à pied disciplinaire suspend le contrat pendant quelques jours, période durant laquelle le salarié ne travaille pas et n’est pas payé ; sa durée ne peut dépasser le maximum fixé par le règlement intérieur ou la convention collective.
📌 La sanction disciplinaire doit figurer dans le règlement intérieur, quelle qu’elle soit, faute de quoi le salarié peut la contester devant le conseil de prud’hommes.
Le licenciement est la sanction disciplinaire la plus lourde, car il met fin au contrat de travail.
Le salarié peut demander au conseil de prud’hommes une réparation sous forme de dommages et intérêts.
📌 L’employeur ne peut pas reprocher au salarié des faits datant de plus de deux mois et doit pouvoir justifier les manquements reprochés.
📌 Après un licenciement, le salarié dispose d’un an pour saisir le conseil de prud’hommes.
Blâme, avertissement, mise à pied, licenciement : la sanction s’alourdit.
★ À maîtriser
📌 Tout employeur ayant au moins 20 salariés doit employer des travailleurs handicapés ou accidentés du travail dans une proportion de 6 % de l’effectif de l’entreprise.
Selon l’article L.1221-20 du Code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent.
Selon l’article L.1221-19 du Code du travail, la durée maximale initiale de la période d’essai est de 2 mois pour les ouvriers et employés, de 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et de 4 mois pour les cadres.
📌 Pendant la période d’essai, l’employeur ou le salarié peut rompre librement le contrat sans motiver la rupture et sans indemnité de départ pour le salarié.
Compléments
📌 L’employeur ne doit pas poser au candidat des questions inappropriées fondées sur des critères sélectifs, par exemple sur une grossesse prochaine, l’homosexualité ou la religion.
Le non-respect de l’interdiction des discriminations à l’embauche peut être sanctionné au civil par des dommages et intérêts et au pénal par des amendes et des peines d’emprisonnement.
Une différence de traitement à l’embauche est admise lorsqu’elle est liée à la nature même de l’emploi, par exemple pour le choix d’artistes, de mannequins ou d’acteurs correspondant à un rôle précis.
Des mineurs de plus de 15 ans peuvent travailler dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, d’alternance ou d’un travail saisonnier, sous réserve des emplois interdits aux mineurs, notamment le travail de nuit et le port de charges lourdes.
L’employeur ne peut pas utiliser de moyens d’enregistrement concernant un candidat à l’embauche sans l’en informer.
La période d’essai n’est pas obligatoire.
📌 La période d’essai peut être renouvelée une seule fois pour la même durée si un accord le prévoit.
★ À maîtriser
Le temps complet correspond à 35 heures ou plus par semaine ; entre 35 et 39 heures, les heures sont comptabilisées en RTT.
La durée minimale du travail à temps partiel est de 24 heures par semaine, sauf contraintes personnelles, cumul de plusieurs activités, statut d’étudiant de moins de 26 ans ou remplacement d’un salarié absent.
Un CDD doit reposer sur un motif de recours valable, notamment : l’accroissement temporaire d’activité, le travail saisonnier, correspondant à des tâches appelées à se répéter chaque année, le remplacement d’un salarié absent
Le CDD doit être établi par écrit et comporter les mentions obligatoires prévues par l’article L.1242-12 du Code du travail.
📌 Un CDD à terme précis indique la date de fin du contrat, tandis qu’un CDD à terme imprécis peut être utilisé pour remplacer un salarié absent sans fixer de terme précis.
Compléments
Dans les cabinets médicaux, la durée minimale du travail à temps partiel est de 16 heures par semaine, et la convention collective prévoit un minimum de 5 heures par semaine pour le personnel de nettoyage et d’entretien.
Le contrat de travail à durée déterminée peut notamment prendre la forme d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat saisonnier.
Un CDD de remplacement doit indiquer le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée.
Le CDD doit préciser le poste de travail afin de permettre d’identifier s’il présente un risque pour la santé ou la sécurité, notamment en cas de travail en hauteur, sur des machines dangereuses ou d’exposition à des substances dangereuses et nocives.
Le CDD doit indiquer l’intitulé de la convention collective applicable.
📌 La période d’essai d’un CDD se calcule à raison d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines au maximum.
★ À maîtriser
Un CDD peut être renouvelé au maximum deux fois et sa durée totale est en principe limitée à 18 mois.
Selon l’article L.1244-1 du Code du travail, le délai de carence ne s’applique pas au remplacement d’un salarié absent, ce qui permet de conclure des CDD successifs sans carence.
Un employeur ne peut pas recourir systématiquement aux CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
À l’échéance du CDD, le salarié a droit à une indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat.
📌 La rupture anticipée du CDD est possible pendant la période d’essai, en cas de faute grave, de force majeure, d’inaptitude, d’accord écrit et signé des deux parties, ou si le salarié justifie avoir trouvé un CDI.
Compléments
Le CDD doit mentionner le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.
La durée maximale du CDD est de 9 mois pour les travaux urgents ou à risques et de 24 mois pour les contrats à l’étranger.
Après un premier CDD de moins de 14 jours, le délai de carence avant un nouveau CDD est de 7 jours.
Après un premier CDD de plus de 14 jours, le délai de carence avant un nouveau CDD correspond à un tiers de la durée du premier contrat.
Le non-respect des règles du CDD entraîne la requalification de tous les CDD en CDI depuis le premier jour du contrat.
Si l’employeur continue à faire travailler le salarié après le terme du CDD, le contrat se transforme automatiquement en CDI.
★ À maîtriser
La durée quotidienne maximale de travail est en principe de 10 heures, mais elle est en principe limitée à 8 heures pour les mineurs, y compris les apprentis mineurs.
La durée hebdomadaire réglementaire est de 35 heures et peut atteindre 48 heures si la convention collective le prévoit, voire 60 heures avec l’autorisation de l’administration du travail.
L’article L.3131-1 du Code du travail prévoit un repos quotidien minimal de 11 heures entre l’arrêt du travail et la reprise le lendemain.
📌 Le principe « à travail égal, salaire égal » autorise des différences de traitement lorsqu’elles reposent sur des raisons légitimes et objectives, comme l’ancienneté ou une négociation à l’embauche.
Compléments
📌 La durée quotidienne de travail peut être portée à 12 heures par dérogation permise par la convention collective, notamment en cas d’urgence, de travaux saisonniers ou de surcroît temporaire de travail.
Le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs, dont le dimanche, sous réserve de dérogations liées au fonctionnement.
Les salariés ont droit à 2,5 jours de congé payé par mois.
★ À maîtriser
Compléments
Les périodes assimilées au temps de travail effectif sont : les congés payés, les jours de RTT, les congés d’adoption ou familiaux, les congés de formation, le temps d’habillage à l’hôpital, les arrêts de travail dus à un accident du travail, y compris de trajet, ou à une maladie professionnelle
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
📌 Le recours aux heures supplémentaires ou complémentaires relève de la décision de l’employeur, et le salarié ne peut pas effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative.
Le salarié peut refuser les heures supplémentaires dans les cas suivants : elles ne sont pas payées, elles sont demandées pendant une maladie, le contingent d’heures supplémentaires est dépassé, elles avaient été proposées et non imposées, le contrat de travail en limite le nombre, l’employeur n’a pas respecté le délai de prévenance de 7 jours
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié, mais une convention collective peut fixer un contingent inférieur ou supérieur.
📌 Le dépassement du contingent annuel ouvre droit à des contreparties, avec une majoration de 50 % et, dans les entreprises de plus de 20 salariés, une majoration de 100 %.
Au-delà de 35 h : heures supplémentaires ; au-delà du temps partiel sans dépasser 35 h : heures complémentaires.
★ À maîtriser
La clause d’exclusivité interdit au salarié d’exercer une autre activité professionnelle, concurrente ou non, et ne s’applique que pendant l’exécution du contrat, tandis que la clause de non-concurrence s’applique après la rupture et interdit une activité similaire chez un concurrent ou pour son propre compte.
La modification du contrat acceptée par le salarié et l’employeur doit être constatée par un avenant signé.
La rémunération et la durée du travail sont des éléments contractuels que l’employeur ne peut pas modifier seul et dont la modification nécessite un avenant.
Compléments
Le contrat peut prévoir les primes suivantes :
Une clause de confidentialité peut interdire au salarié de communiquer les informations de l’entreprise.
La clause de non-concurrence s’applique généralement pendant 12 mois et prévoit le versement d’une somme par l’employeur à l’ancien salarié pendant cette période.
Le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur, et le refus du salarié peut constituer une insubordination susceptible de sanction.
L’employeur peut modifier unilatéralement le lieu de travail dans le même secteur géographique si la modification est motivée par l’intérêt de l’entreprise et si le salarié en est informé à l’avance.
Les horaires relèvent du pouvoir de direction de l’employeur sauf abus, mais le passage au travail de nuit nécessite un avenant.
L’employeur peut modifier les fonctions ou missions du salarié si cette modification reste cohérente.
La modification de la qualification ou des responsabilités du salarié nécessite un avenant.
Une modification contractuelle exige un avenant ; un changement des conditions de travail relève parfois du pouvoir de direction.
★ À maîtriser
Compléments
La démission ne nécessite aucune formalité, mais un écrit est préférable ; il peut être envoyé en recommandé ou remis en double avec une copie signée.
Une démission donnée sous le coup de l’énervement peut donner lieu à un droit de rétractation, dont le délai dépend du contrat et correspond généralement au préavis d’un mois.
Des exemples de faute simple sont :
La démission vient du salarié ; le licenciement vient de l’employeur.
★ À maîtriser
📌 Un licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire que les faits reprochés au salarié doivent constituer la véritable cause du licenciement.
📌 L’employeur ne peut sanctionner des faits fautifs plus de deux mois après le jour où il en a eu connaissance.
🔄 La procédure suit trois étapes :
Le salarié peut contester un licenciement sans cause réelle et sérieuse devant le conseil de prud’hommes afin d’en demander la requalification.
📌 La nullité du licenciement est distincte de l’absence de cause réelle et sérieuse et peut permettre d’écarter le barème Macron des dommages et intérêts.
Compléments
La convocation est adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre signature ; elle indique l’objet de la convocation, la date et l’heure, et le salarié peut venir seul ou accompagné d’une personne de l’entreprise ou d’un conseiller salarié.
Le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien préalable, mais la procédure de licenciement suit son cours.
Pendant l’entretien préalable, l’employeur doit recueillir les explications du salarié sur les faits reprochés, et le salarié peut se faire assister.
La notification du licenciement est adressée par lettre recommandée ou remise en main propre contre signature, au minimum un jour après l’entretien et, selon le conseil rapporté, au maximum un mois après celui-ci.
Le formulaire CERFA 15586-09 permet au salarié de saisir seul le conseil de prud’hommes.
L’article L.1235-3 est présenté comme l’article relatif aux dommages et intérêts.
Les causes de nullité mentionnées sont : la discrimination, la violation d’une liberté fondamentale, notamment la liberté d’expression, la liberté syndicale, l’inégalité entre hommes et femmes, le harcèlement moral ou sexuel, la violation des protections liées à la maternité ou à la paternité, le non-respect des règles relatives aux accidents du travail ou aux maladies professionnelles, le refus du droit de grève
Convocation, entretien, notification : la contestation vient ensuite.
★ À maîtriser
📌 Le licenciement économique, individuel ou groupé, doit être justifié par des difficultés réelles et sérieuses.
📌 Contrairement à la prise d’acte, la résiliation judiciaire ne rompt pas immédiatement le contrat, qui continue selon ses modalités et conditions de travail pendant l’instance.
Compléments
📌 Un licenciement économique est qualifié de déguisé si le salarié prouve l’absence de cause économique, ce qui lui ouvre droit à des indemnités.
📌 Pour faire reconnaître la prise d’acte comme justifiée, le salarié saisit le conseil de prud’hommes ; si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul dans les cas prévus par la loi, avec les indemnités correspondantes.
📌 Si les reproches adressés à l’employeur ne sont pas suffisamment graves, la prise d’acte produit les effets d’une démission et l’employeur peut obtenir des dommages et intérêts du salarié.
La procédure de rupture conventionnelle comprend un ou plusieurs entretiens, un délai de réflexion du salarié, puis la transmission de la rupture à l’inspection du travail par l’employeur.
Les parties fixent librement les conditions de la rupture conventionnelle, notamment la date de rupture et l’indemnité, calculée comme pour un licenciement classique pour faute simple.
La prise d’acte rompt immédiatement ; la résiliation judiciaire laisse le contrat se poursuivre pendant l’instance.
★ À maîtriser
Le salarié dispensé d’effectuer son préavis a droit à une indemnité compensatrice de préavis.
Les documents de fin de contrat sont :
En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’une meilleure réparation financière dès le premier jour de l’arrêt, sans délai de carence.
📌 L’accident du travail suppose un fait accidentel soudain, contrairement à la maladie professionnelle, qui correspond à une évolution lente.
Compléments
Le préavis est d’un mois pour un salarié ayant entre six mois et deux ans d’ancienneté.
Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés à la fin du contrat.
📌 L’indemnité de licenciement est due aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté.
Les régimes de protection sociale cités sont :
Les régimes de protection sociale sont financés par des cotisations des salariés et des employeurs versées dans un pot commun, qui finance notamment les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Un accident du travail peut entraîner une lésion corporelle ou une lésion psychologique.
Lorsqu’une lésion se manifeste dès l’accident ou dans un temps proche, il est difficile de remettre en cause l’accident déclaré par le salarié.
L’accident du travail est soudain ; la maladie professionnelle évolue lentement.
★ À maîtriser
📌 L’accident du travail survient au temps et au lieu du travail, tandis que l’accident de trajet concerne le déplacement entre le domicile et le lieu de mission.
Les trois catégories d’accidents sont :
La reconnaissance d’un accident du travail suit une procédure de déclaration, d’instruction par la CPAM, de décision, puis éventuellement de recours.
📌 L’employeur déclare l’accident à la CPAM au moyen du formulaire DAT dans les 48 heures suivant l’information du salarié, même s’il conteste le récit de celui-ci.
Compléments
📌 Pendant une astreinte, la durée de l’intervention et son déplacement constituent du temps de travail effectif, tandis que le trajet devient un accident de trajet dès que le salarié quitte son domicile.
Un suicide à domicile peut être reconnu comme accident du travail lorsqu’il est lié à une forte pression de l’employeur.
Un accident survenu lors d’une mission à la poste pendant la journée ou d’une réunion extérieure ordonnée par l’employeur peut être reconnu comme accident du travail.
Le décès d’un salarié sur son lieu de travail constitue un accident du travail, même si l’employeur peut avoir connaissance des faits.
Le salarié informe l’employeur de l’accident dans les 24 heures en décrivant ses circonstances.
Dans les 10 jours suivant l’envoi de la DAT, l’employeur peut émettre des réserves motivées, notamment en invoquant une cause totalement étrangère au travail ou l’absence de témoins.
Lorsque les réserves motivées sont reçues, la CPAM doit ouvrir une enquête et adresser un questionnaire au salarié et à l’employeur.
L’employeur dispose de 2 mois après la notification de prise en charge pour saisir la commission de recours amiable de la CPAM, faute de quoi la décision devient définitive.
La CRA dispose de 2 mois pour répondre au recours de l’employeur et son silence vaut rejet implicite.
Trajet : domicile–mission ; travail : mission–mission.
★ À maîtriser
📌 La maladie professionnelle résulte d’une exposition prolongée à un risque lié aux conditions de travail, contrairement à l’accident du travail, qui survient de façon soudaine.
📌 Selon l’article L.461-1 du Code de la sécurité sociale, une maladie désignée dans un tableau et contractée dans les conditions qui y figurent est présumée d’origine professionnelle.
Le salarié déclare sa maladie professionnelle à la CPAM au moyen d’une DMP accompagnée d’un certificat médical initial, puis la CPAM ouvre une enquête et statue sur son caractère professionnel dans un délai de 120 jours.
Les trois conditions du tableau sont :
Compléments
Les tableaux de maladies professionnelles annexés au Code de la sécurité sociale en recensent 60, dont le tableau 30 sur l’amiante, le tableau 57 sur certaines affections péri-articulaires liées aux gestes et postures, et le tableau 98 sur la manutention manuelle de charges lourdes.
La reconnaissance d’une maladie professionnelle ouvre au salarié une prise en charge des soins à 100 % sans jour de carence.
Le délai de prise en charge est la période pendant laquelle la maladie doit être constatée par un médecin après la fin de l’exposition professionnelle.
📌 La condition d’exposition aux risques exige que le salarié prouve une exposition habituelle à des substances nocives ou l’exercice habituel de travaux risqués pour la santé.
Si une ou plusieurs conditions du tableau ne sont pas remplies, la CPAM transmet le dossier au CRRMP, dont l’avis sur l’origine professionnelle de la maladie lie la CPAM.
Si la maladie ne figure dans aucun tableau, la CPAM transmet directement le dossier au CRRMP, puis suit la même procédure d’examen.
Tableau complet → CPAM ; tableau incomplet ou absent → CRRMP.
★ À maîtriser
Après consolidation, une diminution fonctionnelle physique ou intellectuelle durable imputable au travail et constatée par la CPAM donne lieu à l’attribution d’un taux d’IPP.
Pour un taux d’IPP de 1 % à 9 %, le salarié reçoit un capital versé en une seule fois.
Pour un taux d’IPP supérieur ou égal à 10 %, le salarié perçoit une rente mensuelle à vie.
La faute inexcusable suppose que l’employeur ait eu connaissance du danger auquel le salarié était exposé et qu’il n’ait pas pris les mesures nécessaires pour protéger sa santé et sa sécurité.
Compléments
📌 Le salarié dispose de 2 ans pour saisir le tribunal judiciaire d’une demande de reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur.
Les mesures de protection citées comprennent : les outils ergonomiques, les formations, les équipements de protection individuelle (EPI)
L’indemnisation complémentaire peut couvrir : le préjudice esthétique, les souffrances physiques et morales, le préjudice sexuel, le préjudice d’agrément, la perte de possibilité de promotion professionnelle, l’aménagement du domicile ou du véhicule, l’assistance d’une tierce personne
📌 Lorsque les conséquences sont très graves, une plainte pénale contre l’employeur peut s’ajouter à la reconnaissance de sa faute inexcusable.
| Situation | Durée maximale |
|---|---|
| Règle générale | 18 mois |
| Travaux urgents ou à risques | 9 mois |
| Contrats à l’étranger | 24 mois |
| Type | Situation |
|---|---|
| Heures complémentaires | Au-delà du temps partiel, sans dépasser 35 heures |
| Heures supplémentaires | Au-delà de 35 heures hebdomadaires |
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1. Quelle relation caractérise un contrat de travail ?
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Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?
Un accord par lequel une personne met son activité au service d’une autre sous sa subordination.
Quelle prestation le travailleur fournit-il lors de la formation d’un contrat de travail ?
Une prestation de travail manuelle ou intellectuelle.
Quels modes de versement peuvent servir à payer une rémunération ?
Le chèque ou les espèces, notamment.
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