QCM : Rupture du contrat et sécurité sociale (59 questions)

Explication

Le contrat de travail associe un engagement à fournir une activité et la subordination du travailleur à une autre personne. Une prestation indépendante écarte la subordination, une rémunération sans activité omet la prestation et une coopération entre égaux omet le lien hiérarchique.

Explication

La prestation de travail peut être manuelle ou intellectuelle : concevoir des plans satisfait donc cette condition. La rémunération et la subordination sont d’autres éléments, tandis que le bénévolat ne décrit pas la prestation intellectuelle en tant que condition.

Explication

La rémunération peut être versée selon différents modes, notamment par chèque ou en espèces. Assimiler le chèque au bénévolat confond mode de paiement et absence de rémunération, tandis que le paiement en espèces n’est pas exigé.

Explication

Le lien de subordination se manifeste notamment lorsque l’employeur impose les horaires, le lieu et le matériel. La prestation désigne l’activité fournie, la rémunération concerne son paiement, et une activité indépendante n’est pas caractérisée par ces directives hiérarchiques.

Explication

Le pouvoir réglementaire permet à l’employeur d’imposer unilatéralement des règles applicables dans sa structure. Le pouvoir disciplinaire concerne les sanctions, une sanction pécuniaire est une mesure interdite, et le pouvoir juridictionnel ne désigne pas celui de l’employeur.

Explication

L’ordre croissant indiqué est blâme, avertissement, mise à pied disciplinaire, puis licenciement. Le blâme et l’avertissement sont moins graves, tandis que le licenciement met fin au contrat et constitue la sanction la plus lourde.

Explication

Un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir exercé son droit de retrait face à un danger. Le refus n’est pas ici une simple faute disciplinaire, et les autres protections citées concernent la grève ou le harcèlement, pas la situation décrite.

Explication

La situation de famille fait partie des motifs protégés contre la discrimination lors du recrutement. Une exigence professionnelle pertinente concerne les compétences, tandis que la protection s’applique aux candidats et non seulement aux salariés embauchés.

Explication

À partir de 20 salariés, l’employeur doit employer des travailleurs handicapés ou accidentés du travail à hauteur de 6 % de l’effectif. Le seuil de 20 salariés déclenche l’obligation, mais ne constitue pas son taux.

Explication

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à celui-ci de vérifier si les fonctions lui conviennent. La rémunération ne fait pas partie de ces deux objectifs.

Explication

La durée maximale initiale de la période d’essai est de quatre mois pour les cadres. Trois mois correspondent aux agents de maîtrise et techniciens, deux mois aux ouvriers et employés; six mois confond la durée initiale avec un renouvellement.

Explication

Le temps complet correspond à 35 heures ou plus par semaine; entre 35 et 39 heures, les heures sont comptabilisées en RTT. Le temps partiel se caractérise par une durée inférieure au temps complet, et les heures de cette tranche ne sont pas définies ici comme des heures supplémentaires.

Explication

Le minimum général du temps partiel est de 24 heures par semaine, sous réserve des exceptions énumérées. Aucune ne s’applique dans la situation décrite; 35 heures est le seuil du temps complet et 16 heures concerne les cabinets médicaux.

Explication

L’accroissement temporaire d’activité est un motif valable de recours au CDD. Un besoin permanent ne correspond pas à ce motif, et le caractère écrit du contrat est une exigence de forme, pas un motif de recours.

Explication

Un CDD à terme imprécis peut servir au remplacement d’un salarié absent sans fixer de date de fin précise. Un terme précis indique une date de fin; le remplacement demeure le motif valable du contrat.

Explication

En principe, un CDD peut être renouvelé deux fois au maximum et sa durée totale est limitée à 18 mois. Trois renouvellements dépasse la limite, 24 mois correspond à une exception, et un seul renouvellement réduit à tort le maximum général.

Explication

Le remplacement d’un salarié absent fait partie des exceptions au délai de carence, ce qui autorise des CDD successifs sans cette attente. Le tiers et les sept jours relèvent de modalités générales de carence, tandis que l’emploi permanent constitue une situation distincte.

Explication

Le recours systématique aux CDD ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un remplacement temporaire répond à un autre motif, et le respect du nombre de renouvellements ne permet pas de contourner cette limite.

Explication

L’indemnité de précarité correspond à 10 % de la rémunération brute perçue : $24\,000 \times 0{,}10 = 2\,400$ euros. Les autres montants résultent de taux erronés appliqués à la rémunération.

Explication

La suspension est une cessation temporaire des obligations contractuelles qui n’entraîne pas la rupture du contrat. La rupture met fin au contrat, tandis qu’une modification ou son exécution normale désigne une autre situation.

Explication

La durée hebdomadaire réglementaire est de 35 heures et peut atteindre 48 heures si la convention collective le prévoit. La limite de 60 heures requiert une autorisation administrative, et 10 heures est une limite quotidienne.

Explication

Le repos quotidien minimal est de 11 heures : à partir de 22 heures, la reprise peut donc avoir lieu au plus tôt à 9 heures. Une reprise à 8 heures ne laisserait que 10 heures de repos, et les autres horaires ajoutent à tort une durée différente.

Explication

Le temps de travail effectif correspond à la période où le salarié est à la disposition de l’employeur, suit ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations. La présence simple ne suffit pas à établir ces critères, et une pause libre ou une période assimilée relève d’une autre situation.

Explication

Les heures supplémentaires sont celles qui dépassent la durée hebdomadaire de 35 heures ; pour 38 heures travaillées, le dépassement est de 3 heures. Compter les 38 heures entières ou partir d’un autre seuil confond la durée totale avec le dépassement.

Explication

Les heures effectuées au-delà de l’horaire prévu pour un temps partiel sont des heures complémentaires tant que la durée ne dépasse pas 35 heures. Les heures supplémentaires correspondent au dépassement de ce seuil hebdomadaire, et non au dépassement de l’horaire contractuel à temps partiel.

Explication

Les huit premières heures supplémentaires, jusqu’à 43 heures hebdomadaires, sont majorées de 25 %, puis le taux passe à 50 % au-delà. Le taux de 25 % ne s’étend donc pas aux heures après 43 heures, et 100 % n’est pas le taux général indiqué.

Explication

La clause d’exclusivité peut interdire l’exercice d’une autre activité professionnelle, concurrente ou non, pendant l’exécution du contrat. La non-concurrence concerne l’après-contrat et les activités similaires, tandis que la confidentialité porte sur la communication d’informations.

Explication

Une modification du contrat acceptée par le salarié et l’employeur doit être constatée par un avenant signé. Une note de service relève de la direction et un accord oral ne remplace pas la formalisation prévue par cette règle.

Explication

La durée du travail est un élément contractuel que l’employeur ne peut pas modifier seul ; la modification nécessite un avenant. Une simple notification peut concerner certains changements de conditions de travail, mais elle ne remplace pas l’accord requis pour modifier la durée contractuelle.

Explication

La démission est la résiliation d’un CDI à l’initiative du salarié ; attribuer cette initiative à l’employeur correspond au licenciement.

Explication

Les trois catégories distinguées sont la faute simple, la faute grave et la faute lourde ; la faute intentionnelle n’est pas présentée comme une catégorie distincte.

Explication

La faute grave correspond à une violation des obligations du contrat et prive le salarié de l’indemnité de licenciement ; conserver cette indemnité confond cette situation avec la faute simple.

Explication

La cause invoquée doit être réelle et sérieuse : les faits reprochés doivent constituer la véritable cause du licenciement. La gravité de la faute et le respect de la procédure sont des questions distinctes.

Explication

L’employeur ne peut sanctionner les faits plus de deux mois après le jour où il en a eu connaissance ; faire partir le délai de la date des faits confond cette règle avec un autre point de départ.

Explication

La procédure comprend la convocation à l’entretien préalable, la tenue de cet entretien puis la notification du licenciement ; notifier avant l’entretien inverse l’ordre prévu.

Explication

La nullité se distingue de l’absence de cause réelle et sérieuse et peut permettre d’écarter le barème Macron. Assimiler les deux revient à confondre une contestation du caractère injustifié avec une demande fondée sur la nullité.

Explication

Le licenciement pour inaptitude peut intervenir lorsque l’état de santé est incompatible avec le poste et qu’aucun reclassement sur un poste disponible n’est possible. Le licenciement économique suppose des difficultés réelles et sérieuses, tandis que la rupture conventionnelle repose sur un accord des parties.

Explication

Un licenciement économique, qu’il soit individuel ou groupé, doit être fondé sur des difficultés réelles et sérieuses. Son caractère individuel ne suffit pas à établir ce motif, et l’inaptitude ou l’accord amiable relèvent d’autres modes de rupture.

Explication

La prise d’acte rompt immédiatement le contrat aux torts de l’employeur, le salarié signalant par courrier le fait reproché. La résiliation judiciaire laisse le contrat se poursuivre pendant l’instance, tandis que la démission et la rupture conventionnelle ne correspondent pas à cette démarche.

Explication

En cas de résiliation judiciaire, le contrat continue selon ses modalités et conditions de travail pendant l’instance. La prise d’acte entraîne au contraire une rupture immédiate; la demande judiciaire n’équivaut pas non plus à une suspension ou à un accord amiable.

Explication

Le salarié dispensé d’effectuer son préavis a droit à une indemnité compensatrice de préavis. L’indemnité de congés payés concerne les congés, alors que l’attestation et le reçu sont des documents remis à la fin du contrat.

Explication

À la fin du contrat, le salarié reçoit un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte. L’indemnité de préavis est une somme, non un document, et l’avis d’inaptitude n’est pas l’un de ces documents de fin de contrat.

Explication

Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’une meilleure réparation financière dès le premier jour de l’arrêt, sans délai de carence. L’application d’un délai ou le report à la reprise ne correspond pas à cette règle.

Explication

L’accident du travail suppose un fait accidentel soudain, tandis que la maladie professionnelle correspond à une évolution lente. Inverser ces caractéristiques ou classer les deux atteintes dans une seule catégorie efface cette distinction.

Explication

Un accident survenu au temps et au lieu du travail relève de l’accident du travail. L’accident de trajet concerne un déplacement entre le domicile et le lieu de mission, tandis que l’accident de droit commun correspond à un trajet personnel.

Explication

Le déplacement entre deux lieux de mission relève de l’accident du travail. L’accident de trajet concerne le parcours entre le domicile et le lieu de mission, et l’accident de droit commun un trajet personnel.

Explication

La procédure suit l’ordre déclaration, instruction par la CPAM, décision, puis recours éventuel. Placer le recours avant la décision inverse les étapes, et l’instruction relève de la CPAM.

Explication

L’employeur doit déclarer l’accident à la CPAM au moyen de la DAT dans les 48 heures suivant l’information du salarié, même s’il conteste son récit. Attendre l’enquête confond déclaration et instruction, tandis que 30 jours et 2 mois correspondent à d’autres délais.

Explication

La maladie professionnelle résulte d’une exposition prolongée à un risque lié aux conditions de travail, contrairement à l’accident du travail, qui survient de façon soudaine. Un déplacement ou le lieu du constat ne caractérise pas ici la situation.

Explication

L’article L.461-1 prévoit une présomption d’origine professionnelle lorsque la maladie est désignée dans un tableau et contractée dans les conditions qui y figurent. Cette présomption ne s’étend pas à toute maladie sans ces conditions.

Explication

Le salarié déclare la maladie à la CPAM au moyen d’une DMP accompagnée d’un certificat médical initial ; la CPAM ouvre une enquête et statue dans un délai de 120 jours. La DAT et le délai de 48 heures concernent la déclaration d’un accident du travail par l’employeur.

Explication

La reconnaissance directe exige le respect des trois conditions du tableau : désignation de la maladie, délai de prise en charge et exposition aux risques. La désignation et le délai ne remplacent donc pas la preuve de l’exposition.

Explication

Une diminution fonctionnelle physique ou intellectuelle durable liée au travail, constatée par la CPAM après consolidation, donne lieu à un taux d’IPP. L’incapacité temporaire n’est pas le critère, une atteinte intellectuelle peut être prise en compte et la consolidation doit être atteinte.

Explication

Pour un taux compris entre 1 % et 9 %, l’indemnisation prend la forme d’un capital versé en une seule fois. La rente mensuelle à vie concerne les taux d’au moins 10 %, tandis que l’indemnisation complémentaire relève d’une demande distincte liée à la faute inexcusable.

Explication

À partir de 10 % inclus, le salarié perçoit une rente mensuelle à vie. Le capital unique correspond aux taux de 1 % à 9 %, et l’indemnisation complémentaire dépend d’une démarche distincte relative à la faute inexcusable.

Explication

La faute inexcusable suppose à la fois que l’employeur ait eu connaissance du danger et qu’il n’ait pas pris les mesures nécessaires de protection. La seule survenue d’un accident, la consolidation ou l’attribution d’un taux d’IPP ne remplace pas ces deux conditions.

Explication

L’obligation naît lorsque le seuil d’au moins 50 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs ; le règlement peut porter sur l’hygiène, la sécurité et la discipline, et l’inspection en contrôle la légalité sans validation préalable. L’effectif supérieur à 50 omet le seuil exact, l’exigence de validation préalable confond contrôle et approbation, et l’absence de communication néglige une obligation de l’employeur.

Explication

La durée quotidienne maximale est en principe de 8 heures pour les mineurs, y compris les apprentis mineurs. Les 10 heures correspondent à la limite générale, les 12 heures à une possibilité exceptionnelle de dérogation, et les 35 heures à la durée hebdomadaire réglementaire.

Explication

Lorsque le conseil de prud’hommes juge que les manquements sont assez graves pour empêcher la poursuite du contrat, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul dans les cas prévus par la loi, avec les indemnités correspondantes. L’assimilation à une démission méconnaît cette conséquence, le licenciement pour faute simple confond cette règle avec une autre qualification, et la rupture conventionnelle suppose un accord entre les parties.