QCM : Représentation collective et élections (49 questions)

Explication

Les premières représentations informelles apparaissent au XIXe siècle, avant la légalisation des syndicats en 1884. Les dates postérieures confondent ces pratiques initiales avec leur légalisation ou leur formalisation ultérieure.

Explication

Les ouvriers envoyés auprès des patrons pendant les grèves défendent leurs droits de manière informelle, une pratique formalisée par le Front populaire en 1936. L’année 1884 concerne la légalisation des syndicats, 1899 un arbitrage distinct, et la sécurité minière une autre fonction.

Explication

L’article 5 des accords Matignon du 7 juin 1936 prévoit expressément la mise en place d’une représentation du personnel. La loi de 1946 et l’ordonnance de 1945 sont des textes ultérieurs, tandis que l’arbitrage de 1899 est distinct.

Explication

La représentation collective interne comprend la représentation élue, aujourd’hui portée par le CSE, et la représentation désignée par les représentants syndicaux ; les syndicats assurent la représentation externe. Les autres classements inversent ou confondent ces catégories.

Explication

Depuis la loi du 20 août 2008, l’audience électorale contribue à déterminer la représentativité syndicale, ce qui imbrique représentation élue et représentation désignée. L’adhésion individuelle ou l’ancienneté ne remplacent pas ce critère, et les résultats électoraux ne sont pas déterminés par la désignation.

Explication

Le cumul signifie que les institutions coexistent tout en conservant leurs compétences respectives. Le remplacement progressif décrit une succession, la fusion des compétences confond cumul et fusion, et l’attribution aux DP des compétences des autres institutions ne correspond pas à cette organisation.

Explication

La loi du 20 décembre 1993 permettait, dans les entreprises de moins de 200 salariés, de regrouper les mandats des DP et du CE sans fusionner ces institutions. La fusion des institutions confond mandats et institutions, l’intégration du CHSCT relève d’une évolution ultérieure, et le CSE a été créé en 2017.

Explication

L’ordonnance du 22 septembre 2017 crée le CSE et parachève le regroupement progressif des DP, du CE et du CHSCT. La DUP date de 1993, son extension à moins de 300 salariés relève de la loi Rebsamen de 2015, et l’intégration prévue du CHSCT à la DUP à partir de 2025 est une étape antérieure au CSE.

Explication

Le principe de territorialité rend l’obligation applicable à une entreprise étrangère située en France et soumise au droit français. La nationalité étrangère ne l’écarte pas; l’obligation concerne aussi certains établissements publics, et le siège social en France n’est pas le critère indiqué.

Explication

Le seuil de mise en place du CSE est de 11 salariés, tandis que celui du délégué syndical est de 50 salariés. Inverser les seuils confond les deux institutions; appliquer 11 ou 50 aux deux mesures efface la distinction entre leurs seuils.

Explication

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le seuil doit être atteint pendant les douze derniers mois consécutifs. La période de trois ans correspond à l’ancienne règle, tandis que la règle actuelle exige une continuité sur les douze mois.

Explication

Après douze mois consécutifs au seuil, le CSE est d’abord limité aux attributions des entreprises de moins de 50 salariés; si le seuil reste maintenu un an supplémentaire, les attributions étendues prennent effet. L’accès immédiat confond les deux étapes, et l’attente du renouvellement n’est pas la règle.

Explication

Les salariés en CDI à temps plein et les travailleurs à domicile sont intégralement pris en compte dans l’effectif. Le prorata concerne d’autres catégories, tandis que le travail à domicile ne justifie pas à lui seul une exclusion.

Explication

Les salariés temporaires qui remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu sont exclus du décompte. Le prorata de présence s’applique aux salariés temporaires hors cette exception; le remplacement ne conduit pas non plus à un décompte intégral.

Explication

Les horaires contractuels totalisent 63 heures, divisées par la durée légale de 35 heures : $63 \div 35 = 1{,}8$ unité. Compter trois unités entières ignore le temps partiel, tandis que les deux autres valeurs ne résultent pas de la division prévue.

Explication

La représentation pouvait être instaurée volontairement sous le seuil de 11 salariés par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur, et cette possibilité subsiste. Le seuil de 11 concerne la mise en place obligatoire, l’inspection du travail n’est pas la voie prévue, et la possibilité n’a pas été supprimée en 2017.

Explication

Les CPRI assurent une représentation collective externe à l’entreprise pour les salariés et employeurs des très petites entreprises relevant de leur champ. La représentation interne correspond au rôle du CSE, tandis que la négociation collective et le contrôle administratif ne définissent pas leur fonction.

Explication

Dans une UES, le regroupement des effectifs peut permettre une représentation qui n’existerait pas dans certaines sociétés prises isolément. Cela ne suppose pas que les effectifs restent séparés ni que les sociétés fusionnent juridiquement, et l’UES ne supprime pas la représentation.

Explication

L’appréciation à l’échelle du périmètre commun consiste ici à additionner les effectifs : 100 + 120 + 150 = 370 salariés. Retenir 150 revient à ne prendre que la société la plus nombreuse, 123 correspond à une moyenne arrondie, et 220 omet une société.

Explication

Un établissement est une unité d’organisation de l’activité, et plusieurs lieux organisés peuvent constituer plusieurs établissements d’une même entreprise. Un établissement n’est donc pas automatiquement une entreprise distincte, ni une simple institution représentative.

Explication

L’établissement distinct vise à rapprocher la représentation du terrain et des salariés, ce qui facilite les missions des élus et représentants syndicaux. Ce rapprochement ne transfère pas le pouvoir d’employeur et ne vise ni à remplacer les représentants ni à les éloigner du terrain.

Explication

Le seuil retenu est de 11 salariés pour le CSE et de 50 salariés pour certaines institutions syndicales, notamment le délégué syndical et le représentant de section syndicale. Inverser ces seuils ou leur attribuer un seuil commun de 35 confond les institutions concernées.

Explication

En principe, un établissement distinct regroupe des salariés d’une même entreprise ; un site commun ne suffit pas lorsque les sociétés sont différentes, sauf dans le cadre d’une UES reconnue. Le lieu ou des conditions similaires ne remplacent pas le critère d’appartenance à une même entreprise, et l’exception de l’UES empêche de conclure à une impossibilité absolue.

Explication

L’UES remplace les institutions représentatives préexistantes dans son périmètre, avec la possibilité de prévoir des CSE d’établissement. L’ajout d’un CSE de groupe, lui, s’effectue en complément des structures existantes.

Explication

Lorsque le seuil de 11 salariés est franchi, l’employeur doit initier les élections, informer le personnel et organiser le scrutin, conformément à l’article L. 2314-4. Une demande syndicale ou salariale peut intervenir si l’employeur n’agit pas.

Explication

Après réception d’une demande émanant d’un salarié ou d’une organisation syndicale, l’employeur dispose d’un mois pour organiser les élections, selon l’article L. 2314-8. Les 90 jours concernent le délai maximal avant le premier tour après information du personnel, tandis que six mois correspond à une durée de protection dans certaines situations.

Explication

Le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après l’information des salariés sur l’organisation des élections et la date envisagée. Le délai d’un mois suit une demande d’organisation, et les six mois concernent une protection contre le licenciement dans certaines conditions.

Explication

Le protocole préélectoral est un accord collectif particulier valable en principe pour une seule élection : un nouveau protocole doit donc être négocié au renouvellement. Le caractère durable attribué à l’ancien protocole confond celui-ci avec un accord collectif destiné à s’appliquer dans le temps.

Explication

L’invitation concerne quatre catégories : les organisations représentatives dans l’entreprise, celles qui y ont constitué une section syndicale, celles remplissant les critères légaux, et celles affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. L’ancienneté de deux ans est un critère légal parmi plusieurs, tandis que la participation aux élections précédentes ne définit pas à elle seule les catégories à inviter.

Explication

Le protocole doit répartir le personnel entre les collèges en indiquant le nombre de femmes et d’hommes composant chacun, ainsi que répartir les sièges entre les catégories. L’attribution de sièges aux organisations syndicales confond la répartition des sièges par catégories avec une répartition entre syndicats.

Explication

La validité repose en principe sur une double majorité : la majorité des organisations ayant participé à la négociation doit signer, et les signataires doivent comprendre une ou plusieurs organisations représentatives totalisant au moins 50 % des suffrages aux dernières élections. Une simple majorité de signatures néglige le seuil d’audience.

Explication

Sans accord valide, l’employeur peut fixer les modalités non convenues si le tribunal judiciaire n’a pas été saisi au préalable. Le juge les fixe lorsque sa saisine précède la décision de l’employeur.

Explication

Lorsque la négociation a eu lieu mais a échoué, l’autorité administrative peut intervenir sur les points relevant de sa compétence. La détermination unilatérale de l’ensemble du processus par l’employeur correspond à l’absence de négociation, et non à une négociation infructueuse.

Explication

Le droit de vote suppose un contrat de travail avec l’entreprise, trois mois d’ancienneté au minimum, 16 ans révolus et l’absence de privation des droits civiques. L’exigence d’un an d’ancienneté, celle de la majorité civile et celle d’un CDI ajoutent des conditions qui ne sont pas requises.

Explication

La qualité de salarié s’apprécie à la date du premier tour, et cette date d’ordre public ne peut pas être modifiée par convention collective. La date conventionnelle, celle du second tour et celle de publication de la liste ne remplacent pas cette règle.

Explication

Les salariés en CDD de remplacement peuvent voter dès lors qu’ils remplissent les conditions légales, même s’ils ne sont pas comptés dans l’effectif. Confondre les règles de décompte de l’effectif avec l’électorat, privilégier le salarié remplacé ou exclure les CDD de remplacement conduit à une décision erronée.

Explication

Le salarié à temps partiel travaillant dans plusieurs entreprises peut voter dans chacune, mais ne peut être candidat que dans une seule, qu’il choisit. Limiter le vote à une entreprise confond électorat et éligibilité, tandis que permettre deux candidatures ou interdire toute candidature déforme la règle d’éligibilité.

Explication

Après au moins 12 mois continus de présence, le salarié mis à disposition peut choisir de voter dans l’entreprise utilisatrice plutôt que dans son entreprise d’origine, sans voter dans les deux. Le vote dans les deux entreprises méconnaît ce choix, le seuil de deux ans est excessif, et l’interdiction absolue concerne les intérimaires dans l’entreprise utilisatrice.

Explication

Les vacataires ou intermittents peuvent voter s’ils ont travaillé habituellement dans l’entreprise au cours des trois derniers mois et sont étroitement et durablement intégrés à sa communauté de travail. Le CDI n’est pas exigé, le seuil de 12 mois concerne les salariés mis à disposition dans l’entreprise utilisatrice, et le statut de vacataire n’exclut pas le vote.

Explication

L’intérimaire peut voter dans son entreprise de travail temporaire s’il totalise au moins deux mois d’ancienneté sur les missions des douze mois précédant l’élection et fait encore partie des effectifs le jour du scrutin. Les missions n’ont pas à être consécutives, l’attente d’une nouvelle mission ne signifie pas nécessairement une sortie des effectifs, et l’intérimaire ne vote pas dans l’entreprise utilisatrice.

Explication

Le salarié est présumé jouir de ses droits civiques et l’employeur ne peut exiger ni carte électorale ni extrait de casier judiciaire pour vérifier sa capacité électorale. La distinction entre les deux justificatifs ne change pas cette règle; l’inscription sur une liste relève d’une autre question.

Explication

Le Conseil constitutionnel a jugé le 19 novembre 2021 disproportionnée la privation du droit de vote fondée uniquement sur une délégation d’autorité ou un pouvoir de représentation. L’éligibilité est une question distincte; la délégation n’établit pas une incapacité électorale et ne justifie pas une demande de casier judiciaire.

Explication

Les conditions d’éligibilité s’apprécient au premier jour du scrutin, et non à la seule date du dépôt de candidature. La clôture des candidatures et l’établissement de la liste ne remplacent pas cette date de référence.

Explication

Les conditions générales comprennent notamment la qualité d’électeur, 18 ans révolus, un an de travail dans l’entreprise, la capacité électorale et l’absence de proximité avec l’employeur visée par la loi. Satisfaire aux premières conditions ne neutralise pas cette dernière exclusion; l’ancienneté et l’inscription ne suffisent pas à elles seules.

Explication

L’éligibilité requiert cumulativement l’appartenance aux effectifs et au moins un an d’ancienneté ; les onze mois ne satisfont pas la seconde condition. L’appartenance seule ne suffit pas, onze mois ne valent pas un an et l’ancienneté doit être acquise pour remplir la condition.

Explication

L’appartenance aux effectifs doit être vérifiée au premier tour et, s’il a lieu, au second ; une rupture avant ce dernier tour fait donc obstacle à l’éligibilité. Le premier tour ne dispense pas du contrôle au second, une procédure en cours n’équivaut pas à une rupture et la candidature ne maintient pas l’appartenance aux effectifs.

Explication

L’inéligibilité empêche de se présenter, mais ne retire pas en elle-même le droit de vote. La confusion entre candidature et électorat entraîne la perte erronée du vote ; le lien avec l’employeur ne produit pas à lui seul cette exclusion, et celle-ci ne s’étend pas aux proches.

Explication

La suppression de la limitation à trois mandats successifs est attribuée à la loi du 24 octobre 2025. Les dates de 2024 et 2026 décalent l’année, tandis que le 14 octobre modifie le jour de la date indiquée.

Explication

Il n’existe plus de limite générale de trois mandats successifs pour les membres du CSE. Maintenir ce plafond reprend l’ancienne règle ; interdire toute nouvelle candidature ou inventer un plafond de quatre mandats ajoute une restriction qui n’est pas prévue par cette règle.